근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖기 위한 요건...

1. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추려면, 사용자가 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하여 분쟁상태가 발생하여야 하고, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정뿐만 아니라 조정전치절차를 거쳐야 하며, 그 수단과 방법이 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는데 그쳐야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니하여야 할 것이다.

2. 쟁의행위의 수단과 방법이 측면에서 보더라도 소극적으로 노무의 제공을 정지하는데서 그친 것이 아니라 회사의 주요 생산 및 업무시설을 무단 점거한 채 농성 및 소란행위를 피우는 한편, 이를 만류하는 직원들에게 쇠파이프 등으로 폭언과 협박을 하여 부대시설을 이용하는 손님들에게 심한 불편을 끼쳤을 뿐만 아니라 이로 인하여 참가인 회사의 영업을 심한 손실을 끼친 점에서 이같은 쟁의행위는 결코 정당성이 인정될 수 없다.

【원고(선정당사자)】 김○식

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 대교개발 주식회사 대표이사 윤영중

소송대리인 변호사 김정술

【변론종결】 2001. 3. 20

1. 원고의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지 및 항소취지】

중앙노동위원회가 2000. 4. 4. 원고 김○식, 선정자 김○문과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2000부해88호 부당해고구제 및 2000부노24호 부당노동행위구제재심신청사건과 같은 날 선○자 김○성, 김○희와 참가인 사이의 2000부해87호 부당해고구제 및 2000부노24호 부당노동행위구제 재심신청사건에 관하여 한 각 재심판정을 모두 취소한다(소장 기재 재심판정일인 2000. 4. 26.은 위 날짜의 착오로 보인다).

1. 재심판정의 경위

가. 원고 및 선정자들은 1995. 6. 5. 참가인 회사에 입사하여 참가인 회사가 경영하는 경주시 소재 관광호텔 경주교육문화회관(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)의 영업부에서 각 근무하던 중, 1999. 10. 16.부터 같은 달 24.까지 사이에 이 사건 호텔 내에서 불법 쟁의행위를 주도하여 영업을 방해하고 손실을 끼치는 등 사규를 위반하였다는 사유로 1999. 11. 23. 모두 징계해고되었다.

나. 원고 및 선정자들은 위 징계해고가 부당하다는 이유로 경북지방노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 위 지방노동위원회가 원고 김○식 및 선○자 김○문에 대하여 파업과 관련하여 적극적으로 이 사건 호텔 영업을 방해하였다고 볼 만한 자료가 없는 등 징계권이 남용되었다는 사유로 구제명령을 내린 반면, 선○자, 김○성, 김○희의 구제신청을 기각하자, 선○자, 김○성, 김○희 및 참가인 회사가 청구취지 기재와 같이 각각 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 원고 및 선정자들이 주도한 쟁의행위가 불법파업으로서 참가인 회사의 원고 및 선정자들에 대한 징계해고조치가 모두 정당하다는 이유로 참가인 회사의 재심신청을 받아들이는 한편, 위 김○성, 김○희의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

참가인 회사의 노동조합이 실시한 파업 및 파업기간 중의 행위는 참가인 회사의 부당한 단체교섭 해태를 이유로 적법한 절차를 거치고, 목적, 방법의 정당성을 지닌 것으로서 정당한 쟁의행위에 해당하고, 특히 단체협약의 부속합의서에서 쟁의기간 중 발생한 행위에 대하여 일체의 민, 형사상 책임을 묻지 않기로 합의하였으므로 불법 쟁의 행위를 주도하였다는 이유로 원고들을 징계해고한 것은 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다.

나. 인정사실

(1) 참가인 회사의 규정

(가) 취업규정

① 의무와 책임(제2조)

직원은 회사의 정관과 제규정 및 직무상의 명령을 준수하고 맡은 바 업무를 충실히 다할 의무와 책임이 있다.

② 복무원칙(제7조)

(ㄱ) 직원은 솔선수범하여 질서를 유지하며, 선량한 관리자로서 회사의 재산을 보전하여야 한다(제3항)

(ㄴ) 직원은 복장과 용모를 단정히 하여야 한다(제4항)

③ 금지행위 (제9조)

(ㄱ) 회사의 명예나 신용을 훼손하는 언동을 하거나 고객 및 동료직원에게 불손하거나 모욕적인 언동을 하는 행위(제5조)

(ㄴ) 회사의 허가 없이 자기 직무를 무단 이탈하거나 특별한 사유 없이 근무 종료후 회사내에 잔류하는 행위(제6조)

(ㄷ) 폭력, 도박 또는 풍기문제로 직장의 규율을 문란케 하는 행위(제7호)

(ㄹ) 국가법령상 금지된 파업, 태업 등 쟁의행위를 하거나 이를 선동하는 행위(제8호)

(나) 인사규정

① 징계의 종류(제33조)

징계면직, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.

② 징계사유(제34조)

(ㄱ) 법령, 정관, 규정, 명령 및 서약서를 위반한 때(제1호)

(ㄴ) 취업규정 또는 이 규정에 의한 의무를 위반한 때(제2호)

(ㄷ) 직무상의 의무를 위반하였거나 직무를 태만히 한 때(제3호)

(ㄹ) 고의 또는 중대한 과실로 당사에 중대한 손해를 끼쳤을 때(제5호)

(다) 단체협약

① 징계의 종류(제32조)

징계면직, 정직, 직위해제, 강임, 견봉, 견책으로 구분한다.

② 해고의 제한(제33조)

징계에 의하여 면직 결정이 된 자(제7호)

(2) 원고들을 비롯하여 이 사건 호텔에 근무하던 직원들을 1999. 5. 3. 노동조합을 설립하고, 같은 달 6. 참가인 회사와 사이에 실무협상을 거쳐 참가인 회사로부터 노동조합 사무실, 집기 및 비품 등을 제공받는 한편, 조합비 징수 및 조합원 중 2명을 조합업무를 전담할 임시전임자로, 1명을 반전임자로 두기로 합의하였고, 원고 김○식은 노동조합의 법규부장, 선○자 김○문은 교육부장, 선○자 김○희는 조직부장 및 임시전임자의 지위를 맡았는데, 위 김○희는 전임기간의 만료를 앞두고 같은 해 7. 1. 참가인회사에 대하여 노동조합의 사무장으로 선임되었으므로 임시전임자로 다시 인정해 줄 것을 요구하였다가 거부당한 후 같은 달 21. 업무에 복귀할 것을 통보받았음에도 같은 해 9. 20.까지 소속 부서인 영업부 식음료팀에 복귀하지 아니하였다.

(3) 참가인 회사의 노동조합은 같은 해 7. 중순경 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 제안하였으나 참가인 회사로부터 교섭시간과 장소, 회수 등 교섭에 관한 전반적인 사항을 사전에 협의하자는 제안을 받게 되자 이를 거절하고 구체적인 교섭안을 제시하지도 아니한 채 같은 달 21.부터 같은 해 8. 6.까지 일방적으로 상견례 및 교섭일자를 지정한 후 참가인 회사가 불응하여 단체교섭에 아무런 진전이 없자 같은 해 8. 6. 경북지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하는 한편, 같은 달 13. 노동조합 총회를 개최하여 쟁의행위를 결의하였다가 같은 달 16. 위 지방노동위원회로부터 노동조합의 단체교섭 요구와 사용자측의 실무협상 요구 및 교섭장소의 불일치로 노사간 실질적인 교섭이 없어 노동조합및노동관계조정법상 노동쟁의의 상태로 볼 수 없다는 이유로 노사 양측에 성실한 교섭을 권고하는 행정지도를 받았다.

(4) 참가인 회사의 노동조합은 같은 달 19.부터 참가인 회사와 사이에 10차례에 걸쳐 실질적인 단체교섭을 시도하였으나 양측 주장의 불일치로 별다른 진전이 없이 교착상태에 빠지자, 같은 해 10. 4. 상급단체인 전국민주관광노동조합연맹에 교섭권을 위임하였고, 같은 달 14. 위 연맹의 교선국장인 이○종이 참가인 회사와 사이에 단체교섭안을 상호 수정하여 같은 달 19. 차기 회의에서 성실히 교섭하기로 합의하였음에도 위원장 이○훈을 통하여 같은 달 16.부터 파업을 하겠다고 공언하여 위 연맹 및 경주시노조협의회 소속 간부들로부터 파업의 자제를 요청받는 한편, 포항지방노동사무소에서 파업의 위법성을 고지받기도 하였다.

(5) 그러나, 참가인 회사의 노동조합은 같은 달 16.부터 전면 파업에 돌입하여 원고들 및 위 이○훈, 부위원장 이○훈 및 여성부장인 여○승의 주도 하에 약 100여명의 조합원들로 하여금 조끼와 사복을 착용하고 붉은 색 머리띠를 맨 후 이 사건 호텔 안팎에서 북과 꽹과리를 치고 구호를 외치며 노래를 부르게 하는 한편, 참가인 회사로부터 이 사건 호텔 내에서 철수하라는 요구를 받자 호텔 로비에 바리케이드를 설치하고 방화셔터를 내려 호텔 로비를 폐쇄한 후 주요 영업장을 돌아다니며 농성을 하였으며, 로비 바닥 및 호텔 현관문 옆에 대형 유리창에 '교문 노조단결 투쟁', '99 임단협 쟁취'등의 문구가 기재된 벽보나 대자보를 부착하고, 저녁에는 음주를 하고 호텔 내부를 돌아다니도록 하여 이 사건 호텔에 투숙 중이던 투숙객들이 전원 퇴거하고, 예약된 행사가 취소되는 등 막대한 영업상 손실을 입게 하였다.

(6) 원고들은 위 이○훈, 이○훈과 함께 조합원들에게 파업을 선동하고, 이를 만류하는 참가인 회사의 관리직 직원들에게 욕설과 폭언을 하였는데, 특히 선○자 김○성은 위 이○훈, 이○훈과 함께 같은 달 17. 07:20경 주방으로 들어가 조리용 칼을 뺏어들고 결혼예식 하객들에 대한 식사를 준비중이던 비조합원 및 시간제 근무자들을 위협하여 도망가도록 함으로써 같은 날 거행된 결혼예식 하객들에게 음료 및 식사를 제공하지 못하도록 하였고, 같은 날 저녁 이 사건 호텔내 대식당에서 개최된 부산중·고등학교 동기회의 회식자리에 난입하여 스테이크용 칼을 든 채 손님들을 향하여 고성을 지르고 발로 탁자를 차는 등 식사를 방해하였으며, 같은 달 21.에는 쇠파이프를 들고 총지배인실에 들어와 로비와 현관 출입문 등에 부착한 노동조합의 대자보를 찢은 자가 누구냐며 고함을 치고 쇠파이프를 바닥에 내리치며 공포분위기를 조성하였고, 원고 김○우식 및 선○자 김○문, 김○희는 같은 달 18. 조합원을 대동하고 관리부 사무실에 들어가 파업에 참가하지 않던 관리부 직원들에게 이○훈의 '다 죽여버린다'는 선창에 조합원들로 하여금 참가인 회사의 대표이사를 향하여 '시팔잡것들이'라고 욕설을 하고, 주먹을 치는 시늉을 하는 등 모욕적인 언동을 하는 한편, 위 김○희, 김○식, 김○성 및 이○훈, 이○훈 등과 함께 쇠파이프를 들고 이 사건 호텔의 정문과 출입문을 점거하여 같은 날 개최될 예정인 국제토목학회 학술행사를 치르고자 참가인 회사가 연락한 시간제 근무자들의 출입을 제지하였다.

(7) 참가인 노동조합은 위 이○종이 단체교섭에 참가하여 같은 달 22. 참가인 회사와 사이에 같은 달 23.부터 일단 정상근무를 하면서 미합의된 단체협약안을 계속 교섭하기로 합의하는 한편, 파업과 관련하여 노사간에 상호 제기한 고소, 고발을 즉시 취하하고, 참가인회사는 조합에 대하여 일체의 민, 형사상 책임을 묻지 않기로 하는 내용으로 부속합의서를 작성하였음에도 같은 달 23.부터 갑자기 계약직 직원, 실습생, 인턴사원들의 고용보장을 내세우며 같은 달 24.까지 이틀 동안 재파업을 실시하여 영업장을 점거하고 소란을 피웠으며, 그 과정에서 파업 자제를 촉구하던 위 이○훈이 원고들을 비롯한 조합간부들로부터 불신임을 받아 사임하자 부위원장이던 이○훈이 위원장의 직무를 대행하였다.

(8) 참가인 회사는 노동조합과 사이에 같은 달 28. 단체협약안에 잠정합의하고 같은 해 11. 9. 단체협약을 체결한 후 파업을 주도한 노동조합 간부들인 위 이○훈, 이○훈, 소외 여○승(노동조합 여성부장) 및 원고들을 인사위원회에 회부하였고, 같은 달 16. 및 같은 달 18. 개최된 인사위원회에서 이○훈을 제외한 징계회부대상자들이 모두 불출석하자 인사위원회의 의결을 거쳐 같은 달 23.자로 원고들(위 이○훈, 이○훈 및 여○승 포함)을 징계해고하였다.

다. 판단

(1) 부당해고 부분

(가) 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추려면, 사용자가 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하여 분쟁상태가 발생하여야 하고, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정뿐만 아니라 조정전치절차를 거쳐야 하며, 그 수단과 방법이 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는데 그쳐야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니하여야 할 것이다.

(나) 그런데, 앞서 인정한 바에 의하면 참가인 회사가 실시한 파업은 아래와 같은 여러 사정에 비추어 목적, 절차, 수단과 방법상 정당성을 갖춘 적법한 쟁의행위라고 보기 어렵다.

첫째, 참가인 회사의 노동조합은 교섭권을 위임받은 상급단체인 교섭대표자가 참가인 회사와 교섭을 재개하여 상호 교섭안을 검토, 수정한 후 차기 회의에서 성실한 교섭을 재개하기로 합의까지 한 상태에서 이와 별도로 파업을 실시하겠다고 경고성 발언을 한 후 교섭기간 중에 실제로 파업에 돌입하였고, 그 후 파업을 중단하고 정상근무를 하면서 교섭을 계속하기로 잠정적인 합의를 하였음에도 이에 반하여 당시까지의 단체교섭에서 쟁점이 되지 않았던 별개의 사유를 내세우며 파업을 재개하였다는 점에서 근로조건의 개선을 위한 최후의 수단이라기보다는 참가인 회사에게 물리적인 압박을 가하려는 의도가 강하게 엿보여 쟁의행위의 목적과 시기의 측면에서 정당하다고 볼 수 없다.

둘째, 원고는 참가인 회사의 노동조합이 파업을 실시하기에 앞서 노동조합및노동관계조정법상의 조정절차를 거쳤으므로 절차상 적법하다고 주장하나, 노동조합의 조정신청에 대하여 조정결정이 이루어진 바도 없을 뿐 아니라 노동조합이 참가인 회사와 사이에 교섭장소, 방법 및 절차 등에 관한 이견을 보인 상태에서 구체적인 단체교섭안을 제시하지도 아니한 채 일방적으로 교섭일자와 장소를 지정하였다가 참가인 회사가 불응하자 조정신청을 하였고, 조정결정 대신 노사양측에 실질적 교섭을 권고하는 행정지도가 있을 후 노동조합과 참가인 회사 사이에 교섭안의 교환등 본격적인 단체교섭이 진행되었으며, 그 과정에서 별도의 조정신청을 한 적이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인 회사와 노동조합 사이에 근로조건에 관한 구체적인 주장의 불일치로 인한 분쟁사태가 발생하였다고 볼 수 없으므로 조정신청을 하였다는 사정만으로 조정전치절차를 거쳤다고 볼 수도 없다.

셋째, 쟁의행위의 수단과 방법이 측면에서 보더라도 소극적으로 노무의 제공을 정지하는데서 그친 것이 아니라 호텔의 주요 생산 및 업무시설이라고 할 수 있는 로비와 연회시설 등 영업장 및 주방 등을 무단 점거한 채 농성 및 소란행위를 피우는 한편, 이를 만류하는 직원들에게 쇠파이프 등으로 폭언과 협박을 하여 파업기간 중 숙박객들을 퇴실하게 하고, 호텔의 부대시설을 이용하는 손님들에게 심한 불편을 끼쳤을 뿐만 아니라 이로 인하여 참가인 회사의 영업을 심한 손실을 끼친 점에서 결코 정당성이 인정될 수 없다(원고 및 선정자들은 참가인 회사가 파업기간 중 인근의 대학생들을 고용하여 대체근로를 시켰다고 주장하나, 원고 및 선정자들이 주도한 위 파업은 정당성이 인정되지 않는 불법 쟁의행위이므로 노동조합및노동관계조정법상 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지 규정은 적용되지 않는다 할 것이다).

(다) 따라서 원고 및 선정자들이 참가인 회사 노동조합의 간부 및 조합원으로서 위와 같은 불법 쟁의행위를 주도하고 쟁의행위 기간 중 고객 및 정상근무에 임하는 동료 직원들을 상대로 폭행과 협박을 행사함으로써 호텔 이용객들에 대한 서비스를 통하여 대외적인 이미지를 생명으로 하는 참가인 회사에 유, 무형의 막대한 재산상 손해를 입히는 등 그 비위내용과 정도에 비추어 볼 때, 원고 및 선정자들에게 사회통념상 더 이상 참가인 회사와 사이의 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 인정된다 할 것이므로 참가인 회사가 소정의 징계절차를 거쳐 원고 및 선정자들을 해고한 것은 정당하다.

(라) 이에 대하여 원고 및 선정자들은 단체협약의 부속합의서를 작성하면서 파업기간 중의 행위에 대하여 일체의 책임을 묻지 않기로 합의하였으므로 참가인 회사의 징계권 행사가 부당하다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 부속합의서에 작성된 사항은 파업기간 중의 행위에 대한 민, 형사상 책임뿐이므로 이로써 원고 및 선정자들의 징계책임까지 면책되거나 참가인 회사의 인사권 행사가 제한된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 가사 부속합의서의 면책범위에 징계책임까지 포함된다고 보더라도 참가인 회사의 노동조합이 1999. 10. 22. 파업을 중단하고 정상근무를 하는 것을 조건으로 부속합의서를 작성한 후 다음날 파업을 재개한 이상, 부속합의서의 전제조건이 성취되지 못하여 그 효력을 발생하지 못한다고 할 것이므로 위 주장은 이유 없다.

(2) 부당노동행위 부분

위와 같이 원고 및 선정자들이 불법 쟁의행위를 적극 주도하고, 가담함으로써 정당한 노동조합 활동을 하였다고 볼 수 없는 이상, 원고 및 선정자들에 대한 징계권의 행사는 정당하므로 원고 및 선정자들에 대한 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하여 참가인 회사가 원고 및 선정자들을 해고한 조치가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다.

3. 결론

그렇다면, 원고 및 선정자들에 대한 해고를 정당하다고 본 이 사건 각 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.