보직해임처분의 정당한 사유가 존재한다면 징계절차를 반드시 ...

보직해임은 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하며 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로 취업규칙, 인사규정 등에 보직해임에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 보직해임을 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 보직해임의 성질 등에 비추어, 근로자에 대한 보직해임처분의정당성은 근로자에게 당해 보직해임 사유가 존재하는지 여부나 보직해임에 관한 절차규정을 위반한것이 당해 보직해임처분을 무효로 할만한 것이냐에 의해 판단할 것이다.

【원 고 】이○훈

소송대리인 변호사 김기덕, 김성진

【피 고 】중앙노동위원회위원장

소송수행자 곽영섭

【피고보조참가인 】대한중석초경 주식회사

대표이사 이스라엘국민 모셰 샤론

소송대리인 변호사 남호진

소송복대리인 변호사 천성국

【변론종결 】2001.7.24

1.원고의 청구를 기각한다.

2.소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지 】

피고가 2000.4.20 원고와 피고보조참가인 사이의 99부해808호 부당보직해임구제 재심신청사건에 관하여 한재심판정을 취소한다.(소장기재 재심판정일자“2000.5.20 ”은 위 일자의 착오로 보인다)

1. 재심판정의 경위

[ 인정근거] 갑 제17호증의2, 갑 제18호증, 을제3호증의3, 을 제26호증, 변론의 전취지

가. 원고는1995.2.15 피고보조참가인(이하‘참가인 ’이라 한다)회사에 입사하여 공장 설비기술부 동력지원과에서 근무하면서 노동조합대의원으로 활동하던 자인데,1999.1.22 조사원발령을 받은 데 이어1999.9.22 보직해임되었다.

나. 원고의 보직해임사유는 직무수행능력부족, 근무성적 및 근무태도 불량 등이다.

다. 원고는 위 보직해임이 부당하다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 부당보직해임구제신청을 제기하였고, 위 지방노동위원회는1999.11.16 원고의 신청을 받아들여 위 보직해임의 취소 및 원직복귀와 보직해임기간 중 받을수 있었던 임금상당액의 지급을 명하는 구제명령을 내렸다.

라. 이에 대하여 참가인 회사가 불복하여 중앙노동위원회에99부해808호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 이를 받아들여2000.4.20 위 지방노동위원회의 결정을 취소하고 위 보직해임조치가 정당한 인사권의 행사라는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 인정되는 사실관계

[ 채택증거] 앞서 든 증거들, 갑 제1,3호증의각1,2, 갑 제5,6,8,9호증, 을 제1호증의1 , 2, 을 제2호증의1 내지4, 을 제4 내지7,9호증, 을 제10호증의1 내지3, 을 제11,12호증, 을 제14호증의1 내지8, 을 제18호증의1 내지3, 을 제20 내지22호증, 을 제23 , 24호증의 각1 내지3, 을 제25호증, 을 제27호증의1,2, 을 제28 내지30호증, 을 제31호증의1 내지6, 을 제32호증, 을 제33,34호증의 각1,2, 을 제35호증의1 내지3, 을제36호증, 증인 박 ○동, 변론의 전취지

(1)참가인 회사는 대한중석 주식회사의 초경합금사업 부문이1998.8.1 이스라엘 이스카사(ISCAR LTD. )에 매각되어 설립된 회사로서, 위 매각 및 본사이전에 따른 조직통폐합, 잉여인력발생 등을 이유로1998 .12월에34명(관리및 지원부문),1999.1월에22명(생산직 부문)합계56명의 근로자를 조사원으로 발령하였다.

(2)원고를 비롯한 생산직 사원에 대한1999 .1 .22자 인사발령안에 의하면, 현업수행상불요인력, 근무성적 불량자 등을 정원외 보직인조사원으로 관리하고 조사원은 일정기간 현업을 지원토록 하며 조사원 보임기간 중 근무상태가 불량한 사원을 보직해임한다는 기본방침하에, 조사원선발대상으로 근무평정(1998년 실시분)을 기준으로 하여 “가 ”평가자 전원과 “양 ”평가자 중 하위평점을 받은 자, 적정인원초과부서 및 병합부서의 불성실근무자, 소속부서장의업무지시에 순종하지 않고 불성실근무 등으로동료사원에게 근무분위기를 저해할 우려가 있어 소속부서장이 해당사원에게 경과 및 각고(刻苦)의 기회를 주고자 하는 자 등을 들고 있다. 또한, 조사원 관리에 관하여 조사원은 본사소속으로 하고 종전부서의 업무를 지원토록 임무부여하되 다만, 노조간부 중 조사원 발령자의소속은 노조활동에 지장을 방지하기 위해 현업소속으로 하고, 조사원 기간은 급여, 상여금, 복리비 등 제반 처우에 있어서 종전과 같이 동일하게 처우하는 것으로 되어 있다.

(3)위 인사발령안에 의하면, 원고는 소속부서장 의견에 의거하여 무단이석이 잦고 직무상상사의 명령순응도가 부족한 자로서 조사원발령대상에 선정되었고, 공장 설비기술부 동력자원과 소속 기관원직을 면하고 본사 유지관리팀근무를 명받아 조사원에 보임되어 본사 유지관리팀 업무지원의 임무를 부여받았다.

(4)위 조사원 발령으로 인하여 원고의 소속이 공장 설비기술부 동력지원과에서 본사 유지관리팀으로 변경되었으나, 이는 회사의 조직개편 과정에서 공장 소속이던 지원업무가 본사 소속으로 바뀌면서 공장 설비기술부가 본사 유지관리팀으로 새롭게 재편됨에 따라 원고 역시 종전부서의 업무를 지원하기 위해 본사 유지관리팀 소속이 된 것일 뿐이어서 조사원 발령을 전후하여 원고의 업무내용, 근무시간, 근무평정자(관리자)등에 있어서 큰 변화는 없다.

(5)참가인 회사는1999 .3월경 조사원 발령자들의 소속부서장(임원급)으로 하여금 조사원발령자들을 대상으로 하여 A (부여한 업무를 최선을 다하여 성실히 수행함), B(부족한 면이있음, 현업에 별로 도움이 되지 아니함), C(근무상태불량, 업무를 해제하고 현업인원과 격리함이 조업에 유익함)3단계의 등급을 둔 근무성적평가를 실시하게 하였고, 그 결과 당시까지남아있던 조사원 발령자31명(나머지는 사직하였음)중 원고를 포함한19명이 C등급을 받았는바, 참가인 회사는 위 조사원들에 대한 소속부서장의 평가의견과 위 평가자료를 기준으로인사규정 제59조를 적용, 위 C등급자들을 보직해임하기로 하였다가 대표이사의 지시로 이를보류하였다. 한편, 위 평가자료에 나타난 원고에 대한 소속부서장의 평가의견에 의하면, 부여한 업무의 수행도가 극히 저조하며 상사의 명령을 순응하지 않고 임의행동 및 이석하는 경우가잦아 근무분위기를 저해한다고 되어 있고, 그결과 원고는 C등급을 받았다.

(6)그후 참가인 회사는1999 .7월경 원고를포함하여 당시까지 남아있던 조사원 발령자11명(모두1999 .3월 평가당시 C등급자들임, 나머지는 사직하였음)에 대한 소속부서장들의 평가의견을 다시 들었는바, 원고 소속부서장을 포함하여 모든 부서장들이 근무상태 불량 등을 이유로 위 조사원 발령자들을 현업에서 격리시켜 줄것을 요구함에 따라(원고에 대한 평가의견은위 C등급 당시의 평가의견과 대동소이함), 1999 .8월경 팀장 및 임원회의를 거쳐1999 .9 .22자로 원고를 포함한 위 조사원11명 전원에 대해 인사규정 제59조를 적용하여 보직해임 조치하였다.

(7)참가인 회사는 조사원 발령자들에 대한위 보직해임 조치와 관련하여1999 .9 .9과 같은달13일에 노동조합에 공문을 보내 협의를 요청한 바 있다. 또한, 참가인 회사는 보직해임자들을 인력관리팀에서 관리하기로 하고, 대기장소는 종합창고1층에 있는 구성능시험팀으로정하는 한편, CNC 프로그램 기술교육 등 보직해임자들을 대상으로 한 직무교육계획을 세워시행코자 하였다.

(8)그후 위 보직해임자들 중2명이 사직하고9명이 남았는데, 참가인 회사는1999 .10 .18일경부터 남아있는 보직해임자들에 대한 면담을 실시한 후, 보직을 주면 열심히 일하겠다는뜻을 밝힌 김 ○섭 등5명에게는1999.10.26 다시 보직을 부여하였다. 그러나, 원고를 비롯하여 임 ○문, 최 ○식, 남 ○우(원고와 함께 이 사건 소송을 제기하였다가 취하함)의4명에게는보직을 부여하지 않았다.

(9)참가인 회사는 인사규정 및 근무평정규정에 따라 매년7월 종업원의 근무실적, 능력, 태도 등을 평가하는 능력평가제도를 실시하여승진, 승급 및 보직관리 등에 반영하여 왔는바(근무평정규정상 매년1월 실시하도록 되어 있는 업적평정제도는 사실상 유명무실해진 상태임), 위 능력평정은 상대평가를 원칙으로 하고수(91이상), 우(84 ∼90), 미(78 ∼83), 양(71 ∼77), 가(70이하)5단계의 등급에 따라 각기 다른 강제배분비(수:10%, 우:20%, 미:50%, 양:15%, 가:5%)를 두고 실시되었으며, 아래와 같은 평가요소 및 비중에 따라 소속 상사별1,2,3차 평정 및 조정, 확정의 각 단계를거쳐 평정이 이루어졌다. 한편, 근무평정규정별표 제1호 평정의 용도에 의하면, “양 ”3회 이상, “가 ”2회 이상 평가시는 보직을 해임하도록규정되어 있다.

평가 요소(배점) 평가 항목 비중

근무실적(40) 일의 성과3

창의성 3보고 연락2

근무능력(30) 업무 지식3발전성 3

근무태도(30) 책임감 3

협조성 3

*평점=평가점수(탁월L5.0 ∼4.6), 우수:4.5 ∼4.1, 보통:4.0 ∼3.1, 부족:3.0 ∼2.6, 문제:2.5 ∼2.1)×비중

(10)위와 같은 방식으로 시행된 능력평정 결과 원고의 평점은1997년(평가기간:1996.8.1 ∼1997.7.31)에71.16으로서 “양 ”이고,1998년(평가기간:1997.8.1 ∼1998.7.31)에77.40으로서“양 ”이며, 조사원 발령 이후의 기간이 포함되는1999년(평가기간:1998.8.1 ∼1999.7.31)에69.67로서 “가 ”이다. 한편, 참가인 회사가 조사원 선발자료로 활용한1998년 근무평정 당시 원고는위와 같이 “양 ”평가자이나, 소속 부서인 공장설비기술부 동력지원과에서 평점77.35를 받은최 ○식 다음으로 차순위 하위평가자에 해당하였고, 위 최 ○식 또는 원고와 함께 조사원발령을받았다. (최 ○식은 이후 원고와 함께 보직해임되었다가 위 면담 후 다시 보직이 부여됨)

(11)참가인 회사의 인사규정 제59조는 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 종업원으로서의 근무태도가 심히 불성실한 자(제1호), 징계의결 요구중인 자(제2호), 소속부하에 대한 지휘 및 감독기능이 현저히 부족하다고 인정된 자(제3호)는 보직해임할수 있다고 규정하고 있고, 보직해임사유가 소멸된 때에는 직위를 부여하여야 한다고 규정하고있다. 한편, 참가인 회사의 단체협약 제20조 제1항은 조합간부의 전환배치 및 보직이동은 사전에 조합과 합의한다고 규정하고 있다.

(12)참가인 회사 노동조합은 회사의 해외매각에 즈음하여1998.3.10“해외매각시 고용, 노조, 단체협약 승계를 보장하고 그 이외의 다른요구조건은 제시하지 않는다 ”는 내용으로 회사측과 합의를 하였음에도 불구하고 그후 매각대금의 일부를 보상금으로 지급해 달라는 새로운요구조건을 회사측에 제시하면서 이를 수용하지 않는다는 이유로1998.4.1부터 같은달17일까지 불법파업을 한 바 있다. 그후 노동조합은1998.7.27 회사측과 새로운 단체협약을 체결하였으며, 위 단체협약에 의하면, 고용을 원하는직원들의 고용을 보장하되, 자산양수도가 완료된 날(1998.7.31)로부터1년이 경과한 후 매년회사측은 해당연도의 매출액이 전년도에 비해감소했을 경우 그 감소비율만큼 종업원을 감축할 수 있는 권리를 가진다고 되어 있다. 한편, 원고는 다른 노조간부들과 함께 위 파업을 통해 위력으로 회사의 업무를 방해하였다고 하여 업무방해죄로1998.11.24 대구지방법원에서 벌금1,500,000원의 형을 선고받았으며, 항소 및 상고가 모두 기각되어 위 벌금형이 확정되었다.

나. 판 단

(1)보직해임처분의 정당성 유무

보직해임은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는업무상의 장애등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 보직을 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.

따라서 취업규칙, 인사규정 등에 보직해임에 관한 특별한 절차규정이있는 경우가 아닌 한 보직해임을 함에 있어서징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 위와 같은 보직해임의 성질 등에 비추어, 근로자에 대한 보직해임처분의 정당성은 근로자에게 당해 보직해임 사유가 존재하는지 여부나 보직해임에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 보직해임처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의해 판단할 것이다. (대법원1996.10.29 선고,95누15926 판결 참조)

이러한 관점에서 이 사건 보직해임처분(인사규정 제59조에 의하면, 위와 같이 잠정적인 조치로서의 보직 해제에 다름아니고, 실제로 참가인 회사는 보직해임자들과의 면담을 통해 다시보직을 부여하기도 하였다)의 정당성에 관하여살피건대, 위 인정사실과 같은 조사원 발령 경위, 조사원선발기준, 조사원 발령을 전후하여원고에 대한 소속부서장의 수차례에 걸친 평가의견, 원고의 근무평정 결과(1997년 “양 ”,1998년 “양 ”,1999년 “가 ”로서 “양 ”3회 이상에 해당하여 근무평정규정상의 보직해임 대상이다)등과 함께 평정항목과 기준, 절차 등에 있어서 참가인 회사의 근무평정제도가 특별히 불합리한것으로 보이지 않는 점, 원고는 불성실근무를이유로 조사원발령대상에 선정되었고(1998년근무평정상으로도 소속부서내에서 차순위 하위평가자에 해당한다), 조사원발령자들만을 대상으로 한 근무성적평가에 있어서도 근무상태불량등을 이유로31명 중19명인 C평가자에 포함되는 점 등을 포함하여 보면, 원고에 대한 조사원발령 및 그에 이은 이 사건 보직해임처분의 사유인 원고의 직무수행능력부족, 근무성적 및 근무태도 불량 등이 인정된다고 할 것이고, 달리보직해임에 관한 절차규정

위반등이 있다고 보이지 않으므로, 이 사건 보직해임처분은 정당한인사권의 행사에 해당하는 것으로 판단된다.

(2)조사원 발령의 당부

이에 대하여 원고는 이 사건 보직해임의 선행조치인 조사원 발령 자체가 부당하다고 주장하면서, 그 이유로 ①조사원 발령은 인사규정 등취업규칙상 근거가 전혀없는 근로자에게 불이익한 보직의 변경에 해당하는데, ②원고는1998년 근무평정상 평점이77 .40으로서 조사원발령대상인 “양 ”하위평가자에 해당한다고 할수 없는 점, ③원고는 노조대의원으로서 노조간부이므로 보직이동에 해당하는 조사원발령을위해서는 단체협약 제20조 제1항에 따라 노동조합과의 합의가 필요한데 이러한 절차를 거치지 않은 점, ④참가인 회사는 조사원 발령을전후하여 정규직 및 임시직 직원들을 지속적으로 모집, 고용하는 등 조사원 발령조치의 경영상 필요성이 없는 점, ⑤조사원 발령 및 이에이은 보직해임은 사실상의 인원감축조치에 해당하여1999 .7 .31까지 인원감축을 금지하고 있는 노사간의 합의에 반하는 점 등을 들고 있다. 그러나, ①조사원은 인사규정 직등급분류표(을 제20호증 참조)상 규정된 보직명의 일종(다만 정원외 보직임)이고, 조사원 기간동안 급여, 상여금, 복리비 등 제반처우에 있어서 종전과 같이 동일하게 처우하는 것으로 되어 있는점, ②1998년 근무평정상 원고는 소속부서인공장

설비기술부 동력지원과에서 평점77 .35를받은 최 ○식 다음으로 차순위 하위평가자에 해당하는 점, ③단체협약상 노조간부에 대한 보직이동시 사전에 노조와 합의를 요구하는 것은위 보직이동으로 인한 노조활동의 위축, 지장등을 막기 위한 취지라고 할 것인데, 조사원 발령을 전후하여 원고의 업무내용, 근무시간, 근무평정자(관리자)등에 있어서 큰 변화가 없고, 더욱이 노조간부 중 조사원 발령자의 소속은 노조활동에 지장을 방지하기 위해 현업 소속으로하도록 하고 있어(다만 원고가 본사 소속으로된 것은 위와 같이 회사 자체의 조직변경에 기인한 것이다), 노조간부에 대한 조사원 발령이사전에 노동조합과의 합의가 필요한 보직이동에 해당한다고 볼 수 없는 점, ④회사의 해외매각 및 본사이전에 따른 조직통폐합, 잉여인력발생 등 조사원 발령의 경영상 필요성이 인정될뿐만 아니라 참가인 회사가 원고와 같은 생산직부문에서 직원을 계속 충원해 왔다고 할 만한자료가 없는 점(갑 제4호증 참조), ⑤조사원발령이나 보직해임조치로 인하여 참가인과의근로관계가 단절되는 것이 아닌 이상, 이를 인원감축조치에 해당한다고 할수는 없는 점(원고는 조사원 발령 후 참가인 회사의 사직강요가

있었다는 취지로 주장하나 갑 제10호증의1 내지3의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다)등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 모두 이유없다.

(3)단체협약 등 절차위반 여부

또한 원고는, 이 사건 보직해임조치에 있어서도 단체협약 제20조 제1항의 규정에 따라 노동조합과의 사전합의가 필요하다고 주장하나, 위와 같이 보직해임은 잠정적인 보직의 해제로서노동조합과의 사전합의가 필요한 전환배치 내지 보직이동과는 명백히 다른 것이고, 보직해임시에도 노동조합 활동은 종전과 동일하게 할 수있는 점, 참가인 회사는1999 .9 .9과 같은달13일에 노동조합에 공문을 보내 조사원 발령자들에대한 인사조치에 관하여 협의를 요청한 점 등에비추어 보면, 이 부분 원고 주장 역시 이유없다.

(4)부당노동행위 여부

또한 원고는, 이 사건 보직해임처분이1998년고용승계요구파업 등 원고의 정당한 노동조합활동을 혐오하여 이루어진 불이익취급으로서의부당노동행위에 해당하여 무효라고 주장한다. 그러나, 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 보직해임처분 자체가 정당한 것으로 인정되는 이상, 비록 참가인이 원고의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다고 하더라도 위 보직해임처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 점, 참가인은 보직해임자들에 대한 직무교육계획을 세워 시행코자 하였고, 면담 결과 성실근무의사를 밝힌 일부 보직해임자들에게는 다시 보직을 부여하였던 점, 원고가정당한 노동조합활동으로 주장하는1998년 파업은 목적의 정당성이 인정되지 않거나 쟁의행위의 대상이 되지 않는 사항에 관한 불법파업으로서 이로 인하여 원고는 업무방해죄의 유죄가인정된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 보직해임처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다고할 것이므로, 이 부분 원고 주장 역시 이유없다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는원고의 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여주문과 같이 판결한다.