사전허가나 사후소명 등이 없는 결근은 무단결근으로 취급되어...

회사의 취업규칙에 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받도록 하고, 급작스런 사유로 사전 허가를 받지 못한 경우에는 사후에라도 그 사유를 소명하도록 규정하고 있는 이상, 이에 따른 사전허가나 사후소명 등이 없는 결근은 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고한 사실이 있다 하더라도 무단결근으로 취급되므로 단체협약에서 정한 징계사유에 해당된다.

【원 고 】박○오

【피 고 】중앙노동위원회위원장

소송수행자 이미경,곽영섭

【피고보조참가인 】합자회사 제일택시 대표사원 김 ○식

소송대리인 변호사 곽노준

【변론종결 】2001.7.24

1.원고의 청구를 기각한다.

2.소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지 】

피고가 2000.6.26 원고 및 최○민과 피고보조참가인 사이의 2000부노5, 6 및 2000부해22,23부당노동행위 및 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 원고에 대한 부당해고 부분 재심판정을 취소한다는 판결.

1. 재심판정의 경위

[ 인정근거] 갑 제1호증, 갑 제2,4,5호증의 각

1,2, 변론의 전취지

가. 원고는1992.6.15 피고보조참가인 회사(이하 ‘참가인 회사 ’라 한다)에 입사하여 택시운전기사로 근무하여 오던 중, “1999 .2월에9일, 같은해3월에5일의 상습적 무단결근 ”을 이유로1999.7.2 징계해고되었다.(징계회부 당시에는1999 .3월의 무단결근 일수가8일이었으나 징계과정에서5일만 인정됨)

나. 원고는 위 징계해고가 부당하다고 주장하며 충남지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 원고의 신청을 기각하였다. 원고는 이에불복하여2000.1.4 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(최○민의 재심신청과 병합되어2000부노5,6 및2000부해22,23호가 됨), 피고는2000.6.26 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정을 하였다. (이하에서는, 원고가 취소를 구하고 있는 원고에 대한 부당해고 부분재심판정만을 ‘이 사건 재심판정 ’이라 한다)

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 징계절차의 적법 여부

(1)원고의 주장

참가인 회사는 단체협약 제18조, 제22조, 제68조 등에 위반하여 ①쟁의기간중에 징계위원회를 구성, 징계절차를 진행하였고, ②근로자측 징계위원을 비노조원으로 일방적으로 선임하였으며, ③3차에 걸쳐 열도록 되어 있는 징계위원회를2차까지만 열고 원고에 대한 징계해고를 의결하였으므로, 이 사건 징계해고처분은 적법한 징계절차를 거치지 않은 것으로서 위법하다.

(2)참가인 회사의 징계절차에 관한 규정

▷단체협약(유효기간:1998.1.21부터2000 .1 .20까지)

제18조 (상벌위원회)

1. 회사는 노조 및 노조원의 포상 및 징계의공정을 기하기 위해 상벌위원회를 구성한다.

제22조 (징계의 절차)

상벌위원회의 의결은 참석위원 과반수로 하며3차에 걸친 회의(유회 포함)에도 불구하고 결의가 되지 않을시는 회사 대표가 결정권을 갖는다. 단, 상호 비례적인 균형이 이루어지도록 한다.

제68조 (쟁의중의 신분보장)

회사는 정당한 쟁의행위에 대해 간섭, 방해및 사후 불이익 조치를 취하지 못하며 쟁의기간중에는 어떠한 사유에 의한 징계조치를 할수 없다. 단, 쟁의기간이라 함은 쟁의발생 신고일로부터 사건이 지방노동위원회의 알선, 조정, 중재가 끝나거나 당사자간에 합의된 때까지를 말한다. ▷취업규칙(1988 .1 .1부터 시행)

제85조 (징계위원회의 설치)

본 규정의 공정한 운영과 효율성을 제고하기위하여 회사내에 징계위원회(이하 위원회)를둔다.

제86조 (위원회의 구성)

1. 위원회의 위원은 회사 대표가 위촉하며 위원의 수는 약간명으로 한다.

2. 위원장은 회사 대표 또는 회사 대표가 위촉한 자로 한다.

3. 위원회에1명의 간사를 두며 대표사원이위촉한다.

제88조 (위원의 임기 및 보선)

1. 위원의 임기는2년으로 한다.

2. 위원의 결원시 보선하며 전임 위원의 잔여기간으로 한다.

3. 위원의 별다른 이론이 없을 때에는 절차없이1회에 한하여 임기를 자동 연장할 수 있다.

제89조 (회의 소집)

1. 종사원의 징계사유 발생시 간사는 그 사유를 명기하여 대표사원에게 징계 품의를 하고 대표사원은2일내 징계위원회에 회부 여부를 결정하여 통보하여야 한다.

2. 위원장은 대표사원으로부터 징계위원회 회부 결정 통보를 받았을 경우에는5일 이내에 동위원회를 소집하여 징계사유에 대한심의를 하여야 한다.

제90조 (피징계자의 진술 기회 부여)

1. 위원회는 위원회의 소집 일시, 장소, 징계사유 등을 피징계자에게 서면 또는 구두로통보하여 위원회에 참석 진술의 기회를 부여하여야 한다.

2. 피징계자가2회에 걸쳐 진술의 기피 또는불참할 경우 징계사유를 자인한 것으로 간주하여 처리한다.

제92조 (위원회의 정족수 및 징계의결)

1. 위원회의 성원은 과반수로 한다.

2. 위원회의 의결은 참석 인원 과반수 이상의찬성으로 한다. 다만,2차 회의에서도 찬반동수일 때는 위원장이 결정한다.

3. 위원회는2회에 한하여 유회되며3회 유회시에는 회사(위원장)가 결정한다. (이하 생략)

(3)인정사실

[ 채택증거] 갑 제3,7호증, 갑 제18호증의1내지3, 갑 제20 내지22,33호증, 을 제1,2호증, 을 제5호증의1 내지12, 을 제6호증의1 , 2, 을 제7,8호증, 을 제13호증의1 내지5, 변론의 전취지

(가)참가인 회사는 여객자동차 운송사업을하고 있는 택시회사이고 원고는 전국민주택시노동조합연맹 대전지역택시노동조합 제일택시지부(이하 ‘제일택시지부 ’라 한다)의 회원이다.

(나)대전지역택시노동조합(이하 ‘노조 ’라한다)으로부터 임금협정 단체교섭권과 체결권, 중재신청 ·진행, 중재회의 등에 대한 일체의 권한을 위임받은 전국민주택시 노동조합연맹은참가인 회사와 사이에 월급제 임금협약 체결을위한 단체교섭을 하던 중 위 단체교섭이 결렬됨에 따라1998 .11 .11부터 파업에 돌입하였는데, 1999.2.3 쟁의행위를 일시 유보하기로 결정한후 같은달4. 충남지방노동위원회에 임금협약에관한 중재재정을 신청하였고, 이에 대하여 위위원회는 같은해4 .14자로 중재재정을 하여 동일자로 쟁의기간이 종료되었다. (단체협약 제65조 단서)

(다)단체협약은 “…쟁의기간중에는 어떠한사유에 의한 징계조치를 할 수 없다. (제68조)”고 규정하면서, “회사는 노조 및 노조원의 포상및 징계의 공정을 기하기 위해 상벌위원회를 구성하고,상벌위원회는 노사 각3명으로 구성한다. (제18조)”고 규정하고 있을 뿐, 상벌위원회의 구성시기, 구성요건 및 그 절차에 대하여는따로 규정을 두고 있지 않다. 한편, 취업규칙은회사내에 징계위원회를 두도록 하면서 징계위원회 구성 등에 대하여 규정하고 있는바, 이에의하면, 징계위원회의 위원은 회사 대표가 위촉하도록 되어 있다. (제86조 제1항)

(라)참가인 회사는 위 쟁의기간중인1999.2.9 구체적인 징계대상자나 징계사유를 언급함이 없이, 제일택시지부 앞으로 ‘상벌위원회위원 선임 요청 ’을 하면서 같은달13일까지 노조측 상벌위원은 선임 통보하지 않으면 노조측상벌위원 선임권한을 포기한 것으로 의제하겠다는 내용의 공문을 보냈다. 그 후 참가인 회사는 같은달19일 위 지부앞으로 ‘상벌위원회 위원선임 요청2차 통보 ’를 하였는데 제일택시지부에서 아무런 통보가 없자 같은해3 .2자로 회사측에서 근로자측 위원3명(최○춘, 이○민, 이○신)까지 모두 선임한 징계위원회 위원 명단을 통보하였다. 나아가 위 근로자측 위원 중이○민이 사직함에 따라 참가인 회사는 쟁의기간 종료후인 같은해5.3 제일택시지부 앞으로공석이 된 근로자측 위원1명을 추가 선임해 달라는 통보를 하였으나, 위 지부는 같은달6일‘징계위원회 철회 및 징계관련 중지요청 ’을 하면서 월급제 정착을 위해 노력해 달라는 내용의공문을 보냈을 뿐 참가인 회사의 징계위원 선임요청에는 응하지 않아, 참가인 회사는 같은달11일 근로자측 위원1명(권○순)을 다시 선임하였다. 한편, 노조는 쟁의기간 종료후에도 근로자측 징계위원의 선임에 대하여 따로 항의하거나 징계위원회를 새로이 구성해야 된다고 주장한 바 없다.

(마)참가인 회사는1999 .3 .17자로 제일택시지부 앞으로 ‘상습전액수입금 관리위반 공급횡령착복자는 중재결정이 끝난 후 최고의 벌로 중징계조치한다 ’는 제목하에 중재결정이 끝난 이후에 징계를 하고자 하는 징계예정자 명단을 송부하였는바, 위 명단에는 원고도 포함되어 있다.

(바)참가인 회사는 쟁의기간 종료후인1999.5.15 상습적인 무단결근을 이유로 원고를징계위원회에 회부하고 같은달21일 제일택시지부 앞으로 이를 통보한 후 같은달26일 징계위원회를 개최하였다. 그러나, 위 근로자 위원3명과 원고가 모두 불참하여 회의를 열지 못하자, 같은달31일 원고 및 근로자 위원들에게2차 징계위원회 개최를 통보하고 같은해6.22차징계위원회를 개최하여 근로자 위원1명, 사용자 위원3명과 원고의 참석하에 원고의 진술을들은 후 이 사건 징계해고를 의결하였으며,1달간의 해고예고 기간을 거쳐 원고를 해고한 것이다.

(4)판 단

위 인정사실과 같이, 쟁의기간중에는 ‘징계조치 ’를 할 수 없다고 규정하고 있을 뿐 징계위원회를 구성할 수 없다고 규정하고 있지는 않은점, 참가인 회사가 제일택시지부에2회에 걸쳐근로자측 징계위원의 선임을 요청하였음에도제일택시지부와 노조측에서 이에 응하거나 항의한 사실이 없고 쟁의기간 종료후에도 징계절차의 중지만을 주장했을 뿐 적극적으로 징계위원의 선임권을 행사하려는 의사나 노력을 보인사실이 없는 점, 근로자측 징계위원이 반드시노조원이어야 한다거나 노조에 의해 선임되어야 한다고 할 만한 근거가 없는 점(오히려 취업규칙은 징계위원회의 위원을 회사대표가 위촉하도록 하고 있다), 원고 주장대로라면 노조가노조측 징계위원 선임을 미루는 경우 징계위원회 구성 자체가 불가능하여 징계가 불가능(단체협약 제26조 참조)한 부당한 결과를 초래하는 점 등 제반사정에 비추어 보면,

①쟁의기간중 ‘징계조치를 할 수 없다 ’는 의미는 쟁의기간중에는 근로자를 징계위원회에 회부하여 징계절차를 진행할 수 없다는 일반적인 의미로 해석하는 것이 타당하고 쟁의기간 종료후에 있을 징계에 대비하여 미리 징계위원을 선임해두는 것조차 금하는 취지는 아니라고 보아야할 것이므로, 이 사건에서 원고가 쟁의기간이 종료된 후징계위원회에 회부되어 징계해고처분을 받은이상 단체협약 제68조 규정에 반한다고 볼 수없고,

②위와 같이 참가인의2회에 걸친 근로자측 징계위원 선임요청에도 노조측이 응하지않는 경우에는 참가인이 근로자측 징계위원을선임하여 징계절차를 진행할 수 있다고 보아야할 것이며, 이를 두고 단체협약 제18조 규정에위반하였다고 할 수 없다.

③나아가 단체협약제22조는 징계위원회 개최시 과반수 징계결의가 이루어지지 못하고3차 회의시까지 이르는경우 대표사원의 결정권 행사에 관한 규정일 뿐징계위원회를3차에 걸쳐 열어야 한다는 규정이 아니고, 원고가 제2차 징계위원회에 출석하여 소명기회를 부여받았으며, 거기에서 과반수징계결의로 징계가 이루어진 이상3차 회의는불필요하다고 할 것이니, 결국 징계절차 위반에관한 원고의 주장은 모두 이유없다.

나. 징계사유의 존부

(1)원고의 주장

원고가1999 .2월과3월중에 처와 모친의 간병문제 및 고모부의 사망 등으로 인하여 불가피하게 결근하게 되었으나, 그때마다 전화나 인편으로 배차과장 한○전 등에게 연락을 하여 사전에결근사실을 알렸으므로, 무단결근이 아니고 유계결근에 해당하여 징계사유 자체가 인정되지않는다.

(2)참가인 회사의 무단결근에 관한 징계 규정

▷단체협약(유효기간:1998.1.21부터2000 .1 .20까지)

제4조 (협약의 적용)

1. 본 협약은 전조합원에 적용된다.

2. 본 협약은 회사의 사규 및 취업규칙에 우선하며 협약의 기준에 미달하거나 상반되는근로계약을 이를 무효로 하고 무효된 부분은 본 협약에 따른다.

제20조 (징계의 종류)

징계는 공정을 기하기 위하여 징계(상벌)위원회의 의결을 거쳐 다음과 같이 구분, 실시한다.

4. 징계해고:근로기준법 및 단체협약에 준한다.

제21조 (면직기준)면적기준은 다음과 같고 상호간 형평성이 유지되도록 한다.

1. 근무기강

4)정당한 사유없이5일 이상 결근한 때*종전의 규정 ‘정당한 사유없이7일 이상 결근한 때 ’

제31조 (정당한 결근)

다음의 경우는 정당한 결근으로 본다.

1. 업무상 교통사고로 인한 부상으로 결근시기본급을 지급하고 연, 월차에 산입한다.

2. 업무상 교통사고로 관계기관의 조사에 소환되어 해당일에 승무가 전혀 불가능한 경우의 결근시 기본급을 지급하고 연, 월차에산입한다.

3. 질병으로 병, 의원에서 치료받는 기간(진단서 또는 소견서 첨부시)(15일 이상은 휴직처리)은 기본급을 지급한다.

4. 민, 예비군 훈련으로 결근시 순번승무일은통상임금을 지급하고 연, 월차에 산입한다.

제37조 (특별휴가)회사는 노조원에게 다음과 같이 특별유급휴가를 지급한다. (결혼)본인:6일, 자녀:2일,친형제자매:1일(사망)부모, 처:7일, 자녀, 조부모:3일, 처부모:6일, 친형제자매:1일(탈상)(회갑)(출산)(이사)본인:1일(2년에1회 인정, …)

▷취업규칙

제22조 (결근)

1. 종업원은 질병 또는 부득이한 사유로 인하여 출근치 못할시는 시업시간24시간 전에회사에서 정한 병원의 진단서 및 사유서를첨부한 결근계를 제출하여 회사의 허가를받아야 한다. 단, 회사의 허가가 없이 결근을 하였을 시는 무단결근으로 간주한다.

2. 급작스런 발병 등 부득이한 사유로 인하여출근치 못할시는 시업시간전까지 서면 및기타 방법으로 결근계를 제출하여야 한다. 단, 사후에라도 진단서 및 사유서를 제출하여야 한다.

3. 상기 조항의 결근계를 제출치 아니하였을시는 무단결근으로 간주한다.

제98조 (징계처분)

다음 각 항을 위반한 종사원에 대하여는 징계구분에 의거 징계 조치한다.

라. 다음 각 호에 저촉되는 자는 면직 처분한다.

14. 무단결근이 월 통산7일 이상인 자

▷1997 .10 .30자 노사합의서(임금협약)

1. 무단결근과 교통사고로 인한 보험요율인상이 경영에 큰 장애가 됨을 노사가 공히 인정하고, 이를 방지하기 위하여 노사가 적극협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치할 것을 합의한다.

▷1998 .1 .21자 부속합의서(1997 .10 .30자 임금협약에 근거한 부속합의서)

4. 무단결근 방지를 위하여 결근공제액을1일1교대당20 ,000원으로 하고 공제방법은 기존 협정에 준한다.

▷기존 임금협정(유효기간:1995.9.1부터1996 .8 .31까지)

제10조 (결근방지)단체협약 및 임금협정 규정에 없는 개인사정으로 결근시 월간1일 초과일수에 대하여 매초과1일당 통상임금을 공제한다. 단, 이 경우 징계에 의한 감봉으로 보지 아니하며 임금에서 공제하였을시 징계하지 아니한다.

(3)인정사실

[ 채택증거] 갑 제3,8 내지10,12,14 내지17,23호증, 갑 제34호증(일부 기재), 을 제1내지3호증, 을 제4,9호증의 각1 내지4, 을제10호증의1 내지25, 을 제11호증의1 내지32, 을 제16호증의1 내지117, 을 제17호증의1 내지17, 을 제18호증의1 내지15, 을 제19호증의1 내지4, 을 제20호증의1 내지29, 을제21호증의1 내지17, 제22호증의1 내 ㅣ22 , 을 제23호증의1 내지10, 을 제24호증, 을 제31호증의1,2, 을 제32 내지34,39호증, 을 제40호증의1 내지23, 을 제41,42호증, 증인 권원기, 변론의 전취지

(가)참가인 회사의 노사는1997.10.30 충남지방노동위원회의 중재하에 체결한 임금협정서부속 합의서에서 “무단결근과 교통사고로 인한보험요율 인상이 경영에 큰 장애가 됨을 노사가공히 인정하고 이를 방지하기 위하여 노사간 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것 ”을 합의하고,1998.1.21 충남지방노동위원회의 조정안에 따라 단체협약 제21조의 면직기준 중 제1항 제4호 규정인 종전의“정당한 사유없이7일 이상 결근한 때 ”를 “5일이상 결근한 때 ”로 조정하여 합의하였다.

(나)참가인 회사는 취업규칙 제22조에 따라소속 택시기사들로 하여금 결근할 때에는 휴가계, 결근계 등을 진단서 등의 소멸자료와 함께사전 또는 사후에 제출하도록 하고 있으며, 이에 따라 대부분의 택시기사들은 결근계 등을 작성하여 참가인 회사에 제출하여 왔고, 결근계제출없이 오랜 기간동안 무단 결근하는 경우 면직처리되어 왔다.

(다)참가인 회사의 배차일지에 의하면, 원고는1999 .2월중8일(5,6,10,11,12,22,23, 24), 같은해3월중6일(13,14,16,17,25,30)을 결근하였다. (참가인 회사가 당초 결근일로인정하여 징계회부한 날짜 중 3.18은 위 배차일지상으로도 결근이 아님이 분명하다. 한편,2.7과3 .15은 원고가 속한 조 전체가 쉬는 휴조일이고 결근일이 아니다. (참가인 회사의 취업규칙제24조는, 결근기간 중의 휴일은 계속 결근일수로 계산한다고 규정되어 있으나, 휴조일 전에이틀 결근한 것만으로 위 휴조일이 결근기간 중이라 할 수는 없다)

(라)참가인 회사의 배차과장으로서1999 .5월경 퇴직할 때가지 주로 야간(18 :00부터 다음날08 :00까지)에 근무하면서 결근하려는 운전기사들이 연락해오거나 사고 또는 고장이 발생하면 야간업무일지에 기록하고 사무실에 보고하는 등의 업무를 담당해 온 한○전은, 운전기사들이 결근하는 경우 야간업무일지에 ‘무단결근 ’, ‘결근 ’, ‘결근(연락옴)’, ‘결근(전화옴)’, ‘결근계 제출 ’, ‘집안사정으로 결근 전화 ’, ‘결근(몸이 아파 못나온다고 함)’, ‘결근-무단결근 ’등 다양한 표현으로 결근사실을 기재하였고, 결근 사유를 미리 알리거나 사전에 연락을한 경우에는 그와 같은 사유를 기재하였으며, 이를 기초로 작성된 배차일지에도 결근사실 및연락 여부가 위와 같은 방식으로 기재되어 있다.

(마)위 야간업무일지 및 배차일지에 의하면, 원고는 위 결근일 중1999 .3 .13에 복통, 같은달14일에 몸살로 각 결근하겠다고 회사에 전화연락하였을 뿐, 그 외의 경우(‘무단결근 ’또는‘결근 ’이라고 기재되어 있는 경우)에는 사전에결근한다는 점을 미리 통지하거나 사후에라도결근계를 제출하여 그 결근사유를 소명한 바 없다. 한편, 원고의 모친 강○희는1994년경부터요통, 두통 등으로 통원치료중에 있고1995 .7월경 교통사고를 당하였으며, 원고의 처 이○순은1998 .6월경 정신분열증 진단을 받기는 하였으나, 위 결근일에 즈음하여 원고 모친이나 처의병세가 특히 악화되었다고 볼만한 자료는 없다.

(바)참가인 회사는 원고가 위와 같이 사전에 결근한다는 점을 알리지 않고 무단결근하는바람에 배차조정을 할 수 없어 택시 운행을 하지 못함으로 말미암아14일(2월에8일간,3월에6일간)동안 매일 사납금 62,000원씩 합계868 ,000원 상당의 운송수입금을 얻지 못하는 손실을 입었다. (원고는 무단결근의 경우에도 대체운행 및 결근공제로 참가인의 손실이 없다고 주장하나, 결근자를 위한 여유분의 택시기사(스패어기사)가 늘 대기하고 있다고 할 수도 없고, 자기의 만근일수를 채우기 위한 대체운행의 경우에는 결근자 몫의 운송수입금 손실은 여전히발생하는 것이며, 결근공제액은 아래와 같이 1일 20,000원에 불과하고, 그나마 원고의 경우에는 결근일수가 많아 결근공제를 하지 않거나 공제액을 반환하였다.

(사)참가인 회사는 무단결근을 방지하기 위한 심리적 억제책으로서 기존 임금협정(유효기간:1995.9.1부터1996 .8 .31까지)제10조 및1998 .1 .21자 부속합의서(1997 .10 .30자 임금협약에 근거한 부속합의서)제4조에 의하여 운전기사가 개인사정으로 하루 이틀 결근하는 경우 월1일을 초과하는 일수에 대하여1일20 ,000원씩공제하였으나(이른바 결근공제), 결근일수가 많은 경우에는 결근공제를 하지 아니하고 단체협약상의 징계사유로 삼아 왔다.

(아) 참가인 회사는 원고에 대하여 1999.3월에 임금에서 80,000원의 결근공제를 하였다가 1999.4.20 원고에게 위 결근공제액을 반환하였다(원고는 1999.2월에 기본급이 144,760원만 지급된 것은 참가인 회사가 1999.2월에도 결근공제를 한 것이라고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 참가인 주장대로 같은 달 4일까지의 파업에 대하여 무노동무임금 원칙을 적용, 파업일수를 휴직상태로 처리하여 실제근로일수에 대한 기본급만을 지급한 것으로 봄이 상당하다).

(4) 판 단

위 인정사실과 같이 참가인 회사의 취업규칙에 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받도록 하고, 급작스런 사유로 사전허가를 받지 못한 경우에는 사후에라도 그 사유를 소명하도록 규정하고 있는 이상, 이에 따른 사전허가도 사후소명 등이 없는 결근은 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고한 사실이 있다 하더라도 무단결근으로 취급된다 할 것인데(대법원 1990.4.27 선고 89다카 5451 판결, 1997.4.25 선고 97다6926 판결 등 참조), 원고는 1999.2월에 8일, 같은 해 3월에 6일을 결근하였고, 그 중 이틀만 복통 등으로 결근하겠다고 전화로 연락하였을 뿐 위 취업규칙에 따라 사전 또는 사후에 결근계를 제출하여 회사의 승낙을 얻거나 그 사유를 소명하지 않았는 바, 결국 원고는 5일 이상(이는 `월' 5일 이상을 의미한다고 해석함이 상당하다) 무단결근한 것으로서 단체협약 제21조 제1항 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다. 이 부분 원고 주장 역시 이유 없다.

다. 징계 양정의 적정성

(1) 원고의 주장

참가인 회사는 비노조원인 택시운전사가 결근하는 경우에는 결근공제만을 하고 별다른 징계조치를 하지 않는 반면, 노조원인 원고에 대하여는 결근공제를 하지 않거나 결근공제를 한 후에도 이를 반환한 후 단체협약 제21조 제1항 제4호를 적용하여 위와 같이 징계해고하였는 바, 이는 형평의 원칙에 반하거나 재량권을 남용한 것으로서 위법·부당하다.

(2) 판 단

살피건대, 위 인정사실과 같이 참가인 회사의 노사가 1997.10.30 `무단결근을 방지하기 위하여 노사간 적극 협조하여 상습적인 무단결근자는 엄중한 징계조치를 할 것'을 합의하고, 1998.1.21 면직기준을 `(월) 7일 이상'에서 `(월) 5일 이상'으로 조정한 점, 결근공제로 회복되는 손실액(20,000원)이 1일 사납금 손실액(62,000원)의 3분의 1에 불과한 점, 기본적으로 결근공제는 참가인 회사가 선택하는 일종의 무단결근 방지책이므로 참가인으로서는 근로자의 결근일수가 많은 경우 결근공제를 하지 아니하고 징계처분을 선택할 수 있는 점, 무단결근을 이유로 한 결근공제 및 징계처분에 있어서 노조원과 비노조원 사이에 차별이 있었다고 볼 만한 뚜렷한 자료가 없는 점(참가인은 비노조원인 이명한, 홍승우, 강신택에 대하여도 장기간 무단결근을 이유로 징계면직처분을 한 바 있다. 을 제40호증의 5, 12, 15 참조), 결근으로 인한 회사의 운송수입금 손실 뿐만 아니라 상습적인 무단결근은 그 자체로 회사의 근무기강을 심히 어지럽히는 점, 원고는 위 무단결근의 징계사유 외에도 1999.2월과 3월에 비승무일이 많은 등 근무태도가 불성실했던 것으로 보이는 점(을 제28호증, 을 제29호증의 1, 2, 을 제30호증의 1 내지 23 참조) 등에 비추어 보면, 참가인 회사가 월 5일 이상 무단 결근한 원고에 대하여 결근 공제를 하지 않거나 결근공제액을 반환한 후 징계해고처분을 한다 하더라도 그 징계양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없고, 비노조원과의 사이에서 형평에 반한다고 할 수도 없다. 이 부분 원고 주장 역시 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한위수(재판장), 김도형, 유창범