각각의 해고사유가 분명치 않다해도 전체적으로 볼 때 근로관...

이 사건에서 인정되는 원고의 각 해고사유 하나가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명치 않다 하더라도 전체 사유를 종합해 볼 때 ① 원고의 교육장 무단이탈 및 상급자 폭행행위에 고의성이 인정되고, ② 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 무단배포하였을 뿐 아니라, 근로자 위원들을 대동하여 대표이사와의 면담을 시도하고자 정당한 절차나 보고를 생략한 채 근무장소를 이탈했으며, ③ 수개월 동안 같은 부서 내 근로자들 모두가 준수한 일일안전교육을 무시하고 관리자들의 지시에 불응한 채 안전교육에 불참하는 등 독단적으로 행동해 왔고, ④ 비위행위를 이유로 인사위원회에 회부된 사실을 통보받고서도 회사 내에서 정당한 절차와 방법을 통해 다투려하기보다는 상급자들에 대해 폭언을 일삼는 등 반복적으로 상급자에 대한 결례와 직장질서를 문란케 하는 행위를 저질렀고, ⑤ 원고가 불온유인물 제작, 배포 및 직원 선동을 사유로 경고처분을 받은 후에도 불법유인물 제작배포 및 경영질서 저해를 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 받은 적이 있고, 부당노동행위를 이유로 참가인 회사 대표이사를 포항지방노동사무소에 고소했고, 이로 인해 경영진 및 조합간부 등 35명 정도가 수사기관에서 조사를 받았으나, 무혐의 결정이 이루어졌던 점 등을 참작해 보면사회통념상 참가인 회사와 원고 사이에 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 판단된다.

[원고, 항소인] 강호승

소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현

소송복대리인 변호사 김선수, 김진

[피고, 피항소인] 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 양철주

[피고보조참가인] 포철산기 주식회사 대표이사 장영소

소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 경규석

1. 원고의 항소를 `기각'한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

[청구취지 및 항소취지]

제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 1999.9.15 원고와 피고보조참가인(이하 `참가인'이라 한다) 사이에 99부해336호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 처분의 경위

【인정근거】 갑1, 을2, 을17

1) 참가인은 포항제철 주식회사의 산업설비에 대한 설계·제작·설치·정비업 등을 영위하는 회사로서, 원고는 1987.3.11 제철기계 정비원으로 참가인 회사에 입사한 이래 설비본부 공사부 선강공사과에서 근무하던 중 ① 연수기간 중 교육장 무단이탈 및 상급자인 김영두 주임 폭행, ② 1998.12.15 09:30∼12:00 동안 근태승인권자의 승인 없이 근무지 무단이탈, ③ 1998.10.15 공사부 내에서 설문지 무단배포, ④ 일일안전교육 불참, ⑤ 연봉제에 관련한 유언비어 유포, ⑥ 상급자에 대한 욕설 및 회사에 대한 협박성 발언 등이 참가인 회사의 취업규칙 제54조 제1호, 제3호, 제6호에 해당한다는 사유로 참가인 회사의 인사위원회에 회부되어 1999.2.4자로 징계면직되었다.

2) 원고는 참가인 회사의 해고가 부당하다고 주장하면서 1999.3.16 경북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 같은 해 5.10 기각되었고, 같은 달 28일 중앙노동위원회에 99부해336호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 같은 해 9.15 이를 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

1) 징계관련 규정

【채택증거】 을11, 12, 13

(1) 징계의 종류(단체협약 제40조 제3호, 인사규정 제46조)

견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직

(2) 징계사유

(가) 단체협약 제40조 제2호

1) 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없는 때

2) 정당한 이유없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사재산상 중대한 손실을 초래하였거나 회사질서를 문란케 한 때

3) 업무 이외의 목적으로 회사의 설비, 자재 등 건조물 또는 물품을 부당하게 사용한 때

4) 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

(나) 인사규정 제45조, 취업규칙 제54조

제1호 : 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

제2호 : 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때

제3호 : 회사의 위신을 손상하는 행위를 한 때

제4호 : 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없을 때

제5호 : 고의나 과실로 중대사고를 발생시키거나 회사에 손해를 끼친 때

제6호 : 정당한 사유없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사재산상 중대한 손실을 초래하거나 회사질서를 문란하게 한 때

제7호 : 업무 이외의 목적으로 회사의 설비, 자재 등 건조물 또는 물품을 부당하게 사용한 때

2) 징계사유에 관한 부분

【채택증거】 위 각 증거, 갑2, 3, 갑4의 1 내지 3, 갑5, 갑12, 을3의 1 내지 6, 을4 내지 9, 을10의 1 내지 3, 을14, 을15의 1, 2, 을16, 18의 각 1 내지 6, 을20, 제1심 증인 송희달(일부, 배척 부분 제외), 박상태, 강기태, 당심 증인 이현우, 신영걸의 각 증언, 변론의 전취지

【배척증거】 갑11의 1 내지 6, 제1심 증인 송희달(나머지 부분)의 증언

(1) 연수기간 동안 교육장 무단 이탈 및 상급자 폭행

(가) 원고의 주장

원고는 공사부 소속 김영두 주임 등 동료 근로자들이 강권에 의하여 교육장 밖의 술자리에 참석하게 되었고, 술을 마시는 동안 김영두로부터 욕설을 듣고 이를 중지하여 줄 것을 수차례 요청하였음에도 멈추지 아니하여 김영두를 제지하는 과정에서 우발적으로 폭행사건이 벌어지게 되었으며, 그 후 곧바로 화해하였던 점 등 원고가 교육장을 이탈하게 된 경위나 폭행 전후의 과정, 참가인 회사가 그 동안 소속 근로자들의 상급자 폭행을 이유로 징계를 한 전례가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 고의로 교육장을 이탈하거나 상급자를 폭행하였다고 볼 수 없다.

(나) 인정사실

① 참가인 회사는 1998.9월경 경영위기 극복 및 직원들의 화합역량을 제고시키고자 같은 달 11일부터 1999.3.27까지 총 13회에 걸쳐 포항시 남구 구룡포읍 소재 참가인 회사의 수련원에서 대리급 이하 전직원을 한국인성개발연구원에 위탁하여 각 차수별로 이틀 동안 연수를 실시하였는 바, 원고는 공사부 소속 김영두 주임, 이현우, 임춘택, 이종호 등 4명과 함께 1999.1.22 17:00부터 같은 달 12일 15:00까지 실시된 제6차 연수교육 대상자로 선정되어 위 수련원에 입소하였다.

② 원고(1965.9.14생)는 위 연수교육 실시 전 인사노무팀 교육담당과장으로부터 교육기간 중 숙소이탈금지, 시간엄수, 개인활동금지 등 교육생 생활수칙을 지시받았을 뿐 아니라 수련원 강사들의 외출만류가 있었음에도, 연수일정상의 회식시간(1999.1.22 20:30경부터 22:30경)을 마친 후 김영두(당시 47세)를 비롯한 위 공사부 소속 근로자들의 권유에 따라 그들과 함께 같은 날 23:30경 위 수련원을 빠져나와 공사부 소속 심석조 반장(연수대상자는 아니었다)이 기다리고 있던 인근 횟집으로 가서 술을 마시면서 근로자의 복지문제와 관련하여 대화를 나누던 중 김영두로부터 노사협의회위원으로서 잘 하라는 훈계와 함께 욕설을 몇차례 듣고 이를 제지하였으나 김영두가 계속 욕설을 한다는 이유로 김영두의 멱살을 잡고 바닥에 넘어뜨린 후 발로 차는 등 폭행을 가하여 김영두로 하여금 2주간의 치료를 요하는 우두정부 부종 및 압통, 좌전두부 찰과상 및 부종, 압통 등을 입게 하였다.

③ 참가인 회사는 김영두에 대하여 위 교육장 무단이탈, 폭행사건으로 인한 조직질서문란 및 회사 이미지 손상을 이유로 정직 2월의, 이현우, 이종호, 임춘택에 대하여는 교육장 무단이탈을 이유로 각 감봉 1월의 징계처분을 하였다.

(다) 판 단

위 인정사실에 의할 때, 원고가 김영두 주임 등 동료 근로자들의 강권에 의하여 어쩔 수 없이 교육장을 이탈하여 술자리에 합류하게 되었다고 보기는 어렵다 할 것인 바, 연수교육기간 중에 수칙을 어기고 교육장을 무단이탈하여 심야에 동료 근로자들과 함께 술을 마시던 중 언쟁 끝에 상급자이자 16살이나 연상인 김영두를 폭행하여 상처를 입힌 행위는 그 외출경위나 김영두가 폭행사건의 발단을 제공하였다는 점을 감안하더라도 직원의 본분에 배치되고 참가인 회사의 위신을 손상시켰을 뿐 아니라 참가인 회사 내의 조직 질서를 문란케 한 것으로 정당한 징계사유가 된다 할 것이고, 참가인 회사가 원고를 제외한 다른 근로자들의 상급자 폭행 등 비위행위를 알고서도 이를 방치하는 등 아무런 징계조치를 취하지 아니하였다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상, 상급자 폭행을 이유로 징계처분받은 전례가 없다는 이유만으로 원고의 위와 같은 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

(2) 설문지 무단 배포

(가) 원고의 주장

원고는 노사협의회 근로자측 위원으로 선출된 직후 공사부 소속 근로자들의 고충사항을 파악하여 이를 상급자에게 전달하고자 공사부 내로 한정하여 설문지를 배포하였으므로 이를 징계사유로 삼은 것은 노사협의회 위원으로서 직무수행과 관련한 불이익처분에 해당하여 근로자참여및협력증진에관한법률 제9조 제2항에 위배된다.

(나) 인정사실

① 원고는 1998.10.15 노사협의회 근로자 위원으로 선출된 후 같은 달 17일경부터 약 1주일에 걸쳐 참가인 회사 내에서 공사부 소속 근로자들에게 `관리자들의 행동(태도)이 마음에 드십니까'(공사부 내 관리자로는 부장 1명, 과장 3명이 있음), `공사부 근무가 마음에 드십니까'라는 두 질문에 대하여 `예, 아니오, 그저 그렇다 및 기타' 중 한 항목에 답한 후 그 이유와 `기타 고충 및 애로사항' 등을 기재할 수 있도록 미리 인쇄된 양식의 설문지(갑 3) 60여장을 무단으로 배포하였는데, 위 설문지 하단에는 `이 설문조사는 공사부 자체조사임을 참고하여 주십시오'라는 문구가 기재되어 있었다.

② 원고는 설문조사에 대한 동료 근로자들의 호응이 낮아 설문지 회수율이 미미하였음에도 공사부장을 면담하여 설문조사 결과를 통보하였고, 참가인 회사의 인사위원회에서 인사위원들로부터 이와 같이 설문지를 무단배포한 이유를 질문받고서 설문 조사결과에 따라 관리자의 행동이나 태도를 문제삼아 대표이사와 면담을 추진할 생각이 있었다고 진술하였다.

(다) 판 단

위 인정사실에 의하면, 설문지의 내용에 근로자들의 고충사항을 파악하는 정도를 넘어 공사부 소속 특정 관리자들의 행동이나 태도에 대한 평가를 묻는 질문이 포함되어 있었던 반면, 원고가 위와 같은 설문지의 작성, 배포에 관하여 노동조합이나 노사협의회의 근로자 위원 등 동료 근로자들과 아무런 상의를 하지 아니하였고, 설문지 기재 자체에 의하더라도 이는 노사협의회가 아닌 공사부 자체에서 시행하는 것으로 기재된 점, 설문지의 회수율이 미미하였음에도 설문조사결과의 통보라는 명목 아래 공사부장을 면담한 점에 비추어 보면 순수한 의도로 근로자들의 고충사항을 전달하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 노사협의회를 통한 절차를 무시한 채 설문조사결과를 토대로 직접 대표이사와 면담을 추진할 의도가 있었던 점 등을 종합하여 볼 때, 원고의 설문지 무단 배포행위는 비록 원고가 노사협의회의 근로자 위원으로서 근로자의 고충사항을 파악할 책임이 있다 하더라도 정당한 절차를 밟지 아니한 채 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 배포한 것이어서 근로조건의 유지·향상이나 복지증진을 위한 행위라기보다는 근무기강과 조직질서를 저해하는 독단적인 것으로서 회사질서를 문란하게 하는 행위라 할 것이므로, 이를 징계사유로 삼았다고 하여 참가인 회사가 원고에게 노사협의회 활동을 이유로 불이익한 처분을 하였다고 볼 수 없다.

(3) 근무지 무단 이탈

(가) 원고의 주장

원고는 노사협의회 근로자 위원들의 긴급모임에 참석하게 되어 잠시 근무지를 벗어나면서 직속 상사인 휴가 중인 주임을 대신하여 반장, 부장의 허락을 받았으므로 무단이탈에 해당하지 아니한다.

(나) 인정사실

① 참가인 회사의 직급체제는 반장, 주임, 과장, 부장 등으로 구성되어 있어 근로자들은 근무시간 중의 조퇴, 외출 등에 대하여는 주임의 승인을 받아야 하고, 주임은 사후에 이를 과장에게 종합하여 보고하도록 규정되어 있는데, 주임이 없는 경우에는 통상 작업현장을 관할하는 직급 상급자인 과장의 승인을 받아왔다.

② 원고는 1998.12.8 노사협의회에서 매출감소율인 10%를 기준으로 희망퇴직제를 실시하기로 합의하였음에도 공사부 관리자들이 희망퇴직을 사실상 강요하고 있다고 판단하여 같은 달 14일 노사협의회 근로자측 간사에게 그 다음 날 노사협의회 근로자위원측 임시회의를 소집하여 줄 것을 요청하였다.

③ 원고는 같은 달 15일 08:50경 출근한 후 남승희 반장 및 공사부장 박영석에게만 본사에서 열리는 노사협의회 회의에 참석한다고 보고하였을 뿐(공사부장은 원고가 절차상의 승인하에 참석하는 것으로 알고 있었을 뿐이다), 작업현장을 관할하던 선강공사과장 백덕기에 대하여는 아무런 보고를 하지 아니한 채 같은 날 09:30경부터 12:00까지 작업현장을 벗어나 참가인 회사의 대표이사에게 희망퇴직제의 시행에 관련된 항의를 하고자 본사를 방문하였으나 대표이사를 만나지는 못하였다.

④ 참가인 회사의 노사협의회 근로자 위원이 협상을 위하여 협의회에 참석하기 위해서는 본사 인사노무팀에 연락을 하고 승인을 얻어야 하는데, 위 노사협의회 근로자위원측 임시회의를 소집함에 있어서는 위와 같은 절차를 밟지는 아니하였다.

(다) 판 단

위에서 인정한 바에 의하면, 원고가 휴가 중인 주임을 대신하여 반장에게 보고하였다 하더라도, 공사부 내 희망퇴직의 실시를 노사협의회의 현안문제로 주장하면서 노사협의회 개최의 정당한 절차를 밟지 아니한 채 노사협의회 근로자 위원을 소집한 후 상급자의 허락을 받지 아니하고 작업장소를 무단이탈하여 근로자 위원들을 대동하고 대표이사에 대한 항의성 면담을 시도한 것은 근무기강을 저해하고 경영질서를 문란하게 한 행위로서 징계사유에 해당된다고 보아야 할 것이다.

(4) 안전교육 불참

(가) 원고의 주장

참가인 회사는 원고가 작업 시작 20분 전에 실시하는 안전교육에 불참한 것을 징계사유로 삼았으나 1997년 단체협약에서 조기출근의 근거규정이 삭제되는 대신 준비작업 및 교육시간을 근로시간에 포함하여 시업시각을 09:00로 규정한 만큼 참가인 회사가 원고로 하여금 09:00 이전에 출근을 요구할 수는 없으며, 참가인 회사가 주장하는 안전교육시간이라는 것도 실제로는 근로자들을 작업에 일찍 투입하여 근로시간을 연장하기 위한 수단으로 활용되었고, 원고는 이에 항의하는 차원에서 08:50경에 출근하였던 이상, 안전교육 불참을 징계사유로 삼을 수는 없다.

(나) 인정사실

① 참가인 회사의 1997년 단체협약 제14조에 의하면 준비작업, 작업 종료 후의 정돈 청소시간이나 참가의무가 있는 교육시간을 근로시간에 포함하면서 작업시간을 09:00∼18:00(평일), 09:00∼13:00(토요일)로 규정하고 있으나, 종래 제철소 정비작업의 특성상 참가인 회사의 근로자들은 포항제철 주식회사의 시업시각인 09:00 이전에 출근하여 작업준비를 마쳐야 09:00부터 작업에 착수할 수 있으므로, 참가인 회사에서는 안전사고의 예방을 위한 안전교육의 중요성과 그 필요성에 따라 각 부서별로 08:30 또는 08:40경까지 출근하여 안전교육 및 작업준비를 하여 왔고 근로자들은 이에 따른 조출수당을 받아 왔는데, 1997년 임금협약(같은 해 4.1부터 시행) 당시 조출수당 상당액을 기본급에 산입하는 대신 08:40경까지 출근하여 안전교육 및 작업준비를 하기로 합의하였으며, 한편 위 포항제철의 동절기(매년 10.15∼다음 해 3.15) 근무가 시작되는 1998.10.15경부터는 포항제철의 조업마감시각이 17:00로 앞당겨짐에 따라 참가인 회사의 근로자들 역시 17:30분에 퇴근하여 왔다.

② 그런데, 원고는 이 사건 징계처분일까지 매일 오전 08:50분경 작업대기실에 들어와 안전교육 참석자 명부에 서명만 한 채 곧바로 대기실을 나갔고, 담당 주임과 과장으로부터 08:40까지 출근하여 안전교육에 임하도록 수차례 지시를 받았음에도 불구하고 단체협약상 근무시간은 09:00부터로 규정되어 있다는 이유로 불응하였다.

(다) 판 단

위 인정사실에 의하면, 제철소 정비작업의 특성상 매일 08:40경까지 출근하여 일일안전교육 및 작업지시를 받기로 노사간에 양해가 되었던 점, 원고 역시 안전교육에는 불참하였으나 일일 안전교육 참석자 명부에는 서명하였던 점 등에 비추어 보면 위와 같은 안전교육 참가 및 작업준비를 조기출근이라고 볼 수는 없으므로 원고가 단체협약상의 시업시각에 관한 규정을 이유로 혼자서만 안전교육에 참가하지 아니한 것은 회사의 지시를 고의적으로 위배한 행위로서 이는 회사질서를 문란하게 한 행위에 해당된다 할 것이다.

(5) 연봉제에 관한 유언비어 유포행위

(가) 원고의 주장

참가인 회사는 원고가 근로자들에게 참가인 회사가 곧 연봉제를 실시하며 이 경우 근로자들의 임금이 20∼40% 삭감된다는 허위의 사실을 유포함으로써 퇴직금 조기 수령 등의 불안심리를 조성하고, 업무에 혼란을 초래한 것을 징계사유로 삼았으나, 원고는 단지 동료 근로자 1명과 휴식시간에 연봉제를 화제로 대화를 나누었을 뿐이므로, 사적인 대화내용을 징계사유로 삼을 수는 없다.

(나) 인정사실

① 원고는 1999.1.25 참가인 회사의 공사부 대기실 근처 자판기 앞에서 노동조합 대의원 김욱광을 만나 당시 언론기사로 자주 언급되었던 연봉제를 화제로 꺼내면서 “회사가 연봉제를 실시할 경우 월급이 20∼40% 정도 삭감되어 직원들의 불이익이 예상되므로 신중히 고려해 보아야 한다”라고 말한 적이 있다.

② 그 후 위 김욱광은 노무과에 연봉제에 관한 문의를 하면서 원고로부터 연봉제에 관한 얘기를 들은 적이 있다고 말하였다.

③ 한편, 참가인 회사의 대표이사는 그 무렵 직원들에게 참가인 회사의 구조조정과 관련하여 장차 연봉제가 필요하다는 취지의 발언을 한 적이 있다.

(다) 판 단

위에서 인정한 바와 같이 원고와 김욱광 사이의 대화내용이나 그 경위 등에 비추어 볼 때, 이는 근로자들 사이의 사적인 대화에 불과하고, 앞서 배척한 증인 송희달의 증언 외에는 달리 참가인 회사가 내세우는 바와 같이 원고가 연봉제 실시에 관한 유언비어를 유포하여 근로자들 사이에 불안심리를 조성하거나 참가인 회사의 업무를 방해하였다고 볼 아무런 증거가 없다.

따라서 원고에게 연봉제와 관련된 유언비어 유포행위에 관한 징계사유는 인정되지 아니한다.

(6) 상사에 대한 폭언

(가) 원고의 주장

원고는 인사위원회 출석통지서를 받게 되자 참가인 회사가 원고의 적극적인 노사협의회 활동을 이유로 부당한 불이익을 가한다고 생각하여 순간적인 감정을 억누르지 못하고 폭언을 하게 되었을 뿐 의도적인 행위는 아니었으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 사회상규에 비추어 보더라도 가혹하다.

(나) 인정사실

참가인 회사의 백덕기 과장은 1999.1.26 인사노무부에 위 (1) 내지 (4) 기재사항을 원고의 비위사실로 기재한 수시관찰보고서를 제출하였고, 이에 참가인 회사는 원고를 인사위원회에 회부하였는 바, 원고는 1999.1.28 참가인 회사의 인사담당자인 장종만으로부터 인사위원회 출석통지서를 건네받고 그 내용을 읽어본 후 “백덕기 이 새끼가 수시관찰보고서를 써 가지고 문제를 야기시켰는데, 이 건을 기화로 모든 것을 정리하여 노동위원회에 제소하겠으니 인사노무팀장은 고생할 것이라 전하시오”라고 고함을 쳤다.

(다) 판 단

위에서 인정한 바와 같이 비록 원고가 인사위원회 회부사실을 통보받고 순간적으로 흥분하였다 하더라도, 그 발언 장소와 발언 내용 및 상대방 등에 비추어 징계의뢰권한을 갖고 있는 백덕기 과장 및 징계사유를 심의할 수 있는 인사위원회를 지칭하여 폭언을 한 행위는 근로자의 본분에 배치되는 행동으로서 징계사유에 해당한다 할 것이다.

(7) 소결론

이상 살펴본 바와 같이, 원고에 대한 징계사유 중 연봉제에 관련된 유언비어 유포행위를 제외한 나머지 행위들은 모두 정당한 징계사유가 된다 할 것이다.

3) 징계양정에 관한 부분

(1) 원고의 주장

위 징계사유들을 개별적으로 살펴볼 때, 해고에 이를 정도의 중한 비위행위로 보기 어렵고, 대부분 순간적인 감정에서 우발적으로 일어난 것이거나 원고가 노사협의회의 근로자 위원으로 활동하면서 근로자들의 권익을 옹호하기 위한 행동에서 비롯된 것으로 개인적인 비리행위나 이해관계에 기인한 것이 아니며, 위 노사협의회의 근로자측 임시회의에 참석한 다른 근로자 위원들은 징계를 받은 사실이 없는 점 및 원고가 참가인 회사에 근무한 이래 수차례 표창을 받는 등 성실하게 근무하여 온 점을 감안하면 위와 같은 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 것으로 위법하다.

(2) 판 단

근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997.12.9 선고 97누9161 판결 등 참조).

그런데 이 사건에서 인정되는 원고의 해고사유 하나 하나가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 아니하다 하더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 ① 원고의 교육장 무단이탈 및 상급자 폭행행위에 고의성이 인정되고, ② 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 무단배포하였을 뿐 아니라 근로자 위원들을 대동하여 대표이사와의 면담을 시도하고자 정당한 절차나 보고를 생략한 채 근무장소를 이탈하였으며, ③ 수개월 동안 같은 부서 내 근로자들 모두가 준수한 일일안전교육을 무시하고 관리자들의 지시에 불응한 채 안전교육에 불참하는 등 독단적으로 행동하여 왔고, ④ 비위행위를 이유로 인사위원회에 회부된 사실을 통보받고서도 회사 내에서 정당한 절차와 방법을 통하여 다투려하기보다는 상급자들에 대하여 폭언을 일삼는 등 반복적으로 상급자에 대한 결례와 직장질서를 문란케 하는 행위를 저지른 점이 인정되는 데다가, ⑤ 을16의 2, 을18의 2의 기재와 변론의 전취지에 의하여 인정되는 바와 같이, 원고가 1990.4.20 및 같은 해 8.22 불온유인물 제작, 배포 및 직원 선동을 사유로 경고처분을 받은 후 같은 해 11.7 불법유인물 제작배포 및 경영질서 저해를 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 받은 적이 있고, 1993. 7월경 부당노동행위를 이유로 참가인 회사의 당시 대표이사를 포항지방노동사무소에 고소하였고, 이로 인하여 경영진 및 조합간부 등 35명 정도가 수사기관에서 조사를 받았으나, 무혐의 결정이 이루어졌던 점 등을 참작하여 보면, 사회통념상 참가인 회사와 원고 사이에 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 판단되고, 과거에 원고가 몇차례 표창을 받은 적이 있다하여 달리 볼 것은 아니라 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면 원고에 대한 해고를 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 우의형(재판장), 김기정, 변오연