사용자에게 반노조 의사가 추정된다 해도해고사유가 단순히 표...

노조의 인준을 받은 사무지부를 주도적으로 설립하여 활동하는 사무지부의 핵심간부들인 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 원고들의 노조활동을 위축시키고 나아가 노조에서 격리시켜 사무지부를 와해시키는 등 노조의 조직, 운영에 대한 지배, 개입을 목적으로 하는 것으로 부당노동행위에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수 없는 한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없을 것인 바, 위 인정사실에 의하면, 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 표면적으로 내세우는 징계 사유는 구실에 불과하고, 실질적으로는 원고들의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 해고 사유로 삼은 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.

[원고, 항소인] 정○○, 박○

원고들 소송대리인 법무법인 내일종합법률사무소 담당변호사 정태상

[피고, 피항소인] 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호, 이미경

[피고보조참가인] 대우자동차판매 주식회사 대표이사 박○○

소송대리인 법무법인 신화 담당변호사 백준현, 최명규

1. 원고들의 항소를 모두‘기각’한다.

2. 항소비용은 원고들의 부담으로 한다.

[청구취지 및 항소취지]

제1심판결을 취소한다. 피고가 1999.5.14 원고들과 피고보조참가인 사이의 99부해102호 및 99부노25호 부당해고및부당노동행위구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 각 취소한다(소장의 재심판정일자‘1999.6.7’은‘1999.5.14’의 착오기재로 보인다).

1. 이 사건 재심판정의 경위

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2, 을 제2호증, 을 제30호증의 1, 2, 을 제31호증의 1, 2, 을 제34호증의 1 내지 4, 을 제38호증의 1, 2, 을 제39호증의 1, 2, 을 제58호증의 1, 2, 3, 을 제59호증의 1, 2, 을 제67호증, 을 제69호증의 각 기재에 변론의 전취지를 모아보면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.

가. 원고 정○○은 1985.8.9, 원고 박○은 1987.2.5 소외 대우자동차 주식회사에 각 입사한 후 1993.1.1 피고보조참가인 회사(이하‘참가인 회사’라고 한다)로 자동 전입되어, 원고 정○○은 관리직 4급 사원으로 송도출고사무소에서, 원고 박○은 관리직 3급 대리로 직판부 직판 3팀에서 각 근무하면서 원고 정○○은 참가인 회사 노동조합의 사무지부 지부장으로, 원고 박○은 사무지부 회계감사로 활동해왔다.

나. 참가인 회사는 원고 정○○이 1998.4.16 및 같은 달 17일 회사의 사전승인없이 외출한 후 귀사하지 아니하였고, 원고들이 같은 달 22일부터 같은 달 24일까지 무단결근하고, 타 직원들에 대한 인사명령과 징계에 개입하여 같은 해 6.15부터 같은 달 29일까지 사이에 본사 사무실에서 소란을 피우고 본사 정문앞에서 회사를 비방하는 유인물을 배포하면서 농성을 벌여 근태불량(무단결근, 무단미귀사), 규율질서문란, 회사의 대외적 명예훼손, 지시불이행, 업무방해를 하였다는 이유로 취업규칙 제88조 제1, 2, 4, 8, 10호 및 제67조 제1호를 적용하여 같은 해 7.31 원고 박○을, 같은 해 8.19 원고 정○○을 각 징계해고하였다.

다. 원고들은 자신들에 대한 이 사건 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위임을 주장하여 인천지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 하였다가 기각되자 이에 불복하여 피고에게 99부해102호 및 99부노25호로 재심신청을 하였으나, 피고는 1999.5.14 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 징계절차의 위법 여부

(1) 원고들의 주장

(가) 원고 박○은 중앙인사위원회의 출석요구에 대하여 사전에 서면으로 연기를 요청하였으나, 참가인 회사는 이를 거부하고 1998.7.28 중앙인사위원회를 강행함으로써 정당한 사유없이 소명기회를 박탈하였으므로 위 원고에 대한 이 사건 징계해고는 무효이다.

(나) 원고들은 노조의 당연직 부위원장 또는 회계감사로서 노조의 임원이고, 단체협약 제30조는 노조의 임원에 대한 징계시 사전에 노조의 동의를 얻도록 규정하고 있음에도 참가인 회사는 원고들에 대한 이 사건 징계해고를 함에 있어 노조의 사전동의를 받은 바 없으며, 단체협약 제50조는 그 이하의 각호에 규정된 사유에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있음에도 참가인 회사는 취업규칙을 근거로 하여 단체협약 제50조 각호에 규정되지 아니한 비위사실을 징계사유로 삼아 원고들을 징계해고 하였으므로 이 사건 징계해고는 무효이다.

또한 원고들이 단체협약 제6조 제1호에 규정된 5급 이상 직급사원에 해당하여 단체협약상 조합원 자격이 인정되지 아니한다고 하여도 노조 조합원의 자격은 단체협약에 의하여 정하여지는 것이 아니라 노조규약에 의하여 정하여지는 것이고, 위 단체협약 제6조 제1호는 강행법규인 노동조합및노동관계조정법 제5조에 위반되는 무효의 규정이다.

(다) 참가인 회사의 인사규정에는 재심의 경우 원심인사위원회 위원 중 1/2 이상을 교체함을 원칙으로 한다고 규정되어 있고 이는 근로자들에 대한 징계절차를 보다 신중하게 하여 공정한 징계권을 확보함을 그 목적으로 하는 것인데, 이 사건 징계해고 당시 원고들의 재심청구에 따라 구성된 재심인사위원회는 원심 위원 중 2명만을 교체하여 구성된 흠결이 있으므로 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 무효이다.

(2) 판 단

(가) 원고 박○에 대한 소명기회박탈 여부

살피건대, 갑 제13호증, 을 제31호증의 1, 2, 을 제34호증의 1 내지 4, 을 제38호증의 1 내지 을 제42호증, 을 제43호증의 2, 을 제58호증의 1 내지 을 제59호증의 2, 을 제73호증의 1, 2, 을 제75호증의 각 기재에 변론의 전취지를 모아보면, 참가인 회사는 원고들을 징계하기 위한 중앙인사위원회를 개최하기로 하고 원고들에게 이를 통지하였으나, 원고들은 인사위원회 회부가 정당한 조합활동을 침해하는 부당노동행위라고 주장하는 서면을 제출하였을 뿐 중앙인사위원회에 출석하지 아니한 사실, 참가인 회사는 1998.6.29 14:00경 원고들이 참석하지 아니한 채 중앙징계위원회를 개최하고 앞서 인정한 바와 같은 사유로 원고들을 같은 해 7.1자로 각 해고하기로 의결한 사실, 그 후 원고들의 재심청구에 따라 참가인 회사는 같은 달 9일 원고들에게 중앙인사위원회의 재심이 같은 달 21일 개최됨을 통지하였으나, 원고들은 모두 출석하지 아니한 사실, 이에 참가인 회사는 재심절차를 연기하기로 하고 다시 원고들에게 중앙인사위원회의 재심이 같은 달 28일 개최됨을 통지하였으나, 원고 정○○은 경찰서 출두를 이유로, 원고 박○은 노동조합의 일정을 이유로 각 연기 신청을 한 사실, 중앙인사위원회는 원고 박○에 대해서는 위 연기 신청을 받아들이지 않고 예정대로 같은 달 28일 재심을 개최하여 원고 박민을 같은 달 31일자로 해고하기로 의결하였으나, 원고 정○○에 대해서는 그 연기신청을 받아들여 같은 해 8.11 재심을 개최하고 원고 정○○을 같은 달 19일자로 해고하기로 의결한 후 이를 원고들에게 통지한 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는 바, 위 인정사실에 의하면 참가인 회사의 중앙인사위원회는 인사위원회규정에 따라 원고 박○에게 재심개최일자를 사전에 통지하였고, 또한 그 후 위 원고의 연기신청에 따라 재심절차를 연기하고 다시 재심개최일자를 통지하였음에도 위 원고는 자신에 대한 징계사유에 관한 별다른 소명자료도 제출하지 아니한 채 다시 연기신청을 하고 출석하지 아니한 이상 결국 위 원고가 중앙인사위원회에 출석하여 자신의 의견을 진술할 기회를 갖지 못하였다고 하여도 징계절차상 소명기회를 부여하지 아니한 잘못이 있다고 할 수 없다.

(나) 원고들에 대한 단체협약 제30조, 제50조 등의 적용 여부

갑 제16호증, 갑 제17호증, 갑 제22호증, 갑 제23호증, 갑 제24호증, 을 제30호증의 1, 2, 을 제54호증, 을 제55호증, 을 제84호증 내지 을 제88호증의 12의 각 기재, 제1심증인 전○○의 증언에 변론의 전취지를 모아보면, 참가인 회사의 근로자들은 관리직, 영업직, 정비직으로 구분되는데, 참가인 회사는 각 직종별로 신입사원을 따로 채용하고, 각 직종간의 전환은 별도의 절차를 거쳐 일부 시행되기도 하지만 각 직종은 그 담당업무에 현저한 차이가 있고 각 직종별 직급구분, 호봉, 급여체계, 처우가 전혀 다른 사실, 앞서 인정한 바와 같이 원고 정○○은 관리직 4급 사원으로 송도출고사무소에서, 원고 박○은 관리직 3급 대리로 직판부 직판3팀에서 각 근무해오던 중 1996.7.31경 참가인 회사의 노동조합에 가입하였는데, 당시 참가인 회사 노조의 규약 제7조는 노조의 구성에 관하여 임원비서 및 노무인사담당자, 경비직 등 노동조합법상 사용자의 범위에 해당하는 자를 제외한 참가인 회사에 종사하는 근로자로서 구성한다고 규정하여 관리직이나 일정 직급 이상 근로자의 노조가입을 일반적으로 제한하고 있지는 아니하였으나 참가인 회사의 노조는 사실상 관리직을 배제한 채 조직되어 있었으며, 한편 규약 제7조 제1호는 조직의 특수성을 고려하여 필요하다고 인정된 지역에는 총회(대의원)의 의결을 거쳐 지부를 설치할 수 있다고 규정하면서, 제8조에는 강북, 강남, 경인, 충청, 부산, 경남, 호남, 강원·경북, 정비지부 등 9개 지부를 둔다고 규정하고 있었던 사실, 참가인 회사와 노동조합 사이에 1996.10.15 체결된 단체협약(유효기간 1996.8.1∼1998.7.31)은 제3조에 협약의 적용범위에 관하여‘이 협약은 회사와 조합 및 조합원에게 적용한다’고 규정하면서도 제6조에서는 조합원의 범위에 관하여‘회사의 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 조합원이 될 수 있다’고 규정하고 조합원이 될 수 없는 자의 범위에 관하여 5급(관리직, 기술직) 이상 직급 사원(월정급직원 포함)(제1호) 등을 열거하고 있었던 사실(위 단체협약의 유효기간 만료 후 1998.12.8 체결된 단체협약도 마찬가지의 규정을 두고 있다), 위 단체협약 제30‘`회사는 조합의 임원 및 전임자에 대한 해고, 정직 등 징계시에는 사전에 조합의 동의를 얻어야 한다’고 규정하고 제50조는‘다음 각 호의 해당자를 제외하고는 징계할 수 없으며 반드시 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다’고 규정하면서 징계사유로서 정당한 이유없이 7일 이상 계속 무단결근하였을 때(제1호), 고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때나 회사 혹은 직원의 물품이나 금전을 절취하였을 때(제2호), 무단결근으로 경고를 받고도 다시 무단결근을 2회 이상 하거나, 분기당 4회 이상의 무단결근을 하였을 때(제6호), 파렴치한 행위로 회사의 명예나 대외적 신용을 현저히 손상시켰을 때(제7호), 사내에서 폭행, 음주, 도박, 목적 외 차량운행으로 규율을 문란하게 하였을 때(제9호) 등을 열거하고 있었던 사실, 원고들은 노조의 총회(대의원)의 의결없이 1996.9.7 동료 2명과 함께 사무지부를 결성하여 원고 정○○은 같은 날 사무지부 지부장으로 선출되었고, 원고 박○은 사무지부 회계감사로 임명되었으며, 그 후 노조는 위 단체협약체결 이후인 1997.3.19 대의원대회를 개최하고 규약 제8조를 사무지부를 추가한 10개 지부를 두는 것으로 개정하고 같은 달 20일 원고들의 주도로 결성된 사무지부를 인준한 사실, 이 사건 징계해고 당시 원고 정○○은 사무지부 지부장(규약 제38조에는 지부장은 당연직 부위원장이 되는 것으로 규정되어 있다)이었고, 원고 박○은 사무지부 회계감사겸 노조의 회계감사였던 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없다.

살피건대, 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있지만, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지고, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이며, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약 조항에 의하여 일정범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이지만, 위 인정사실에 의하면, 참가인 회사와 노동조합 사이에 1996.10.15 체결된 단체협약 제3조는 협약의 적용범위에 관하여 회사와 조합 및 조합원에게 적용한다고 규정하면서도 제6조에는 특별히 조합원의 범위에 관하여 규정하여 회사의 근로자 중 조합원이 될 수 없는 자로서 5급(관리직, 기술직) 이상 직급 사원 등을 열거하고 있었고, 이 사건 징계해고 당시 원고들은 관리직 4급 사원 또는 3급 대리로서 위와 같이 열거된 조합원이 될 수 없는 자에 해당하는 바, 위 단체협약 제6조는 노사간의 상호협의에 의하여 규약상 노조의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정범위의 근로자들에 대하여는 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 보이고, 비록 이러한 규정이 노동조합조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위한 일종의 자치적 법규범으로 조합과 조합원 사이의 권리·의무를 규율하는 노조규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치되거나 이 사건의 경우와 같이 나중에 노조가 규약을 개정하고 이어서 원고들의 주도로 노조 총회(대의원)의 의결없이 결성된 사무지부를 인준하였다고 하여도 이로써 위 단체협약 제6조가 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조에 반하여 무효라거나 그 효력을 상실한 것이라고 볼 수는 없으므로 원고들에게 위 단체협약이 직접 적용됨을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다 할 것이다.

이에 원고들은, 가사 단체협약상 원고들의 조합원 자격이 인정되지 아니하여 위 단체협약이 직접 적용되지 아니하더라도 노동조합및노동관계조정법 제35조에 규정된 단체협약의 일반적 구속력에 의하여 원고들에게도 위 단체협약이 적용되는 것은 마찬가지라고 주장하므로 살피건대, 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말하는 것이나 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고 당시 원고들은 위 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니하는 것(대법원 1999.12.10 선고 99두6827판결, 대법원 1997.10.28 선고 96다13415 판결 등 참조)일 뿐만 아니라, 을 제85호증, 을 제88호증의 7, 8의 각 기재에 변론의 전취지를 모아보면, 참가인 회사 노동조합의 조합원은 원고 박○이 징계해고될 당시인 1998.7월경에는 참가인 회사 전체의 상시고용인원 6,860명 중 1,792명(조직률 26.1%, 이는 사무지부에 가입된 조합원을 제외한 인원으로 이 사건 징계해고 당시 사무지부에 가입된 조합원은 8명 정도에 불과하였다), 원고 정○○이 징계해고될 당시인 같은 해 8월경에는 참가인 회사 전체의 상시고용인원 6,778명 중 1,773명(조직률 26.2%)에 불과하였던 사실을 인정할 수 있고 갑 제21호증의 1, 2, 갑 제23호증의 각 기재는 위 인정에 방해되지 아니하고 달리 반증이 없으므로 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의하여 위 단체협약이 다른 동종의 근로자에 대하여 적용된다고 볼 수도 없으므로 원고의 위 주장도 이유 없다 할 것이다.

(다) 재심인사위원회 구성의 흠결 여부

살피건대, 갑 제18호증, 을 제34호증의 1 내지 4, 을 제58호증의 1 내지 을 제59호증의 2의 각 기재에 변론의 전취지를 모아보면, 참가인 회사의 인사위원회 규정에는, 중앙인사위원회를 사장 또는 관리를 총괄하는 임원으로 임명하는 위원장과 위원장이 지명하는 4인 이상 9인 이내의 임원으로 구성하고(규정 2.1), 인사위원회의 회의는 재적위원 과반수 이상의 출석으로 성립하고, 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결하되, 가부동수의 경우에는 위원장의 결정에 따르고(규정 9), 재심의 경우에는 원심인사위원회 위원 중 1/2 이상 교체를 원칙으로 한다(규정 16.3)고 규정되어 있는 사실, 원고들에 대하여 징계해고를 의결한 1998.6.29자 원심인사위원회는 위원장 이○○, 위원 김○○, 정○○, 박○○, 감○○로 구성되었고, 같은 해 7.28자 및 같은 해 8.11자 재심인사위원회는 원심위원 중 2명을 교체하여 위원장 이○○, 위원 강○○, 정○○, 박○○, 이○○로 각 구성되었던 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는 바, 참가인 회사의 인사위원회규정이 위원장과 위원을 구별하여 그 자격과 권한을 규정하고 있음에 비추어 보면, 인사위원회 규정 16.3에서 규정하고 있는 재심의 경우 교체대상인‘위원’에 위원장도 포함되는 것으로 보기 어려우므로 이 사건 징계해고를 의결함에 있어 원심인사위원회의 위원 중 1/2만을 교체하여 구성된 재심인사위원회가 그 구성에 있어 인사위원회규정을 위반하였다고 볼 수 없고, 가사 인사위원회 규정 16.3에서 규정하고 있는 교체대상인‘위원’에 위원장이 포함되는 것으로 해석한다고 하여도 위 규정은 위원 중 1/2 이상의 교체를 원칙으로 하고 있을 뿐이므로 참가인 회사의 사정에 따라 위원장을 포함하여 1/2에 못미치는 2명의 위원만을 교체하여 재심인사위원회를 구성하였더라도 그 사정만으로 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 무효로 될 정도의 재심절차상 중대한 하자가 있는 경우라고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다 할 것이다.

나. 징계사유의 존부

(1) 원고들의 주장

(가) 1998.4.22부터 같은 달 24일까지의 무단결근의 점

참가인 회사는 평소 노조에서 노조행사와 관련하여 시간할애를 요청하면 시간할애를 하여왔을 뿐만 아니라 1997년도 단체교섭시 사무지부 간부의 노조활동에 대하여 비공식적으로 시간할애를 해주기로 합의하였고, 이에 따라 노조는 공문으로 98년도 확대간부합숙교육기간 동안 원고들의 시간할애를 요청하였을 뿐만 아니라 원고들이 교육전날 참가인 회사의 간부들에게 교육참석을 위해 3일간 출근할 수 없음을 사전통지(구두보고)하였음에도 위 간부들은 교육참석에 반대하지 아니하였고, 또한 참가인 회사에서 사전에 원고들에게 명시적으로 시간할애를 거부한다는 통지를 한 바도 없어 원고들은 당연히 시간할애가 될 것으로 예상하고 교육에 참석하였던 것이므로 무단결근에 해당하지 아니한다.

(나) 규율질서 문란, 지시불이행, 업무방해, 대외적 명예훼손의 점

참가인 회사는 사무지부의 조합원 중 원○○, 최○○가 영업직으로의 전직에 동의하지 아니하자 이에 대한 보복조치로 원○○, 최○○를 인사부대기발령을 하였고 그 후 노조의 반발에 따라 1998.6월 중 서울지역 1본부로 발령하기로 하였음에도 원○○, 최○○를 인천 2본부로 전보발령하는 한편, 사무조합 조합원인 김○○, 최○○에 대한 징계조치하여, 원고들은 사무지부 조합원에 대한 탄압저지, 사무지부 사수라는 노조활동의 일환으로 사장에 대한 면담요청 및 항의를 하기로 하고 연월차를 이용하여 같은 날 부평본사에서 사장면담을 요청하면서 대기하다가 퇴근하였을 뿐 소란을 피우거나 업무를 방해한 바 없으며, 그 이후 본사 정문에서 출근시간 전이나 퇴근시간 이후 평화적으로 속보를 배포하거나 간단한 구호를 외치는 정도에 그쳤고, 오히려 참가인 회사의 노사협력부 직원들로부터 일방적으로 폭행을 당하였을 뿐이므로, 이로 인하여 직원의 업무가 방해되거나 대외적 명예훼손 및 근무질서를 문란하게 한 바 없으며, 이는 정당한 조합활동에 불과하다.

(2) 인정 사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3호증의 4, 5, 갑 제4호증, 갑 제6호증의 1, 2, 3, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1 내지 갑 제10호증의 2, 갑 제14호증, 갑 제15호증의 3, 6, 7, 8, 을 제4호증, 을 제13호증의 1, 2, 을 제19호증의 1 내지 40, 을 제20호증의 1, 2, 을 제28호증, 을 제29호증, 을 제30호증의 1, 2, 을 제35호증의 1, 2, 3, 을 제54호증, 을 제56호증, 을 제81호증의 1 내지 36의 각 기재 및 영상, 제1심증인 전○○, 최○○의 각 증언(을 제81호증의 5 내지 10, 31 내지 36의 각 기재 및 위 증인 전○○, 최○○의 각 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분은 제외)에 변론의 전취지를 모아보면 이를 인정할 수 있고 이에 반하는 을 제81호증의 5 내지 10, 31 내지 36의 각 일부 기재 및 제1심증인 전○○, 최○○의 일부 증언은 이를 믿지 아니하고 달리 반증이 없다.

(가) 원고 정○○은 1996.8.23 근무지 이탈, 근무태만의 사유로 근신 7일의 징계를, 같은 해 12.31 회사의 팩스를 이용하여 회사를 비방하는 유인물을 발송하여 회사의 명예를 훼손하고 업무를 방해하였다는 이유로 감봉 1월의 징계를, 1998.2.2 근무태도 불량의 사유로 정직 2월의 징계를 받은 바 있으며, 원고 박○은 1996.12.31 회사의 팩스를 이용하여 회사를 비방하는 유인물을 발송하여 회사의 명예를 훼손하고 업무를 방해하였다는 이유로 정직 10일의 징계를 받은 바 있다.

(나) 참가인 회사의 노조가 1998.4.15 참가인 회사에게 단체교섭과 운영위원회 개최와 관련하여 원고 정○○에 대하여 같은 달 16일과 17일 각 13:00부터 18:30까지 시간할애를 요청하였으나 참가인 회사에서 이를 허가하지 아니하였음에도, 원고 정○○은 출근후 허가없이 외출하여 퇴근시까지 회사에 귀사하지 아니하였다.

(다) 참가인 회사의 노조가 1998.4.20 참가인 회사에게 같은 달 22일부터 같은 달 24일까지 충북 보은군 소재 속리산관광호텔에서 2박 3일간 열리는‘1998년도 확대간부합숙교육’과 관련하여 원고들을 포함한 노조원 184명에 대한 근태처리를 요청하였고, 이에 참가인 회사는 같은 달 21일 노조가 요청한 184명 중 154명에 대해서는 출장으로, 18명에 대해서는 시간할애로 각 처리할 것을 결정하였으나, 원고들을 포함한 12명에 대해서는 이와 같은 출장 혹은 시간할애를 허가하지 아니하였는데, 원고들은 참가인 회사의 허가없이 같은 달 22일부터 같은 달 24일까지 결근하면서 위 교육에 참여하였고, 이 사실을 뒤늦게 안 참가인 회사는 원고 정○○에게 같은 달 23일자로 경고장을 발송하고, 원고 박○에게 같은 달 23일 및 같은 달 25일자로 경고장을 각 발송하였다.

(라) 원고들은, 참가인 회사가 1998.6.13 사무지부 조합원 최○○와 원○○를 인천 2본부로 전보발령을 하고, 같은 해 5.22 개최된 중앙인사위원회의 재심결과 규율질서문란, 근무지 무단이탈 및 미귀사, 지시불이행 등의 사유로 징계의결된 사무지부사무장 김○○과 운영위원 최○○에 대하여 근신 7일의 징계처분(같은 달 15일자)을 하자, 이러한 발령 및 징계처분은 노동조합와해를 목적으로 이루어진 탄압이라고 주장하면서 그 철회를 요구하기 위하여 사무지부 조합원들과 함께 다음과 같은 행위를 하였다.

① 1998.6.15 09:45경 인천 부평구 소재 참가인 회사 본사 3층 사무실에서 부당전보 및 부당징계를 즉각 철회하라고 고성으로 소란을 피우며 사장과의 면담을 요구하여 이를 제지하는 직원들과 몸싸움을 벌였고, 그 이후 19:00경까지 총무부 대기실에서 사장과의 면담을 요구하였으며, 같은 달 16일 08:00경부터 17:00경까지 사장의 면담을 요구하며 참가인 회사의 본사 4층 임원실 앞 복도 및 휴게실을 오가면서 집단 농성을 하면서 참가인 회사의 퇴거요청에도 불응하였다.

② 1998.6.17 07:10경부터 08:00경까지 참가인 회사 본사 정문 앞에서 출근하는 참가인 회사 직원들에게 회사를 비방하는 내용의 유인물을 배포하고, 그 이후 17:00경까지 본사 정문앞을 점거하여 피켓을 목에 걸고 연좌농성을 하는 등 시위를 벌였으며, 같은 달 18일 07:15경부터 08:25경까지 본사 정문 앞에서 출근하는 참가인 회사 직원들에게 유인물을 배포하고 연좌농성을 하는 등 시위를 벌였으며, 같은 달 19일 07:00경부터 17:00경까지 본사 정문 앞에서 출근하는 참가인 회사 직원들에게 유인물을 배포하고 본사 정문앞을 점거하여 피켓을 목에 걸고 연좌농성을 하는 등 시위를 벌였으며, 그 이후 1998.6.24, 같은 달 26일, 같은 달 29일에도 출근시간이나 퇴근시간 무렵 본사 정문 앞에서 참가인 회사 직원들에게 유인물을 배포하고, 피켓을 목에 걸고 노동 가요를 제창하거나 구호를 외치는 등 시위를 벌였고, 한편 참가인 회사는 원고들에게 같은 달 17일자로 퇴거요청서, 같은 달 19일자로 경고장을 각 발송하였다.

③ 당시 참가인 회사의 본사에는 평소 1일 약 50여명의 외국인 고객 등 500여명의 외부인들이 업무상 방문하는 등 외부인의 출입이 빈번하였고 당시 참가인 회사와 미국의 GM사 사이의 투자협상이 진행 중이었는데, 원고들이 배포한 유인물은 ‘임산부마저도 천인공노할 부당인사발령자행’, ‘사측의 부당인사발령 및 징계는 조직이 확대되고 있는 사무지부를 두려워한 나머지 노조 무력화와 조직와해를 노리는 도발행위’,‘부당인사발령과 부당징계에 맞서 본사 출근투쟁 및 농성에 돌입하다’,‘짜고치는 고스톱에 죽어나는 직원들’, ‘사측의 오만방자한 인사권 남용과 비민주적인 경영에 철퇴를 가하고 공정한 인사관리 및 투명한 경영실현을 이뤄 직원이 주인되는 직장이 되도록 투쟁을 전개하자’고 주장하는 등의 내용을 기재한 것이었고, 원고들과 사무지부 조합원들은 이와 같은 유인물을 배포하고 시위를 벌이다가, 본사 정문앞에서 대기하면서 사장과의 면담을 요구하면서 본사에 진입하려는 사무지부 조합원들을 저지하려오던 참가인 회사의 노사협력부 직원들과 실랑이를 벌여, 원고 박○은 1998.6.17 07:00경 경추부 및 요추부 염좌로 전치 3주의 부상을 입었고, 원고 정○○도 같은 달 24일 안면부좌상 및 찰과상 등으로 전치 1주의 부상을 입었으며, 한편 참가인 회사의 인사부과장 좌○○은 같은 달 29일 07:50경 우측모지염좌 등으로 전치 2주의 부상을 입었다.

(마) 참가인 회사의 취업규칙

제18조(결근계 제출)

1. 직원이 결근할 때는 당일 오전까지 결근계를 제출하여야 한다. 단 결근일수가 5일 이상일 때는 의사의 진단서 또는 증명서가 첨부되어야 한다.

2. 결근계를 제출하지 아니하거나 사후에 제출할 때는 무단결근으로 취급한다.

3. 무단결근의 처리에 관하여는 따로 정하는 바에 의한다.

제67조(해고) 회사는 직원이 다음 각호의 1에 해당할 때는 해고한다.

1. 출근성적이 불량하여 2회 이상의 경고에도 개전의 정이 안보인다고 인정되는 자

2. 5일 이상 계속 무단결근한 자 및 월간 7일 이상 무단결근한 자

10. 징계해고처분을 받은 자

13. 사업운영상 감원이 필요할 때

14. 기타 특히 정당한 사유가 있다고 인정되었을 때

제88조(징계) 직원으로서 다음 각호의 1에 해당하는 자는 징계한다. 단 본인에게 징계사유에 대한 해명의 기회를 부여한다.

1. 직무상 업무에 위반하거나 직무를 태만하였을 때

2. 회사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때

4. 회사의 규율 질서를 문란케 하였을 때

8. 상사의 정당한 명령을 따르지 않거나 반항하였을 때

10. 타인의 업무를 방해하거나 위해를 가하였을 때

제89조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음의 5개 종류로 한다.

1. 견책

2. 근신

3. 감봉

4. 정직

5. 징계해고

(3) 판 단

(가) 무단미귀사 및 무단결근의 점

살피건대, 참가인 회사가 평소 노조에서 노조행사와 관련하여 요청하면 시간할애를 하여왔을 뿐만 아니라 1997년도 단체교섭시에도 비공식적으로 시간할애를 해주기로 합의하였다는 원고들의 주장은 그 자체에 의하여도 노조활동에 대한 호의적 또는 비공식적인 배려를 주장하는 것에 불과하고, 원고들 제출의 증거들을 종합하여 보아도 노조의 공식행사에 그 행사기간의 장단 및 근태처리 요청 인원수의 다과를 불문하고 취업규칙에 정해진 절차를 거칠 필요없이 노조의 요청이나 조합원들의 사전통지만으로 참가인 회사가 당해 조합원들 전부에 대해 반드시 출장 또는 시간할애의 처리를 해 주어야 할 의무를 부담하는 것이라고 볼 수 없으므로(설사 원고들이 참가인 회사가 원고들에게 출장 혹은 시간할애 처리를 해줄 것으로 만연히 믿었다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다) 원고들이 참가인 회사로부터 사전허가없이(참가인 회사가 위 교육의 참여와 관련하여 사전에 근태처리를 해주기로 약정하였다는 점에 부합하는 듯한 갑 제5호증의 2의 기재는 이를 믿지 아니한다) 근무지를 이탈하여 귀사하지 아니하거나 결근한 것은 취업규칙 제88조 제1호 소정의 징계 사유인 직무태만에 해당한다 할 것이다(또한 원고들은, 가사 원고들이 1998.4.22부터 같은 달 24일까지 무단결근한 것으로 인정된다고 하여도, 원고들은 교육을 마치고 회사에 복귀한 후에야 시간할애를 거부한다는 내용의 내용증명 우편을 받았을 뿐만 아니라, 참가인 회사는 원고 박○에 대하여 이미 회의참석을 마친 후 연속하여 동일한 결근에 대한 경고장을 발송하였고, 원고 정○○에 대하여는 1회의 경고장만을 발송하였으므로 원고들은 취업규칙 제67조 제1호 소정의 해고사유인‘출근성적이 불량하여 2회 이상의 경고에도 개전의 정이 안보인다고 인정되는 자’에 해당되지 아니하고, 따라서 이 사건 징계해고는 위법하다고 주장하므로 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 참가인 회사의 취업규칙 제67조는 징계해고를 포함하여 모든 해고사유를 규정하면서 그 하나로‘출근성적이 불량하여 2회 이상의 경고에도 개전의 정이 안보인다고 인정되는 자’를 규정하고 있는 것이므로, 징계절차에 의하여 원고들을 해고한 이 사건에 있어서 가사 원고들이 취업규칙 제67조 제1호 소정의 해고사유에 해당되지 아니함에도 불구하고 참가인 회사가 위 규정을 적시하여 원고들을 징계해고 하였다고 하여도 이로써 바로 이 사건 징계해고가 위법하게 되는 것은 아니라 할 것이다).

(나) 규율질서 문란, 지시불이행, 업무방해, 대외적 명예훼손의 점

살피건대, 원고들이 제출한 모든 증거들에 의하여도 참가인 회사가 최○○와 원○○에 대하여 한 인사발령이나 김○○, 최○○에 대한 징계처분이 인사재량권이나 징계재량권의 범위를 넘는 위법한 것이라고 단정하기 어려울 뿐만 아니라 가사 그렇지 아니하더라도, 원고들은 적법한 절차에 따라 이에 관한 이의를 제기하여 해결하여야 함에도 위 인정사실에 의하면 원고들은 사무지부 조합원들과 함께 참가인 회사로부터 퇴거요청과 경고장을 받았음에도 불구하고, 참가인 회사 본사 사무실 등에서 소란을 피우고, 본사 정문앞에서 참가인 회사 직원들에게 사용자에 대하여 적개심을 유발할 우려가 있고 직장질서를 문란시킬 위험성이 있는 내용의 유인물을 배포하면서 참가인 회사를 일방적으로 비난하는 시위를 함으로써 참가인 회사의 명예와 위신을 추락시키면서 자신들의 입장만을 관철시키려고 하였고 또한 이 과정에서 참가인 회사의 직원들과 수차 충돌하면서 서로 폭력을 행사하게 이르렀으므로 이는 정당한 조합활동을 벗어나는 것으로서 취업규칙 제88조 제2, 4, 8, 10호 소정의 징계사유인 명예훼손 및 규율질서위반, 지시불이행, 업무방해에 해당한다 할 것이다.

다. 징계재량권 남용 여부

원고들은, 원고들의 항의행위는 면담요청에 대한 참가인 회사의 무성의한 거부에서 비롯된 것이고 원고들은 소극적, 평화적 방법으로 일관하였으나 오히려 노사협력부 직원들로부터 폭행을 당하여 상처를 입기까지 하였으며, 시위참가자들 사이에서도 징계의 형평성을 상실하는 등 원고들에 대한 징계양정이 공정성과 형평성을 현저히 상실하였을 뿐아니라 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 지나치게 과중하여 징계재량권 남용에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 을 제33호증, 을 제34호증의 1, 2, 갑 제80호증의 2의 각 기재에 변론의 전취지를 모아보면 참가인 회사는 1998.7.1 최○○, 김○○에 대하여 정직 2월의 징계처분을 하고, 같은 해 10.10 원○○, 최○○를 징계해고한 사실을 인정할 수 있고 반증이 없으나, 위 인정사실에 나타난 원고들의 비위정도나 과거 징계전력, 시위가담 정도 등의 사정에 비추어보면, 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 다른 시위참가자들에 대한 징계양정에 비추어 공정성과 형평성을 현저히 상실한 것이라고 단정하기 어렵고, 또한 원고들의 위 비위행위는 사회통념상 더이상 고용종속관계를 유지할 수 없는 정도의 책임있는 사유에 해당한다 할 것이므로 원고들에 대한 이 사건 해고가 지나치게 과중하여 징계재량권을 남용하거나 그 한계를 일탈한 부당한 해고라고 볼 수 없다 할 것이다.

라. 부당노동행위 해당 여부

원고들은, 노조의 인준을 받은 사무지부를 주도적으로 설립하여 활동하는 사무지부의 핵심간부들인 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 원고들의 노조활동을 위축시키고 나아가 노조에서 격리시켜 사무지부를 와해시키는 등 노조의 조직, 운영에 대한 지배, 개입을 목적으로 하는 것으로 부당노동행위에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수 없는 한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없을 것인 바, 위 인정사실에 의하면, 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 표면적으로 내세우는 징계 사유는 구실에 불과하고, 실질적으로는 원고들의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 그 해고 사유로 삼은 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인 바, 이와 결론을 같이한 제1심 판결은 정당하므로 원고들의 항소는 이유없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박송하(재판장), 전성수, 최종갑