컴퓨터를 통해 취업규칙에 쉽게 접근할 수 있었다면 근로자의...

1. 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있으며, 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.

2. 회사가 취업규칙을 소속 근로자들에게 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다 할 것이다

[원고·상고인] 이○종

[피고·피상고인] 중앙노동위원회 위원장

[피보조참가인] 한국교통신문 주식회사 공동대표이사 장옥환·윤영락

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있으며(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 하며(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조), 회사가 취업규칙을 소속 근로자들에게 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다 할 것이다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결 참조).

2. 원심판결 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택한 증거를 종합하여, 원고는 1998. 3. 13. 주차위반 사실로 적발되자 과태료를 납부하지 않기 위하여 자신이 피고보조참가인 회사(이하 "참가인 회사" 라고 한다)의 기자로서 자동차용품 제조업체를 취재하기 위하여 차량을 주차하여 둔 것이니 선처를 바란다는 취지의 문서를 작성하고, 그 문서 말미에 임의로 '참가인 회사의 대표이사 전○종', '담당 취재기자 이○종'이라고 기재한 후 위조한 인감을 이용하여 대표이사의 기명 옆에 날인하여 이를 중구청장에게 발송하였고, 그 후 참가인 회사는 중구청장으로부터 위 문서의 사실 여부를 확인하는 연락을 받기까지 하였으며, 원고는 참가인 회사에 복직한 1998. 4. 28.부터 이 사건 징계해고를 당한 같은 해 5. 16.까지 20일도 되지 않는 기간 동안 같은 해 5.2., 같은 달 5., 같은 달 7., 같은 달 8., 같은 달 13. 각 무단으로 결근하였고, 그 밖에도 여러 차례 무단 근무지이탈, 지각 등을 하였으며, 이에 참가인 회사는 같은 해 5. 7. 인사위원회를 개최하였으나 원고는 통보를 받고도 불출석하였고, 그 후 개최된 같은 달 12. 제2차 인사위원회, 같은 달 16. 제3차 인사위원회에도 역시 원고는 통보를 받고도 불출석하자, 참가인 회사는 같은 달 16. 인사위원회를 열어 원고를 징계해고하였으며, 한편 원고는 복직한 직후부터 여러 차례에 걸쳐 원고로 하여금 의료보험, 국민연금, 고용보험 등에 관한 피보험자 등으로서의 자격을 취득할 수 있도록 절차를 밟아줄 것, 신분증 및 재직증명서를 발급해 줄 것, 취업규칙을 열람시켜 줄 것을 요청하였으나 참가인 회사는 이에 대하여 특별한 조치를 취하지 아니하였지만, 원고는 1998. 4. 30. 출근하여 참가인 회사의 취업규칙을 컴퓨터를 통하여 확인한 사실을 인정한 다음, 원고가 사적인목적으로 취재를 빙자하여 참가인 회사 대표이사 명의의 문서를 위조하여 중구청장에게 송부한 행위 및 복직한 뒤 며칠이 지나지 않아서부터 여러 차례 무단 결근한 행위는 그 잘못의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없는데다가, 원고는 그 잘못을 전혀 뉘우치지도 않고 있으며, 원고의 그 동안 참가인 회사에서의 근무 태도 등을 더하여 보면, 원고에게는 사회통념상 참가인 회사와 사이에 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있다 할 것이므로 이 사건 해고는 정당하고, 원고가 사무실에 비치된 컴퓨터를 통하여 참가인 회사의 취업규칙에 쉽게 접근할 수 있을 정도였다면 참가인 회사가 원고의 취업규칙 열람신청에 대하여 별도의 조치를 취하지 아니하였고 하더라도 사용자의 취업규칙 게시, 비치의무에 위반된 것이라고 단정하기 어려우며, 참가인 회사가 원고의 복직 이후 의료보험 등에 관한 피보험자로서의 자격을 취득할 수 있도록 하는 등 원고가 요구하는 조치를 아니하였다고 하더라도 이러한 사정들로 인하여 이 사건 해고사유인 사문서위조 및 행사, 무단결근 등이 발생된 것이라고는 할 수 없으므로 이로 인하여 이 사건 해고의 정당성 유무에 영향을 미칠 수는 없다고 판단하였는바, 기록과 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 사실인정과 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 심리미진 또는 채증법칙 위배나 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다.

3. 그러므로, 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이강국(재판장) 조무제 이용우(주심) 강신욱