명예퇴직 무급휴직 등을 모두 거부해 정리해고 대상자로 선정...

정리해고 대상자를 선정함에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 직급별 인원상황,정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다.

【원고,피상고인】주식회사 하이닉스반도체(구 상호:현대전자산업 주식회사) 대표이사 박 ○섭

소송대리인 변호사 김대섭

【피고,상고인】중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호

【피고보조참가인,상고인】이 ○범,최 ○환,하 ○준

피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소

담당변호사 김선수,김도형

상고를 기각한다.

상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들의, 나머지는 피고의,각 부담으로 한다.

1. 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 여기에서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함하는 것으로 보아야 하며, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사안에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.9.선고 2001다29452 판결 참조).

2. (1)원심은 그 채용한 증거에 의하여 판시의 사실관계를 인정한 다음, 이 사건 정리해고에 있어서 원고 회사는 반도체 가격의 급락으로 인하여 경상손실액이 큰 폭으로 누적되어 수익성이 낮은 5개 사업본부를 폐지하게 됨에 따라 그에 따른 인력감축이 불가피할 정도의 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정되고, 원고 회사가 대규모의 인력감축을 회피하기 위하여 정리해고에 앞서 각종 비용절감, 급여 감축,연장근무 금지, 연월차휴가의 사용을 권장하고 신규사원의 채용을 중단하는 한편, 전체 임직원에 대하여 명예퇴직을 권고하는 등의 조치를 취함으로써 해고회피를 위한 노력을 다하였던 점도 충분히 인정된다고 판단하였는바, 기록과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면 이러한 원심의 사실인정과 판단은 모두 정당하고, 거기에 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)들의 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배, 법리오해,판단유탈, 심리미진 등의 위법이 없다.

(2)또한 정리해고 대상자를 선정함에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 직급별 인원상황, 정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다.

원심이 확정한 사실관계 및 기록에 의하면, 원고 회사 소속 33개의 사업본부는 품목별 또는 전문기능별로 조직되어 각 본부장의 책임 아래 독립채산제를 채택하고 인사관리와 회계처리 등도 각 사업본부 단위로 이루어져 왔으며, 위와 같은 경영악화에 직면하여 수익성이 낮은 5개 사업본부를 폐지하기로 결정하였음에도 그 사업본부에 속한 전체 근로자를 해고하지 아니하고 원고 회사가 그 전체 임직원 중 2,754명을 명예퇴직시킨 다음 폐지되는 사업본부의 인력을 다른 사업본부의 필요와 업무의 대체성 및 직급별 인원상황 등에 따라 전환배치하고 즉시 전환배치가 곤란한 잉여인력에 대하여는 인력수요가 발생할 때까지 무급휴직을 권고하였던 점, 참가인들은 폐지하기로 결정된 5개 사업본부 소속 근로자들로서 앞서 본 기준에 따라 전환배치에서 제외되었음에도 명예퇴직과 무급휴직 모두를 거부함으로써 정리해고 되었는데, 위와 같은 구조조정 결과 폐지된 5개 사업본부 소속 근로자 1,352명 중 참가인들과 같이 정리해고된 인원은 참가인들 3명을 포함하여 4명에 불과하였던 점, 원고 회사는 이 사건 정리해고 이전인 1997.12.17.부터 1998.5.18.까지 사이에 7차례에 걸쳐 노동조합과 사이에 구체적인 구조조정 계획, 명예퇴직,전환배치,무급휴직 등 해고회피 방안 및 구조조정 전반에 관하여 성실한 협의를 하였고, 이에 따라 별다른 의견대립 없이 구조조정 작업이 단계를 거쳐 순차로 이루어졌을 뿐만 아니라,1998.5.18.에는 노동조합과 고용안정에 관한 협약서를 작성하면서 “회사는 고용안정과 관련하여 향후 노동조합의 합의 없이는 정리해고를 하지 아니한다 ”라고 정하였으나 그 부속서에서 별도로 “회사는 잉여인력에 대하여 그룹사 전출을 포함한 전환배치를 우선적으로 추진하되 불가피한 경우 무급휴직을 실시하며 필요시 교육ㆍ훈련을 실시한다 ”라고 규정함으로써 대상 근로자가 무급휴직까지도 거부하는 경우에 이루어지는 이 사건 정리해고 자체가 배제되지는 아니하였던 점, 원고 회사의 노동조합은 1998.4.경까지는 그 조직률이 총원대비 50.5%로서 근로자의 과반수로 조직되었다가 그후에는 이에 미달하게 되었으나, 이는 원고 회사의 앞서 본 해고회피노력에 따라 전체 임직원 중 2,754명이 명예퇴직한 결과였을 뿐인 점 등을 알수 있는바, 여기에다가 앞서 본 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피노력 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고에 있어서 참가인들이 그 대상자로 최종 선정된 것은 전체적으로 보아 합리적이고 공정한 기준에 따른 것으로 봄이 마땅하고, 원고 회사에서 각 사업본부가 갖는 전문성과 독자성, 이 사건 구조조정의 원인과 과정 및 정리해고를 조속히 마무리지어 안정을 기해야 할 필요성 등에 비추어 보면, 원고 회사가 정리해고 대상자를 선정함에 있어서 별도의 기준을 제시하지 아니하였다거나 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 수는 없으며, 원고 회사 노동조합의 조직률이 과반수 근로자에 미달하게 된 것은 원고회사의 해고회피노력에 따라 전체 협의과정의 마지막 단계에서 발생한 현상일 뿐이고, 이 사건 정리해고가 위 1998.5.18.자 고용안정에 관한 협약의 취지에 반하는 것도 아니므로, 이 사건 정리해고는 실질적 요건 이외에 절차적 요건도 갖추었다고 할 것이다.

이 점에 관한 원심의 판단은 그 설시가 미흡하기는 하지만 같은 취지에서 이 사건 정리해고가 나머지 요건을 모두 갖추었다고 본 것은 정당하게 수긍할 수 있고, 거기에 피고 및 참가인들의 각 상고이유의 주장과 같이 판결에 영향을 미친 채증법칙 위배, 법리오해,판단유탈,심리미진, 변론주의 위배,협약서를 잘못 해석한 위법 등이 있다고 할 수 없으며, 각 상고이유의 주장이 내세우는 대법원판결들은 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절한 것이 아니다.

3. 참가인들은 2000.7.31.자 상고이유보충서에서 원고 회사의 단체협약 제33조를 들어 원심판결을 비난하고 있지만, 이는 사실심 변론종결시까지 없던 새로운 주장을 그것도 상고이유서 제출기간 도과 후에 내세우는 것에 불과하므로 적법한 상고이유가 되지 못하는 것일 뿐만 아니라, 위 주장에 의하더라도 위 단체협약 제33조는 자퇴자가 노사간에 합의한 감원수에 미달할 경우에 대비하여 그 감원 순서를 정하여 놓은 것에 불과하므로, 그와 사정을 달리하는 이 사건의 결론을 좌우할 만한 이유가 되지 못한다.

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 주문과 같이 판결한다.