정리해고 요건의 구체적 내용은 구체사안에 따라 유동적으로 ...

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유,사업의 내용과 규모,직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 하는 것이다.

아울러 합리적이고 공정한 해고대상자 선정의 기준 역시 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한지 여부의 판단에 참작되어야 한다.

【원고,상고인】현대건설 주식회사 대표이사 김 ○규

소송대리인 법무법인 율촌

담당변호사 우창록,윤윤수,박주봉,박규석

【피고,피상고인】중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호,곽영섭

【피고보조참가인】정 ○우

소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소

담당변호사 김선수

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

1. 원심은, 피고 보조참가인(이하 참가인이라고 한다)이 1981.6.1.원고 회사에 입사하여 1994.1.21.부터 종합건축설계실 서무관리팀에서 근무하던 중 1998.6.24.정리해고되었고, 같은 해 7.1.서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제명령을 받았으며, 원고가 이에 불복하여 피고에게 재심신청을 하였으나 피고도 1999.4.8.원고의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 한 사실을 인정한 다음, 위 정리해고는 실질적 요건을 갖추지 못하였을뿐만 아니라 절차적 요건인 근로자대표와의 협의도 거쳤다고 할 수 없으므로 그 효력을 인정할 수 없고, 따라서 이를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 정당하다고 판단하였는바, 원심이 이 사건 정리해고의 효력을 인정하지 아니한 구체적인 이유는 다음과 같다.

(1)원고 회사는 1997년도 매출총액이 전년도 대비 18.49%성장하였고, 매출총이익이 6,678억원,당기순이익이 141억원으로 경영실적이 좋았으며, IMF 관리체제 이후인 1998년도 상반기에는 국내 및 해외수주가 감소하고 미수금의 증대에 따른 금융비용이 증가하였으나, 그 이후 해외부분 수주가 증가하는 등 1998년도 역시 전체매출이 증가하고 건설경기도 회복되고 있었던 사실, 참가인에 대한 해고 당시에는 이미 원고 회사가 취한 해고회피노력에 의하여 희망퇴직 183명, 무급휴직 2명 등 모두 185명의 인원감축이 되어 해고회피노력이 성공한 상황이었음에도, 참가인이 명예퇴직이나 1년간의 무급휴직에 응하지 아니한다는 이유로 해고예고통보를 한 뒤 참가인을 해고한 사실, 원고회사는 1997.10.경 이미 채용이 결정된 신입사원이라 하더라도 3개월 교육과정 중에는 계약해지를 할 수 있었음에도 81명 전원을 그대로 채용하면서 참가인이 근무하던 부서인 종합건축설계실에 5명을 배치하였으며, 참가인이 근무하던 부서에 있던 계약직 6명에 대해서도 계약종료 후 감원을 하지 않고 오히려 1998.1.3.추가로 4명을 정식사원으로 발령하였던 사실이 인정되므로, 이 사건 정리해고에 긴박한 경영상의 필요성이 있었다거나 원고 회사가 해고회피노력을 다하였다고 보기는 어렵다.

(2)원고 회사가 근무성적이 불량한 자(최근 5년간 5회 이상 ‘중하 ’이하), 승진누락으로 현직위에서 장기체류한 자(3회 이상 승진 누락)를 구조조정 대상자 선정기준으로 정하여 참가인도 위 기준에 해당한다는 이유로 그 대상자로 선정하였으나, 정리해고는 사용자측의 경영상의 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무,재산,건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고를 해야 하고, 근무성적이나 업무능력 등과 같이 사용자측의 이해관계와 관련되는 사정은 부차적으로 고려되어야 할 것이므로, 원고 회사가 내세우는 선정기준은 타당하다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 참가인이 1996.8.30.자로 대기발령을 받은 후 지방노동위원회에 구제신청을 하여 구제명령을 받았으나 3개월이 지날 때까지 복직되지 아니하고 있다가 1997.6.16.자로 종합건축설계실에 발령을 받았으나 정상적인 업무를 부여받지 못한 채 부수적인 업무만을 부여받았음에도, 원고 회사가 1998.1.13.참가인에게 1997년 상반기의 근무성적이 불량하였다는 경고장을 보내는 등 참가인에 대한 평가가 다분히 자의적이었던 점에 비추어 보면, 참가인을 해고대상자로 선정한 것이 공정하였다고 보기도 어렵다.

(3)원고 회사가 노동조합과 사이에 노사협의회를 개최하여 경영악화에 따른 회사의 해고회피노력 등에 대하여 협의하고, 본사 근로자로 구성된 쥬니어보드와 사이에 회의를 개최하여 고용조정의 불가피성에 대하여 이야기 한 후 선발기준을 제시하자 의장단이 이에 동의한 사실을 인정할 수는 있으나, 원고 회사의 노동조합은 근로자 5,360명 중 300명 정도만이 가입하여 근로자의 과반수를 대표하는 자라고 할 수 없고, 쥬니어보드도 그 설립목적,구성,운영내용 등에 비추어 볼 때 원고 회사가 각 직급별 근로자들의 경영참여 및 의견수렴을 위하여 구성한 임의조직에 불과할 뿐 근로자대표로서의 성격을 가진다고 보기 어렵다.

2. 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 여기에서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함하는 것으로 보아야 하며, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사안에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.9.선고 2001다29452 판결 참조). 그러므로 위와 같은 종합적 고려의 관점에서 원심판결의 당부를 살펴본다.

(1)원심이 채용한 증거들 및 기록에 의하면, 원고 회사는 1997년도 하반기 이후 국내외의 경기불황에 따라 1998년도 상반기 공사수주 실적이 급감(국내 38.2%, 해외 62.1%)하여 전반적인 영업기반 자체가 흔들린 데다가 미수금 증대에 따른 금융비용 등이 급증하여 회사의 경영상태가 급속히 악화됨으로써 1997.11.이후 신규채용 전면중단,1998년 임직원 임금동결,벽지수당 등 각종 수당의 폐지 및 연월차휴가 의무사용, 잉여인력 교육실시 등의 조치를 취하였으나 별 효과를 보지 못한 채 실질적인 대규모적자에 이르게 된 사실을 알 수 있고, 원심이 이 점에 관한 사실인정의 근거로 내세우는 을제8 내지 10호증 등은 1997년도에 관한 자료이거나 원고 회사가 1998년 말경 본사사옥 매각과 보유중인 유가증권 처분 등을 통하여 특별이익을 발생시킴으로써 형식적으로 생긴 당기순이익에 기초한 자료에 불과한바, 이러한 이 사건 정리해고 당시의 경제상황과 원고 회사의 경영상태에 비추어 보면, 원고 회사의 인원삭감은 객관적 합리성을 갖는 경우에 해당한다고 할 것이므로, 이 사건 정리해고를 실시할 긴박한 경영상의 필요성은 이를 긍정함이 타당하다.

(2)사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다 하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모,직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 하는 것인바, 원고 회사가 경영상의 위기를 타개하기 위하여 1997.11.이후 신규채용 전면중단,1998년 임직원 임금동결,벽지수당 등 각종 수당의 폐지 및 연월차휴가 의무사용, 잉여인력 교육실시 등의 조치를 취하였으나 별 효과를 보지 못한 점은 앞서 본 바와 같고, 원심이 채용한 증거들 및 기록에 의하면, 원고 회사는 1998.4.경 구조조정 계획에 따라 근무성적이 불량한 자(최근 5년간 5회 이상 ‘중하 ’이하)와 승진누락으로 현직위에서 장기체류한 자(3회이상 승진 누락)등 대상자 186명을 선정한 후 이들에게 1년간 무급휴직 또는 명예퇴직을 택일할 것을 권고하는 등 노력을 기울였고, 그 결과 참가인을 제외한 대상자 185명 중 183명은 명예퇴직하고 2명은 무급휴직에 동의한 사실, 한편 원고 회사는 1998.1.3.종합건축설계실 계약직 6명 중 4명을 정식사원으로 발령하였지만, 이는 능력이 우수한 극소수의 계약직을 일반직으로 전환시켜 준 것에 불과하고, 실제 위 186명의 대상자 중에는 계약직이 62명이나 포함되어 있었을 뿐만 아니라, 종합설계실의 인원도 1998년 초의 121명에서 같은 해 7.31.현재 101명으로 감축되었던 사실, 또한 원고 회사가 1998.2.2.신입사원 81명을 배치한 것도 IMF관리체제 이전인 1997.10.경 이미 채용이 확정된 신입사원을 배치한 것으로서 그들에 대한 원고 회사의 일방적인 계약해지는 원칙적으로 불가능하였던 사실, 이에 따라 원고 회사는 1998.4.경 당시 계약직을 포함한 전체직원을 전제로 하여 그 중 최소한의 인원만을 삭감하기 위한 구조조정 계획을 수립함으로써 앞서 본 기준에 따라 대상자 186명을 선정한 다음, 노동조합 및 본사 쥬니어보드 의장단(이것을 근로자대표로 볼 수 있음은 뒤에서 판시하는 바와 같다)과 성실하게 협의하여 위와 같은 정리해고실시에 관한 합의에 도달하였던 사실을 알 수 있으므로, 이 사건에 있어서 원고 회사의 해고회피노력에 따라 위 대상자 186명 중 185명의 인원감축이 이루어졌다고 하여 구조조정의 목적이 달성되었다고 볼 수 없음은 물론 원심이 내세우는 나머지 사정만으로 원고 회사가 해고회피노력을 다하지 않았다고 단정할 수도 없으며, 오히려 앞서 본 제반 사정을 종합하여 보면 원고 회사로서는 이 사건 정리해고를 실시함에 있어서 해고회피노력을 다하였다고 봄이 상당하다.

(3)합리적이고 공정한 해고대상자 선정의 기준 역시 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한지 여부의 판단에 참작되어야 하는 것인바, 앞서 본 사실관계에 의하면, 이 사건에 있어서 원고 회사가 위와 같은 정리해고의 기준을 마련하여 그 대상자 186명을 선정한 것은 당시의 경영상 위기를 타개하기 위하여 근무성적 불량자 등 만을 그 대상으로 삼음으로써 기업의 능률과 효율성을 제고함과 동시에 인원삭감을 최소화하는 방안을 채용한 것으로 보이고, 이러한 정리해고의 기준 등에 관하여 노동조합 및 본사 쥬니어보드 의장단과도 합의에 도달하였던 것이므로, 이는 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로 충분히 수긍할 수 있고, 정리해고를 조속히 마무리지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 보면 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 것이 아니다(나아가 갑제2호증의 1의 기재에 의하면, 참가인은 이 사건 정리해고 당시 40세의 미혼 남성으로서 부양할 처자식이 없어 상대적으로 다른 근로자들에 비하여 사회적 보호를 덜 필요로 하는 입장에 있었던 사정도 나타난다).

그리고 원심이 채용한 증거들 및 기록에 의하면, 원고 회사가 참가인에게 1997년 상반기의 근무성적이 불량하였다는 경고장을 보낸 것에 자의적인 면이 있기는 하지만, 참가인의 경우 최근 5년간인 1993년부터 1997년까지의 기간중 대기발령이 있기 전인 1996년 전반기까지의 근무평정만을 고려하더라도 '중하'이하가 5회나 있어 근무성적 불량자에 충분히 해당함을 알 수 있으므로, 원고 회사가 참가인을 정리해고대상자로 선정한 것에 무슨 잘못이 있다고 할 수도 없다.

(4)근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다.

그런데 기록에 의하면, 원고 회사의 쥬니어보드는 1997.4.15.자 운영규정의 개정 전에는 사장의 직속기구였으나, 그 후에는 직원들의 복지후생, 인사관리,근로조건의 유지 및 개선 등을 임무로 하는 전직원의 대표기구로서, 본사 쥬니어보드(사원, 대리,과장의 직급별로 다시 나누어짐)와 현장 쥬니어보드로 구성되고, 각 쥬니어보드의 위원과 대표는 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수 이상의 찬성으로 선출되었으며, 본사 쥬니어보드의 의장단이 전체 쥬니어보드를 사실상 대표하여 사용자측과 정기회의를 가지면서 임금협약을 포함한 제반 근로조건 등에 관하여 실질적인 협의를 하여 왔는데, 이는 원고 회사의 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되지 못하였던 관계로 그 공백을 보완하기 위한 것이었던 사실, 이에 따라 원고 회사는 1998.1.경부터 노동조합 및 본사 쥬니어보드 의장단과 사이에 노사협의회 및 회의를 개최하여 복지후생제도 변경 및 경상비 절감, 연월차휴가사용, 수당조정 등에 관하여 협의함으로써 해고회피노력을 한 다음,1998.4.에는 고용조정 실시 및 대상자 선발기준에 관한 순차 협의를 한 결과 노동조합과 본사 쥬니어보드 의장단 모두 원고 회사의 방침에 동의하였던 사실을 알 수 있는바, 사정이 이러하다면,원고 회사의 본사 쥬니어보드 의장단은 그 실질적인 지위 및 앞서본 절차적 요건의 취지에 비추어 정리해고의 협의 대상인 '근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)'에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고회사가 이러한 본사 쥬니어보드 의장단은 물론이고 노동조합과도 위와 같은 협의를 한 것은 성실한 협의를 거친 경우에 해당한다.

(5)그렇다면 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조가 정한 각 요건을 모두 갖추어 정당한 것이라고 보아야 할 것인바, 그럼에도 불구하고 원심은 앞서 본 이유만으로 이 사건 정리해고가 무효라고 판단한 나머지 이 사건 재심판정이 정당하다고 단정하고 말았으니, 거기에는 정리해고의 요건에 관한 법리를 오해하였거나 채증법칙 등을 위배하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 아니할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.