징계사유 가담정도 등이 비슷한데도 반장직책만을 이유로 처분...

참가인이 다른 징계대상자와 달리 반장의 직책에 있기는 하였으나 반장직책이 관리감독자에 해당한다고 보기는 어려운 점, 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 사원들에 대해서는 감급 내지 견책의 징계처분만이 내려진 점, 별다른 징계전력도 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 참가인이 단지 반장의 직책에 있었다는 이유만으로 강급처분을 추가한 것은 비례나평등의 원칙에 위반된 것으로 징계에 관한 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다.

【원 고】영창악기제조 주식회사 대표이사 정 ○원

소송대리인 경인법무법인, 담당변호사 이덕모

【피 고】중앙노동위원회 위원장

소송수행자 곽영섭,양철주

【피고보조참가인】1.전 ○렬(소송대리인 변호사 김선수,김진)

2.권대원

【변론종결】2001.11.20.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

피고가 2001.5.17.원고와 피고보조참가인들사이의 2001부해76호 부당징계구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결.

1. 재심판정의 경위

【인정근거 】갑 제3,4호증의 각 1,2,변론의 전취지

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인 ’이라 한다)들을 포함한 원고 회사의 근로자 20명(이하 ‘참가인들 등 ’이라 한다)은 2000.7.5.경부터 회사의중국산 피아노 반입을 반대하는 집회와 유인물배포 등의 활동을 하였다고 하여 2000.8.28.자로참가인 전병렬은 집단농성 등에 의한 사원선동, 명령불복종, 유인물배포 등의 사유로 해고를 당하였고, 참가인 권대원은 집단농성 등에 의한사원선동, 유인물배포 등의 사유로 감급 및 강급(반장 →사원)의 징계처분을 받았으며, 최광일등 18명의 근로자들은 출근정지 3일, 감급,견책, 경고 등의 각 징계처분을 받았다.

나. 참가인들 등은 위 해고 등 징계가 부당징계(해고)이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 위 지방노동위원회는 2000.12.15.참가인들 등의 구제신청을 모두 기각하였다.

다. 참가인들 등은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2001부해76호 및 2001부노15호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2001.5.17.참가인들 등의 단체행동은 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받은 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없으므로 징계사유는 인정되나, 참가인 전병렬에 대한 해고와 참가인 권대원에대한 반장강급의 징계처분은 징계사유 및 다른근로자에 대한 처분과 비교하여 볼 때 너무 가혹한 처분으로서 재량권의 한계를 벗어난 위법한 처분이라고 판단하여 이를 부당해고 및 부당징계로 인정하고, 원고는 참가인들을 원직에 복직시키고 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의이 사건 재심판정을 하였다(최광일 등 다른 근로자 18명의 부당징계구제 재심신청과 참가인들 등의 부당노동행위구제 재심신청은 기각함).

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고 주장의 요지

(1)참가인들 등은 영창악기민주노동자회(이하 ‘민노회 ’라 한다)라는 임의단체를 결성하여회사와 노조의 협의 하에 별문제 없이 이루어지고 있는 중국산 피아노 반입을 저지한다면서 집회와 시위, 유인물배포와 스티커부착,투쟁조끼착용 등의 단체행동을 통해 체계적으로 근로자들을 선동하였는바, 노조에서도 참가인들 등의단체행동을 정당한 노동조합 활동이 아니라고의결하였고, 원고 회사 또한 노동조합을 통한정상적인 의견개진을 수차례 촉구하였음에도불구하고 참가인들 등은 계속 투쟁하면서 노사갈등을 유발하여 모두 중징계하여야 마땅하나주동자인 참가인 전병렬을 제외하고는 참여횟수 등 가담정도에 따라 경징계처분한 것이다.

(2)참가인 전병렬은 입사 이후 1993년경 이력서허위기재, 불법시위,사내소요,명령불복종등의 이유로 해고되었다가 노조의 간청과 본인의 성실근무약속에 의해 노사화합차원에서 복직을 시켜 주었는데 그후로도 유인물배포와 명령불복종, 상습적 근태불량 등으로 수차례에 걸쳐 징계를 받았고 노조의 간청에 따라 두차례나징계를 보류하였음에도 불구하고 민노회의 활동을 실질적으로 주도하면서 이 사건 징계의 원인이 된 단체행동에도 적극 가담하였는바, 참가인 전병렬의 위 행적에 비추어 보면, 그에 대한해고처분은 정당하고 재량권의 한계를 벗어났다고 할 수 없다.

(3)참가인 권대원은 생산2부 조립과 건반조의 반장으로서 신분상 생산현장의 핵심적인 관리감독자이고 반원들에게 모범을 보여 건전한생산활동으로 이끌어야 할 의무가 있음에도 불구하고 자신의 지위가 갖는 책임을 망각하고 불법시위에 참가하여 사원들을 선동하였으므로, 참가인 권대원에 대한 감급 및 강급의 징계처분또한 정당하고 재량권의 한계를 벗어났다고 할수 없다.

나. 참가인들 주장의 요지

(1)원고 회사의 단체협약에 의하면 대의원등 노조간부에 대한 인사는 사전에 노조와 합의한다고 규정하고 있고, 참가인 전병렬은 해고당시 노조 대의원의 지위에 있었으므로, 원고는위 참가인을 해고함에 있어서 노조와 사전에 합의를 하였어야 함에도 불구하고 위 절차를 준수하지 않았는바, 위 참가인에 대한 해고는 징계절차위반으로 무효이다.

(2)참가인들은 노조원으로서 노조 내의 임의단체인 민노회 회원의 지위에서 노조원들의근로조건을 결정적으로 악화시킬 수 있는 회사의 일방적인 중국산 피아노 반입에 대해 항의하고 그 시정을 요구하는 활동에 참여한 것일 뿐이고, 그 행위태양 또한 소식지배포,중식시간중의 집회, 스티커배포 등 지극히 평화적이고합리적인 범위 내의 일상적 조합활동이었는바, 참가인들의 위 활동은 정당한 노조활동의 범위내에 속하는 것으로서 정당한 징계사유가 될 수없는 것이다.

(3)참가인들에게 어느 정도의 귀책사유가인정된다 하더라도 참가인들의 객관적인 행위태양과 다른 관련자들에 대한 징계의 정도 등에비추어 보면, 참가인 전병렬에 대하여 가장 중한 징계인 해고를 하고, 참가인 권대원에 대하여 강급의 징계처분을 추가한 것은 징계재량권을 남용한 것으로서 위법하다.

다. 인정되는 사실관계

【채택증거 】앞서 든 증거들, 갑 제1,2호증,갑 제5내지 9호증, 갑 제10호증의 1,2,갑 제11,12호증,갑 제13호증의 1,갑 제14호증의 1,2, 갑 제18호증(일부 기재),갑 제19호증의 1내지 5, 을 제1내지 5호증,을 제6호증의 1,2,을제9호증, 을 제12호증의 1내지 5,을 14호증의 5,을 제16호증, 을 제18호증의 1,2,을 제19호증(일부 기재), 을 제20,21호증,증인 김승일,김성걸(각 일부 증언), 변론의 전취지

(1)참가인들 등은 민노회 소속으로서2000.7.5.경부터 원고 회사의 중국산 피아노 반입을 반대하는 집회 및 구호제창, ‘푸른작업복 ’이라는 제목의 유인물과 ‘우리는 중국피아노 반입과 반제품 반입을 반대한다-고용안정쟁취! 국내공장 축소저지-’라고 새겨진 스티커의 사내 배포, 근무시간 중 투쟁조끼 착용 등의 단체행동을 하였다.

(2)원고 회사에는 전국금속산업연맹 영창악기노동조합(이하 ‘노조 ’라 한다)이 결성되어있고, 전체 노조원은 1,250여명 정도이며(참가인들 등도 노조원이고, 참가인 전병렬은 노조대의원임), 민노회는 참가인들 등에 의해1999.6.11.결성된 노조 내 임의단체로서 회원이30명 정도인데, 노조에서는 소식지인 ‘속보 ’를통하여 민노회와 참가인들 등에게 위 단체행동을 중지하고 노조와 함께 행동할 것을 수차례요구하였으며,2000.9.21.확대간부회의를 개최하여 참가인들 등의 위 단체행동이 정당한 노동조합활동이 아니라고 의결하였다.

(3)원고 회사는 1996.11.23.노조와 사이에“중국공장에서 생산한 피아노(U P )완제품 반입량:흑색UP 월 50대 미만 반입 “등 13개항에대하여 합의를 하였다가, 위 합의를 지키지 못하고 1999년경 3,000대 이상의 중국산 피아노를반입하여 노조가 이에 대해 항의를 하였고, 그리하여 1999.9.4.다시 노조와 사이에 중국산 피아노 반입과 관련하여 위 1996.11.23.자 노사합의사항을 준수하기로 하는 등의 합의를 한 바있으며, 이후 참가인들 등의 위 단체행동 당시까지도, 저가피아노 시장에서 경쟁사에 대응하기 위하여는 중국산 피아노 반입이 불가피하다고 주장하는 회사 측과 근로조건 및 고용안정과관련하여 중국산 피아노 반입에 대해 비판적인입장에 있는 노조 사이에 협의가 진행 중인 상황이었다.

(4)원고는 참가인들 등의 위 단체행동과 관련하여 2000.8.16.과 같은 달 17.,21.에 인사위원회를 개최하여 노조 사무국장과 징계대상자소속 노조대의원의 참석 하에 변론을 들은 후(참가인들 등은 통보를 받고도 불참함), 참가인전병렬은 해고, 최광일,김의용,장대선은 출근정지 3일, 박성삼(1부 조립과),강태성은 감급,참가인 권대원은 감급 및 강급(반장 →사원), 백승수, 장근호,박희진,전용훈,박성삼(1부 목도과), 황해성,조성희,류지현은 견책,김오인,조경득, 이정순,문제란,이재만,황규장,윤창영은 경고의 각 징계처분을 하였다.

그런데, 참가인 전병렬과 최광일,김의용,장대선은 원고의 징계심의결의서상 징계사유가같고, 실제로 집회의 가담정도나 유인물배포 횟수, 근무시간 중 투쟁조끼착용 횟수 등도 비슷하며, 오히려 참가인 전병렬은 2000.7.이후 민노회의 일반 회원에 불과하였고, 당시 민노회의집행부는 의장 강태성, 부의장 박희진,사무장최광일 등으로 구성되어 있었다.

한편, 참가인 권대원은 위 징계대상자들 중유일한 반장이기는 하나, 집회의 가담정도나 유인물배포 횟수는 감급 내지 견책을 받은 사원들과 비슷하고, 원고의 징계심의결의서상 징계사유도 감급을 받은 박성삼, 강태성과 같다.

(5)참가인 전병렬은 1991.4.19.원고 회사에입사 후 노조활동과 관련하여 1993.9.28.해고되었다가 인천지방법원에 해고무효확인소송을 제기하여 소송진행 중, 노동부의 복직권고를 원고가 받아들여 1995.1.1.자로 복직된 바 있고, 1995년경 노조활동과 관련한 유인물배포 등으로 2회에 걸쳐 출근정지 3일의 징계처분을 받은 바 있으며, 그밖에 노조활동과 관련하여 몇차례 경고를 받은 바 있다.

(6)원고 회사의 상벌규정에 의하면, 징계의종류로 견책, 감급,출근정지,해고를 들고 있고, 견책 이상의 징계를 주기 전에 주의를 환기시키고 훈계하는 뜻으로 경고조치할 수 있다고규정하고 있으며, 해고사유로서 회사의 업무지시 또는 명령에 정당한 이유 없이 불복종한 자, 허가 없이 집회, 시위하거나 이와 유사한 소요를 일으켜 질서를 문란케 한 자, 회사내외를 막론하고 타사원을 선동 또는 집단행동을 주도하여 회사 기본질서를 문란케 하거나 사회를 혼란하게 한 자 등을 규정하고 있다. 그리고, 강급에 관한 규정을 따로 두어 사원으로서 품행이불량하여 타사원에게 악영향을 미칠 우려가 있어 강급이 불가피한 경우 등에 해당할 때에 인사위원회의 심의를 거쳐 상벌규정에 의거 강급할 수 있다고 규정하고 있다.

한편, 원고 회사의 단체협약은 회사가 대의원등 노조간부에 대한 인사를 사전에 노조와 합의하도록 규정(제13조 제2항)하고 있고, 조합원이 정당한 사유 없이 5일 이상 무단결근하거나고의, 중과실로 회사에 막대한 손해를 끼치거나기타 회사 취업규칙상 징계사유에 해당할 시는징계할 수 있다고 규정(제20조)하고 있으며, 조합원에 대한 징계시 징계대상자 본인 및 노조에대한 사전통지와 인사위원회 참석 ·변론권(징계대상자 본인 및 노조임원 1명, 소속대의원 1명), 재심청구권 등의 징계절차(제21조)를 규정하고 있다.

라. 판 단

(1)징계절차위반 여부에 대한 판단

단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노조가 의견을 제시할 수있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이것만가지고는 인사의 효력에 영향이 있다고 할 수없을 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노조의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노조와 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1993.7.13.선고 92다50263판결, 대법원 1993.8.24.선고 92다34926판결 등 참조).

그런데, 근로자에 대한 상벌 등에 관한 인사권은 원래 사용자에게 있고, 원고 회사의 단체협약 제20조에서도 조합원이 일정한 사유에 해당할 경우 회사가 징계할 수 있다고 명시한 점, 단체협약 제13조 제2항에서는 대의원 등 노조간부에 대한 인사는 노조와 합의하도록 막연하게 폭넓게 규정하고 있는 점, 징계절차를 정한단체협약 제21조에서는 조합원에 대한 징계시본인 및 노조에 대한 사전 통지와 진술권 부여, 인사위원회에 징계대상자 본인이 출석하는 것외에 노조임원 1명, 소속대의원 1명이 참석하여변론할 수 있도록 규정하고 있을 뿐 노조와의의사 합치를 위한 구체적 절차를 규정하고 있지않은 점, 단체협약 제15조에서는 회사가 기업의축소 또는 통폐합 등의 부득이한 사정으로 인원감축 또는 부서정리를 할 때에도 60일 전에 노조에 통보하고 인원정리방법에 관하여 노조와합의한다고 하여 여기에서도 ‘합의 ’라는 용어를사용하고 있으나, 이어서 이 경우 노조는 이의가 있을시 노사 ’협의 ’를 요청할 수 있다고 규정하고 있는 점 등 단체협약의 전체적인 체계 및내용 등에 비추어 보면, 노조간부에 대한 인사를 사전에 노조와 합의하도록 규정하고 있는 단체협약 제13조 제2항 소정의 ‘합의 ’라는 용어는회사와 노조의 합치된 의사에 따르게 함으로써회사의 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정된 것이 아니고, 노조원에 대한 회사의 자의적인 징계권의 행사로 노조의 정상적인활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 징계의 공정을 기하기 위하여 노조에 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노조의 의견을참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다(대법원 1994.3.22.선고 93다28553판결 참조).

뿐만 아니라 위 인정사실에 의하면, 원고는참가인들에 대한 징계에 있어서 노조측에 대한통보 및 노조의 인사위원회 출석, 변론권을 보장하였고 이에 대해 노조측도 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이므로(2000.9.21.자확대간부회의 의결 참조), 위 단체협약 소정의징계절차를 모두 거친 것으로 판단되고(묵시적인 합의가 있었다고도 볼 수 있다. ), 비록 총회나 대의원회를 개최하는 등 노조 전체의 의견을수렴하는 절차를 거치지 아니하였다 하더라도이는 노조의 내부적인 절차에 불과하여 징계의효력에는 아무런 영향이 없다고 할 것이다.

한편, 참가인 권대원은 징계의 종류로 강급이규정되어 있지 않음을 들어 자신에 대한 강급처분이 무효라고 주장하나, 위 인정사실과 같이원고의 상벌규정에 강급에 관한 규정이 있고 일정한 사유에 해당할 때에 인사위원회의 심의를거쳐 강급할 수 있도록 규정하고 있는 이상, 강급사유 해당 여부는 별론으로 하고 강급처분이당연 무효라고는 할 수 없다.

결국 참가인들의 징계절차 위반 주장은 모두이유없다.

(2)징계사유의 존부에 대한 판단

참가인들은 자신들의 단체행동이 정당한 노조활동의 범위 내에 속하는 것으로서 징계사유가 될 수 없다고 주장하는바, ‘정당한 노조활동 ’이란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는그 조합원의 행위를 노동조합활동으로 볼 수 있다(대법원 1999.11.9.선고 99두4273판결 참조).

그런데, 위 인정사실과 같이 참가인들은 노조의 조합원임에도 불구하고 중국산 피아노 반입과 관련한 노조의 행동방침을 거부하고 집회 및구호제창, 유인물과 스티커 배포,근무시간 중투쟁조끼 착용 등의 단체행동을 한 점, 이에 대하여 노조가 소식지 등을 통해 위 단체행동을중지하고 노조와 함께 행동할 것을 수차례 요구하였고, 노조 역시 근로조건 및 고용안정과 관련하여 중국산 피아노 반입에 대해 비판적인 입장에 있었으며 회사와의 협의 등을 통해 이를제한하고자 노력해 온 것으로 보이는데도 불구하고 전체 노조원 중 극소수에 불과한 민노회의이름으로 위와 같은 단체행동에 나아가 사원들을 선동한 점, 집회 및 구호제창,유인물과 스티커 배포, 근무시간 중 투쟁조끼 착용 등의 단체행동은 비록 위 집회나 유인물배포 등이 취업시간 중이 아닌 휴게시간 중에 있었다 하더라도사용자의 노무지휘권 및 사업장 시설관리권을침해하고 다른 직원의 휴게시간의 자유로운 이용을 방해할 염려가 있으며 기업질서를 어지럽힐 가능성이 많은 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 참가인들의 단체행동의 목적이근로조건과 밀접한 관계에 있는 중국산 피아노반입 반대에 있고, 노무제공의무의 거부 등 쟁의행위에까지 나아간 것은 아니라 할지라도, 그행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 없고 단지 조합원으로서의 자발적활동에 불과하며, 정당한 노동조합활동이라고할 수 없다.

그렇다면, 원고가 참가인들의 위 단체행동에대하여 집단농성 등에 의한 사원선동, 유인물배포, 명령불복종 등의 징계사유를 적용한 것은정당하고, 이 부분 참가인들 주장은 이유없다.

(3)징계재량권 일탈, 남용 여부에 대한 판단

징계권자가 피징계자에게 징계사유가 있어징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 속한다 할 것이지만, 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유없이 같은정도의 비행에 대하여 공평을 잃은 징계처분을선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에는그 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다.

먼저 참가인 전병령의 경우를 보건대, 위 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 최광일, 김의용,장대선에 대하여는 출근정지 3일의 징계처분이 내려진 점, 오히려 위 참가인은 민노회의 일반 회원에 불과하고, 위 단체행동을 주도한 민노회 집행부에 대하여는 견책, 감급 등의 징계처분이내려졌으며, 달리 위 참가인이 민노회나 위 단체행동의 주동자라고 인정할 만한 별다른 자료가 없는 점, 위 집회나 유인물 배포 등은 대체로 중식시간 등 휴게시간 중에 이루어졌고 노무제공의무의 거부 등 쟁의행위나 폭력, 파괴행위에까지 나아간 바는 없으며, 근로조건과 밀접한관계에 있는 중국산 피아노 반입 반대 등 그 동기, 목적에도 참작할 점이 있는 점,위 참가인이 노조활동과 관련하여 해고되었다가 복직되거나 출근정지의 징계처분을 받은 것은 이미 상당한 시일이 경과되었고, 최근의 위 참가인에대한 징계는 지각, 조퇴 등 근무태도 불성실로인한 경고 등 경미한 것으로 보이며, 징계사유또한 개인적인 비행이라기보다는 대부분 노조활동과 관련된 것이었던 점 등을 종합하여 보면, 원고가 위 참가인에 대하여만 가장 가혹한징계처분인 해고처분을 한 것은 비례나 평등의원칙에 위반된 것으로서 징계에 관한 재량권의한계를 벗어난 것으로 판단된다.

다음으로 참가인 권대원의 경우를 보건대, 위참가인이 다른 징계대상자와 달리 반장의 직책에 있기는 하였으나, 반장직책이 관리감독자에해당한다고 보기는 어려운 점, 위 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 사원들에 대해서는 감급 내지 견책의 징계처분만이 내려진 점, 별다른 징계전력도없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 위 참가인이 단지 반장의 직책에 있었다는이유만으로 강급처분을 추가한 것 역시 비례나평등의 원칙에 위반된 것으로서 징계에 관한 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다.

그렇다면, 같은 취지의 이 사건 재심판정은적법하고, 이를 다투는 원고주장은 이유없다.

3. 결 론

따라서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하기로하여 주문과 같이 판결한다.