회사가 노조활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다해도 해고사유...

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반 노동조합 의사가 추정된다 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다

[원 고] 이○희

[피 고] 중앙노동위원회 위원장

소송수행장 김○철

[피고보조참가인] 주식회사 일신통신 대표이사 한○걸

소송대리인 법무법인 신화, 담당변호사 백○현

[변론종결] 2002.3.14

1. 원고의 청구를 ‘기각’한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

[청구취지]

중앙노동위원회가 2001.7.27 원고와 피고보조참가인 사이의 2001부해151, 2001부노37 부당해고구제 및 부당노동행위 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 1997.6.7 피고보조참가인 회사(이하 ‘참가인 회사’라 한다)에 입사하여 생산직 근로자로 근무하던 중, 2000.11.20 ① 허위 이력 기재ㆍ은폐 및 위장취업, ② 불법노사분규 배후조종, ③ 관리자 지시 불이행, ④ 근무태만을 이유로 징계해고 처분을 받았다.

[징계처분의 근거 규정]

취업규칙

제56조(징계면직)

다음 각호의 1에 해당하는 자는 징계 해직한다. 단, 그 정상에 따라서 정직 처분할 수 있다.

7. 본인이 제출한 인사서류에 학력 및 경력사항의 허위 사실이 판명된 자

8. 업무상 상사의 지시명령에 부당히 반항 또는 불복하여 타 사원을 선동하거나 방조하여 직장의 질서를 소란케 한 자

10. 회사 내에서 불법동맹파업, 태업, 식사거부, 기타의 업무에 정상적인 운영을 방해하거나 이를 선동하는 일체의 행위를 하는 등 불법노동쟁의 및 기타 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하거나 가담한 자

나. 원고는 위 징계처분에 대하여 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다면서 구제신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2001.2.26 원고의 신청을 기각하였고, 이에 대하여 원고가 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 같은 해 7.27일 중앙노동위원회도 지방노동위원회와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

[이상 다툼 없는 사실]

2. 재심판정의 적법 여부

가. 징계절차의 적법 여부

(1) 원고의 주장

① 참가인 회사의 취업규칙은 징계위원회의 위원장을 부사장으로 위원을 각 부서장으로 구성하도록 규정하고 있음에도 참가인 회사는 징계위원회의 위원장을 부장으로, 위원을 대리, 과장 등으로 구성하였으므로, 징계위원회의 구성이 위법할 뿐만 아니라, ② 원고에게 발부된 징계위원회 출석요구서에 징계사유가 명시되어 있지 않고, 징계위원회 위원장의 서명도 기재되어 있지 않으며, 원고의 재심요구를 묵살하는 등 충분한 소명기회를 부여하지 않았으므로 원고에 대한 징계절차 또한 위법하여 결국 이 사건 징계해고 처분은 무효이다.

(2) 참가인 회사의 징계절차에 관한 규정

취업규칙

제52조(징계)

사원이 법령 정관 및 제규정 또는 서약서에 위반되는 불미한 행위가 있어 징계처분을 하고자 할 때에는 징계 결의를 하여야 한다.(단서 생략)

제57조(징계위원회 구성)

1. 징계위원회 위원은 부사장을 위원장으로 하고 위원은 각 부서장으로 구성한다. 부서는 총무부, 기술부, 품질관리부, 생산부로 한다.

(3) 인정사실

(가) 참가인 회사의 직제를 살펴보면 부사장은 현재 공석이고, 부서는 기술개발부, 품질관리부 및 생산부로 구성되어 있으며, 총무부는 생산부 내의 과로 편제되어 있다. 참가인 회사의 대표이사는 선임 기술개발부장인 홍○천을 징계위원회의 위원장으로 지명하고, 생산부(차장 김○삼), 품질관리부(차장 지○호), 총무과(대리 나○열)의 부서장 및 원고 생산라인의 직속 상사인 생산부의 서○석 대리를 위원으로 각 지명하였다.

(나) 참가인 회사는 2000.11.15 원고를 취업규칙 제56조 제7항에 의거하여 징계위원회에 회부하기로 결정하고 원고에게 징계위원회에 출석할 것을 요구하였는데, 위 출석요구서에는 징계위원회의 일시(2000.11.18 11:00)와 장소(사내식당)만 기재되어 있고, 징계사유나 징계위원장의 서명은 기재되어 있지 않았다.

(다) 원고는 위 징계위원회에 출석하여 파업기간 중 노조간부를 징계하는 것은 불법이므로 징계위원회 개최에 동의할 수 없고 참석할 수도 없다는 뜻을 밝히고 곧바로 퇴장하였다. 징계위원들은 같은 달 20일 제2차 징계 위원회를 소집하고 원고에게 출석을 요구하였는 바, 원고는 위 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대한 자신의 의견을 개진하였고, 참가인 회사가 같은 날짜로 원고를 징계해고하자, 같은 달 24일 재심을 요구하였으며 이에 참가인 회사는 곧바로 징계위원회를 소집하여 원고의 재심신청을 기각하였다.

[증거] 갑5 내지 갑10, 을1, 을6의 1, 을6의 3 내지 5, 을6의 7 내지 10, 변론의 전취지

(4) 판 단

위 인정사실에 의하면, 참가인 회사는 취업규칙 제57조의 취지에 따라 대표이사 다음으로 직급이 높은 홍○천 부장을 징계위원장으로, 각 부서의 부서장을 징계위원으로 위촉하여 징계위원회를 구성하였는 바, 이와 같은 징계위원회의 구성이 취업규칙에 반하여 위법하다고 볼 수 없고, 취업규칙의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1994.9.30 선고 93다26496 판결, 1995.7.14 선고 94누11491 판결 등 참조), 참가인 회사의 취업규칙에 징계절차에 관한 아무런 규정이 없는 이상 징계위원회 출석요구서에 징계사유 및 징계위원장의 서명이 기재되어 있지 않다거나, 재심 징계위원회에서 실질적인 소명의 기회가 부여되지 않았다는 사정만으로는 원고에 대한 징계절차가 위법하여 이 사건 징계해고 처분이 무효라고 볼 수 없다.

나. 부당해고에 해당하는지 여부

(1) 원고의 주장

(가) 원고가 참가인 회사에 입사할 당시는 인력난이 심각한 상황이어서 근로자들의 채용조건과 관련하여 경력을 중요시 여기거나 그에 관한 서류의 제출을 요구하지 않았으므로 이력서 기재내용에 별 의미가 없었고, 원고로서는 결혼한 가정주부로서 생산직 이외에는 취업이 불가능하여 생산직에 종사하는데 필요한 고등학교까지의 학력만 기재한 것이며, 참가인 회사의 생산직 근로자들 중 전문대학이나 방송대학 졸업생들도 다수 있는데다가, 참가인 회사는 1999.5월경 원고의 학력과 경력을 모두 알고 나서도 아무런 조치를 취하지 않는 등 원고의 이력서 허위 기재 사실을 추인하였으므로, 뒤늦게 이를 이유로 원고를 해고한 것은 부당하다.

(나) 원고는 참가인 회사 노동조합의 간부로서 정당하게 노조활동을 한 것이지, 불법노사분규를 배후에서 조종하거나, 근무를 태만히 하거나, 관리자 지시를 불이행한 것이 아니다.

(2) 인정사실

(가) 원고는 1985.2월 송곡여자고등학교를 졸업하고, 1989.2월 광운대학교 전자공학과를 졸업하였으며, 졸업 후 1992년 구미시 소재 화인정밀이라는 중소기업체에 생산직 사원으로 입사하여 근무하였는데, 위 화인정밀에서 노동조합사무장으로 활동하면서 노동쟁의행위를 주도하다가 특수공무집행방해치상, 노동쟁의조정법위반, 폭력행위등처벌에관한법률위반으로 제1심에서 징역 2년의 실형을 선고받고 항소하여 제2심에서 징역 1년 6월, 집행유예 3년의 형을 선고받았다. 위 형은 1991.12.27 확정되었는데 원고는 1993.3.6 특별사면에 의하여 복권되었다.

(나) 원고는 1997.6.7 참가인 회사에 입사할 때 이력서에 초ㆍ중ㆍ고등학교 졸업 학력까지만 기재하였고, 면접시에도 최종학교를 송곡여자고등학교라고 말하였으며, 결혼하여 아들까지 있으므로 잔업을 할 수 없다고 하여 잔업을 하지 않는 조건으로 입사하여 수정발진기(OSC) 생산라인에서 단순조립공으로 근무하였다(원고는 위 화인정밀에 입사할 당시에도 이력서에 고등학교 졸업 학력만 기재하였다). 참가인 회사는 생산직 근로자의 경우 신원조회나 경력조회를 하지 않는데, 참가인 회사의 생산직 근로자들 중에서도 김○숙과 같이 전문대학 또는 방송통신대학을 졸업한 자들이 있다.

(다) 참가인 회사의 근로자들은 2000.5월경 참가인 회사와 임금인상 협상을 하는 과정에서 같은 달 12일 서울남부지역금속노동조합 참가인 회사 분회(이하 ‘참가인 회사노조’라 한다)를 설립하게 되었고, 김○숙이 분회장을, 원고가 부분회장을 각 맡게 되었다. 참가인 회사 노조는 2000.5월 설립된 이후 참가인 회사와 2001.9.20 비로소 단체협약을 체결하였는데, 원고가 해고된 2000.11월경에는 단체협약 체결 및 임금인상을 위한 회사측과의 협상이 계속 진행 중인 상태로서 참가인 회사 앞에서 철야농성과 부분파업을 진행하고, 참가인 회사를 부당노동행위 등으로 여러 차례에 걸쳐 서울관악지방노동사무소에 고발하는 등 참가인 회사와 노조가 첨예하게 대립하고 있는 상태였다.

(라) 원고는 2000.6.17 참가인 회사 정문 밖에서 참가인 회사 노조원들 및 위 서울남부지역금속노동조합원들이 모여있는 자리에서 자신의 실제 학력과 경력을 공개하였다.

(마) 참가인 회사의 나○열 대리는 1999.5월경 서울 구로구 가리봉역 인근의 노동조합집회에 원고가 참석한 것을 우연히 목격하고 이를 참가인 회사의 관리직 직원들에게 알렸으며, 참가인 회사는 2000.11.20 원고에 대한 징계위원회에서 이 점을 추궁하였다.

【채택 증거】 갑13, 갑22 내지 갑29, 갑31, 을2의1, 2, 을3, 을7의 1내지 46, 을8의 1 내지 15, 이 법원의 검찰총장에 대한 사실조회결과, 증인 김○숙, 김○삼의 각 증언

【배척 증거】갑17, 증인 장○정의 증언

(3) 판 단

(가) 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고(대법원 1997.5.28 선고 95다45903 판결 참조), 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1999.3.26 선고 98두4672 판결 참조).

(나) 이 사건에서 보건대, 앞서 인정한 바와 같이 원고는 대학을 졸업하고 다른 업체에서 생산직 근로자로 근무하면서 노동조합사무장으로 활동하다가 유죄판결을 받은 전력이 있음에도 참가인 회사 입사 당시 이력서에 고등학교 졸업까지의 학력만을 기재하였고, 참가인 회사는 위와 같은 원고의 실제 학력 및 경력을 2000.6.17경에 이르러서야 알게 되었으며(1999.5월경 원고가 가리봉역 근처의 노동조합집회에 참석한 사실을 알고 있었다는 점만으로는 그 당시부터 원고의 실제 학력 및 경력을 알고 있었다고 보기 어렵다), 그로부터 약4달 후 원고를 허위 이력서 기재 등을 이유로 취업규칙 제56조 제7항에 의하여 징계해고하였는 바, 위와 같은 허위사항의 기재가 원고의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하다고 볼 수 없고, 참가인 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 원고를 고용하지 않았을 것으로 보여질 뿐만 아니라, 2000.6월경부터 원고를 해고할 때까지 참가인 회사가 위 허위기재 사실을 알고도 근로관계를 용인하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 참가인 회사가 취업규칙 제56조 제7항을 적용하여 원고를 징계해고한 것은 적법하다 할 것이다.

(4) 소 결

따라서 참가인 회사의 원고에 대한 나머지 징계 사유의 당부를 나아가 살필 필요 없이 원고에 대한 이 사건 징계해고 처분은 적법하다 할 것이고, 이와 결론을 같이 한 이 부분 재심판정 또한 적법하다 할 것이다.

다. 부당노동행위에 해당하는지 여부

(1) 원고의 주장

참가인 회사가 원고를 해고한 것은 노조 부분회장인 원고를 탄압하기 위하여 행한 불이익처분으로서 부당노동행위이다.

(2) 판 단

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반(反)노동조합 의사가 추정된다 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다 할 것이다(대법원 1999.3.26 선고 98두4672 판결 등).

그런데 이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 원고에게는 정당한 해고사유가 있으므로, 설령 참가인 회사가 원고의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하더라도 원고에 대한 해고는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 이 부분에 대한 이 사건 재심 판정 또한 적법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김영태(재판장), 이범균, 정교화