비노조원만을 정리해고하면서 노동조합하고만 협의했다면 정당한...

원고 회사의 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있어 위 노동조합과 협의를 하면 근로기준법 제31조 제3항의 요건을 형식적으로는 충족하는 것으로 볼 수도 있으나, 당초 전직원을 해고대상자로 선정하기로 하였다가 노조원들을 대상에서 제외하여 달라는 노동조합의 요구를 그대로 받아들여, 노동조합과는 오히려 이익이 상반되다고 볼 수 있는 위 8명의 정리해고 대상자들의 의견은 전혀 참작하는 절차를 거침이 없이 그대로 정리해고를 하기에 이른 것은, 그 정당성이 인정되기 어렵다 할 것이다.

【원 고】리젠트화재보험 주식회사 대표관리인 박 ○서

소송대리인 변호사 현종찬

【피 고】중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호

【피고보조참가인】윤 ○현,이 ○,강 ○문

【변론종결】2002.3.8

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2001.9.11 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 함)들 사이의 2001부해376호및404호 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위(갑1 내지 6, 을1 내지 6,김 ○열, 임 ○호의 증언)

가. 원고 회사는 2001.1.9 보험영업의 환경이악화되고 업계 최저 수준의 생산성, 수익성으로인하여 지속적으로 적자가 증가하고 지급여력비율이 악화됨에 따라 점진적인 개선 노력으로는 회사의 존속이 불가능한 상태라는 판단하에, 종래 영업소 체제(원고 회사가 고정적으로 제반 운영경비를 지급하는 방식)로 운영되고 있던 개인영업 부문을 독립채산제에 의한 지사 형태(영업소장에 대하여 보험수주실적의 20%내외의 수수료를 지급하고, 영업소장은 이로써 제반 운영경비에 충당한 뒤 그 나머지를 자신의수입으로 하는 방식)로 전환하는 한편, 위와 같이 영업형태의 변경에 따른 감축인원을 포함하여 160명 내외의 근로자를 정리해고하기로 하는 등의 내용을 골자로 한 “회사의 경영 현황에따른 인원 구조조정 실시 계획(안)”을 수립하였는데, 그 중 정리해고 대상자 선정 기준에 관하여는 “①실적부진자, ②손해율 불량자,③당해 직급 평균 체류년수 초과자 중 장기초과자, ④보험료 횡 ·유용 및 직무태만,직권남용등에 따른 중징계처분자, ⑤회사 방침 미이행자, ⑥각 부문,부서별 자체 기준에 의한 업무(영업)능력 미진자 ”로 하기로 하였다.

나. 원고 회사는 2001.1.10 위와 같은 구조조정 계획안을 노동조합(과장 이하 직급자만 노조원이 될 수 있었으므로 당시 차장 직급에 있던 참가인 윤 ○현이나 영업소장으로 있던 참가인 이 ○, 강 ○문은 노조원이 아니었다)에 대하여 정식으로 통보하였고, 이후 협의 과정에서“직원들로 하여금 향후 회사 정리 과정 중 지급될 지도 모르는 명예퇴직금이라도 받을 수 있도록 하여 달라 ”는 노동조합측의 요구를 받아들여일부 고위직급자 중 업무실적부진자 등 소수의직원만 정리해고하기로 하였다.

다. 원고 회사는 개인영업부문의 영업직원 총130명 중 최근에 영업소장으로 발령받은 16명을 제외한 나머지 114명을 영업형태변경대상자로 선정하고 신분전환을 권유하였던 바, 2001.1.31까지 111명은 사직서를 제출하고 그다음날부터 계약직(촉탁직)으로 신분이 전환되었으나, 참가인 이 ○,강 ○문과 오 ○근은 이러한 신분전환을 거부하고 사직서를 제출하지 아니하였고 2001.1.20자로 이들이 영업소장으로있던 영업소는 폐쇄되었다.

라. 원고 회사는 2001.3.21 인사위원회에서참가인들을 포함한 8명의 직원을 2001.3.31자로정리해고하기로 의결하였는 바, 그 사유는 별지표와 같다.

마. 서울지방노동위원회는 2001.5.31 참가인윤 ○현, 이 ○을 해고한 것이 부당해고에 해당된다고 보고 원직복귀 및 임금지급명령을 하였고, 전북지방노동위원회도 같은 날 참가인 강 ○문을 해고한 것이 부당해고에 해당된다고 보고 원직복귀 및 임금지급명령을 하였으며, 중앙노동위원회는 2001.9.11 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 쟁점의 정리

정리해고의 정당성이 인정되기 위하여는 긴박한 경영상의 필요성이 있었을 것, 해고 회피의 노력을 다하였을 것, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선별할 것, 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등의 4가지 요건을 갖추어야 하는 바, 이하에서는 이러한 요건들에 대하여 차례로 살펴본다.

나. 긴박한 경영상의 필요성

①원고 회사의 2000 회계연도 추정 손익이6 88억원 정도로 예상되고 있었고 지급여력비율도 2000.9.경 -4 8.3%에서 2001.3.경 -143.3%로지속적으로 악화되고 있었으며, 직원 1인당 매출액, 순이익 등 생산성,수익성 관련지표가 업계 평균에 크게 미달함은 물론 이러한 생산성이매출증가 등을 통하여 30%이상 증가한다고가정하더라도 역시 지급여력 부족 등으로 어려움을 겪고 있던 업계 하위 수준의 다른 보험회사에 비하여도 크게 미달하는 수준에 그칠 것으로 예상되고 있었던 점(갑4), ②금융감독위원회가 2001.3.6 원고회사를 부실금융기관으로 지정하면서 2001.6.말경까지 지급여력비율 100%이상을 충족할 수 있도록 자본금을 증액하는 등자본확충방안을 수립하여 시행하고 인력 ·조직의 축소 등 사업비 감축 및 부실자산 처분방안등을 수립하여 시행하는 등의 내용이 반영된 경영개선계획을 제출할 것을 명하는 경영개선명령을 내렸던 점(갑2), ③이 사건 정리해고를단행한 뒤 원고 회사가 경영개선계획을 마련하여 금융감독위원회에 보고하고 자구노력을 다하였으나 결국 2001.5.11 전 임원진의 직무집행이 정지되고 금융감독위원회가 선임한 새로운임원진이 취임하였던 점(갑3, 변론의 전취지)등의 제반 사정을 종합하여 보면, 원고 회사로서는 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 될경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 이러한 어려움이쉽사리 해소되지 아니하였을 것으로 봄이 상당하므로, 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요성은 있었다고 할 것이다.

다. 해고회피의 노력

원고 회사는 사직하는 직원이 있을 경우 대체충원을 하지 아니하고 기존 인력이 업무를 분담하여 수행하도록 함으로써 2000.11.경에 비하여2001.5.경에는 179명이 자연 감소하였고, 또한그로 인하여 기존의 업무수행에도 인원이 모자라는 상태였으므로 유급휴직제도를 실시하기도곤란하였으며,1997년부터 상여금을 삭감하여왔으므로 급여삭감 또는 반납의 방법을 취하기도 어려웠고, 정리해고 실시 전 3년간 모든 후생복지비를 감액 또는 삭감하였으며, 월차휴가의 사용을 권장하는 등의 자구노력을 기울여 왔는바(김 ○열, 임 ○호의 증언.2001.4.부터는 임원 및 고액연봉자에 대하여도 10 내지 15%의급여삭감을 단행하였다), 그렇다면 원고 회사로서는 당면한 경영상의 어려움을 타개하기 위하여 인원삭감의 조치를 제외한 모든 실현가능한경영상의 조치를 이미 실시하였거나, 또는 적어도 해고 이외의 다른 조치를 취하는 것을 기대하기 곤란한 사정이 있었던 것으로 보아야 할것이나, 해고회피의 노력 또한 다하였던 것으로보아야 할 것이다.

라. 해고대상자의 선정

부득이하게 정리해고의 필요성이 인정된다하더라도 사용자는 해고대상자를 임의로 선택하여서는 아니되고 반드시 합리적이고 공정한기준에 따라 해고대상자를 선별하여야 하는 것인바, 이를 위하여는 우선 감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업 전체를 기준으로 하여 감원 심사에 올라갈 근로자의 범위를정하고, 다음으로 그 중 어느 근로자를 해고할것인지 여부를 결정하여야 하는 것이며, 후자의경우 연령, 가족관계,근속연수,재산관계,재취업의 가능성, 건강상태 등 선별대상 근로자들의주관적, 개인적 사정은 물론 정상적인 사업의운영이나 기업의 수익성 제고 등 사용자측의 경영상의 이해관계까지 모두 종합적으로 고려하여야 할 것이다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 원고 회사는우선 정리해고대상 심사에 올라갈 근로자의 범위를 정함에 있어 아무런 구체적인 기준이 없이(원고 회사가 당초 “회사의 경영 현황에 따른인원 구조조정 실시 계획(안)에서 정한 기준에따른 것도 아니다)참가인들을 포함한 8명의근로자들만을 대상으로 정하였고, 또한 위 8명의 근로자들에 대하여 아무런 객관적인 지표도없이 영업실적 부진, 직위에 부합하는 직무 부여 불가능, 회사방침 미이행 등 추상적인 근거만을 내세워 전원을 정리해고하기로 결정하였는 바, 이는 위와 같은 법리에 비추어 볼 때 합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고대상자를 선정한 것에 해당된다고 보기 어렵다. (위와같은 해고의 결정 경위에 비추어 보면 원고 회사는 오히려 처음부터 위 8명을 정리해고할 의도로 형식적인 인사위원회의 의결과정을 거친것에 불과하지 않은가 하는 의문마저 들게 한다)

구체적으로 살펴보더라도, 참가인 윤 ○현의경우 23년간 원고 회사에 재직하면서 3차례에걸쳐 사내표창을 수상하였고 징계를 받은 적은한 번도 없었으며 이 사건 정리해고 직전까지보상사무소 소장으로 근무하고 있었고 업무수행능력에도 문제가 없었으나, 리젠트그룹이 원고 회사를 인수하여 경영진이 교체됨에 따라 2000.10.1 종전에 맡고 있던 직무와는 전혀 성격이 다른 사이버지원팀으로 전보되었던 것인바(이러한 사정은 김 ○중, 조 ○목,최 ○순,김 ○진의 경우도 마찬가지였던 것으로 보인다), 이처럼 업무수행능력에 아무런 문제가 없는 사람을 기존에 맡고 있던 업무와 전혀 다른 부서에 전보발령한 지 얼마 지나지 아니하여 “영업실적이 부진하다 ”, “특별한 직무 없이 무보직상태로근무하고 있다 ”또는 “직위에 부합하는 타 직무를 부여할 수 없다 ”는 이유로 해고의 대상으로 삼는 것은 명백히 부당하다 하지 아니할 수 없다. (김 ○진의 경우에도 “담당구역이나 영업목표, 직원 등을 배치하지 아니하여 전혀 영업활동을 할 수 있는 여건이 아니었음에도 영업실적이 부진하다는 이유로 해고대상자로 선정함은 객관적, 합리적인 기준이 되지 못한다 ”는 이유로 부당해고구제신청이 받아들여졌다. (이상 인정근거는 김 ○열, 임 ○호의 증언))

또한 참가인 이 ○, 강 ○문의 경우에도, 영업소 체제가 독립채산제에 의한 지사 형태로 변경될 경우 기존의 영업소장들에게 오히려 불리하게 작용할 수도 있는 것이었으므로(예컨대 영업실적이 저조하다면 기본급 100만원도 보장받지 못할 수 있다)영업소장의 입장에서 이러한원고 회사의 방침에 반대하는 것을 어떠한 비난의 근거로 삼을 수는 없는 것이라 할 것인데, 단지 이러한 회사의 방침에 반대하였다는 이유만으로(“근무하던 영업소가 폐쇄되어 현재 무보직상태로 있다 ”는 사유는 위 사유의 연장선상에 있는 것에 불과하다), 정리해고의 대상으로삼는 것은 역시 부당하다 하지 아니할 수 없다. (원고 회사의 총무담당이사인 김 ○열도 자사전환에 응하지 않고 사표제출을 거부한 참가인이 ○, 강 ○문을 정리해고대상자에 포함시킨 것은 사표제출에 응하지 않으면 회사를 나가라는 말이 아닌가요 ”라는 질문에 “어쩔 수 없이 그런성격을 가질 수 밖에 없었습니다 ”라고 하면서“사실상 지사전환에 응하지 않으면 회사를 그만두어야 한다는 각오를 했을 것으로 생각합니다 ”라고 하여, 이러한 지사제로의 전환이 사실상 강제적인 성격의 것이었음을 시인하고 있다)

마. 성실한 사전협의

앞서 본 것처럼 원고 회사는 결국 고위직급자들 중 직전에 다른 부서로 전보된 사람들 및 지사제로의 전환에 반대하였던 영업소장들만을정리해고의 대상으로 선정하였던 것인데, 그에앞서 하위직급자들을 노조원으로 하고 있는 노동조합과 협의를 하였을 뿐 위 정리해고 대상자들을 대표할 수 있는 사람과는 아무런 사전 협의를 거치지 아니하였다. (임 ○호의 증언)살피건대, 원고 회사의 노동조합이 근로자의과반수로 조직되어 있어 위 노동조합과 협의를하면 근로기준법 제31조 제3항의 요건을 형식적으로는 충족하는 것으로 볼 수도 있으나, 당초 전 직원을 해고대상자로 선정하기로 하였다가 노조원들을 대상에서 제외하여 달라는 노동조합의 요구를 그대로 받아들여, 노동조합과는오히려 이익이 상반된다고 볼 수 있는 위 8명의정리해고 대상자들의 의견은 전혀 참작하는 절차를 거침이 없이 그대로 정리해고를 하기에 이른 것은, 근로자측과의 사전협의를 필수적으로거칠 것을 요구하고 있는 근로기준법 제31조제3항의 입법취지에 반하는 것으로서, 그 정당성이 인정되기 어렵다 할 것이다.

바. 소 결

이상의 논의를 종합하면 결국 원고 회사는 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 참가인들을 정리해고 대상자로 선정한 것이라고 볼 수 없고, 또한 정리해고에 앞서 성실한 사전 협의를모두 거쳤다고 보기도 어려우므로, 이 사건 정리해고조치는 위법하다.

3. 결 론

그렇다면, 위와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없다.