상급자에 대한 폭행 사건으로 상벌위원회에 아무 답변도 제시...

원고는 비위행위에 대해 총 5차례 걸쳐 사실 확인을 위한 출석조서 및 사고 경위서 제출을 요구받았으나 이에 모두 불응하였을 뿐 아니라, 원고에 대해 징계를 하기 위해 개최된 모두 5차례의 상벌위원회에도 모두 불참하였고, 상벌위원회의 요청에도 불구하고 아무런 답변서를 제출하지 않았으며, 그 후 원고의 재심신청에 의해 개최된 재심위원회에도 역시 출석하지 않은 점 등을 고려해 보면, 원고와 참가인 회사 사이에서는 더이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고, 그 책임은 원고에게 있다할 것이므로 각 비위행위를 이유로 하여 참가인 회사가 원고를 해고한 것은 참가인 회사의 정당한 징계재량권 범위 내에서 한 것이라고 봄이 상당하다.

[원고] 안○○

소송대리인 변호사 김선수, 김진

[피고] 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호

[피고보조참가인] 한국피자헛 주식회사 대표이사 미합중국인 이○○

소송대리인 변호사 주한일

[변론종결] 2001.10.12

1. 원고의 청구를‘기각’한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

[청구취지]

피고가 2001.2.14 원고와 피고보조참가인 사이의 2000부해646 및 2000부노171 부당해고및부당노동행위구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

【채택 증거 : 갑1의 2, 갑 2의 2, 을 8의 2, 변론의 전취지】

가. 원 고

1987.3.5 피고보조참가인(이하‘참가인 회사’라고 한다)에 입사→1998.9.30 참가인 회사의 노동조합 위원장으로 선출→2000.8.21 사내 폭행, 시설물 파손, 참가인 회사 및 경영진 비방, 사실 조사 출석 및 경위서 제출 거부 등을 이유로 하여 참가인 회사에 의해 징계해고(이하‘이 사건 해고’라고 한다)

나. 서울지방노동위원회(2000부해722, 2000부노168)

2000.11.21 원고의 부당해고및부당노동행위 구제신청을 모두 기각

다. 중앙노동위원회(2000부해646, 2000부노171)

2001.2.14 원고의 부당해고및부당노동행위구제재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정

2. 재심판정의 적법 여부

가. 부당해고인지의 여부

(1) 징계 사유의 존부

(가) 인정 사실

【채택 증거 : 갑1의 2, 갑2의 2, 갑3의 1, 2, 갑5, 을1, 을2의 1, 2, 3, 을3의 1, 2, 3, 을10 내지 을13, 을14의 1, 2, 을15, 을16, 을17의 1, 2, 을 20의 1, 2, 을21의 1, 을22, 을26의 4 내지 8, 을28, 을29의 1 내지 5, 을31(다만 갑3의 1, 2, 갑5, 을26의 6, 7, 8의 각 기재 중 뒤에서 배척하는 부분 각 제외), 증인 장○○, 윤○, 변론의 전취지】

【배척 증거 : 갑3의 1, 2, 갑5, 을26의 6, 7, 8의 각 일부 기재, 갑6, 증인 최○○】

1) 장○○에 대한 폭행 및 참가인 회사의 기물 파손

가) 발단 - 참가인 회사는 종전의 사무실을 인근 빌딩으로 확장 이전하면서 개보수 공사를 실시하였는 바, 이에 따라 노조 사무실에도 다른 사무실과 마찬가지로 책상과 책상 사이에 높이 150cm 가량의 칸막이(파티션)가 설치되었다.

위 공사가 2000.5.9 완료되어 원고를 비롯한 노조 집행부가 노조 사무실에 입주하게 되었는데 원고를 비롯한 노조 집행부는 칸막이가 지나치게 높이 설치되었다고 주장하며 이를 철거해 달라고 참가인 회사에 요구하였으나 거절당하였고, 이에 그 대신 높이를 좀 낮추어 줄 것을 참가인 회사에 요구하였다.

그러자 당시 참가인 회사의 총무팀 대리로 공사를 담당하고 있던 장○○은 노조측에 칸막이 교체공사를 해주겠다고 약속하였으나, 시공회사에서 납품일자를 맞추지 못함에 따라 결국 칸막이 교체공사를 해주기로 한 약속을 3차례 어기게 되었다.

나) 행위 내용 - 위와 같이 칸막이 교체공사가 지연되자, 원고는 2000.5.15 오전경 노조 사무실에서 참가인 회사 소유인 칸막이를 무단으로 파손하였고, 그날 10:10경 때마침 위 파손 현장 부근에 있던 장○○(당시 대리로서 직책상으로는 원고의 상급자임)을 발견하고는 그의 멱살을 잡아 노조 사무실 안으로 끌고 들어가 문을 잠근 후, 위와 같이 자신이 파손한 철제 칸막이(가로 60cm, 세로 25cm, 두께 3cm)로 장○○의 가슴 부위를 6차례 이상 강타하였으며, 여러 사람들이 있는 자리에서 장○○에게“쥐방울만한 새끼, 닭대가리”등의 폭언을 하였다.

그 후 원고는 장○○의 멱살을 잡아 노조 사무실 밖으로 끌고 가서 노조 사무실 현판의 윗부분 벽을 위와 같이 자신이 파손한 철제 칸막이로 찍었다.

다) 결과 - 위 폭행으로 인하여 장○○은 전치 3주의 흉부 타박상을 입었을 뿐만 아니라 불면, 우울, 식욕 상실 등의 증상들을 수반한 전치 1개월의 급성 스트레스 반응을 보여 정신과 치료를 받기까지 하였고, 그 후 장○○은 이러한 폭행 사건으로 인한 정신적 충격이 이유 중의 하나가 되어 참가인 회사를 사직하기에 이르렀으며, 원고는 장○○의 고소로 인하여 상해 부분에 대해 벌금 50만원의 약식명령을 받았다.

그리고 참가인 회사는 원고의 위와 같은 파손 행위로 인하여 칸막이 구입비 99만 2,000원, 벽체 수리비 30만원 등 합계 129만2,000원 가량이 소요되는 재산상 손해를 입게 되었다.

2) 점장 회의 개최 기간 중 기물 파손

참가인 회사는 1998.12.10부터 같은 해 12.11까지 1박 2일의 일정으로 보광피닉스파크에서 점장 회의를 개최하였는데, 1998.12.10 당일의 공식 일정이 모두 끝난 후, 참가인 회사의 총무과장인 윤○○과 인사과 직원인 강○○ 등은 전임 노조위원장인 이○○과 노조 집행부 이○○의 제의로, 원고 최○○, 이○○, 이○○ 등 노조집행부에 배정된 콘도 객실 안의 거실에서 포커를 치게 되었다.

그런데 그날 24:00경 원고는 술에 많이 취한 상태에서 위 객실로 들어가서는 당시 거실에서 포커를 치고 있던 윤○○ 등에게 빨리 방에서 나가라고 하면서 큰 소리로 욕설을 하였고, 이에 윤○○ 등은 당시 진행 중이던 포커판을 정리한 후 그만 둘 생각으로 원고에게 곧 나가겠다고 대답하였는 바, 조금 후 원고는 왜 빨리 나가지 않느냐라고 큰 소리로 화를 내면서 발로 객실문을 세게 걷어찼다.

그 결과로 합판으로 만들어진 객실문이 안쪽으로 흉하게 찌그러져 버렸고, 이에 참가인 회사는 1998.12.11 보광피닉스파크측에 수리비로 51,500원을 지불하였다.

3) 참가인 회사 경영진 비방의 게시물 부착

원고는 1999.4.8부터 같은 해 4.12까지 사이에 참가인 회사의 사장을 비롯한 경영진들을 비방하는 내용의 게시물을 참가인 회사의 승인 없이 참가인 회사 빌딩 벽면에 게시하였다.

4) 임원 전용 주차장의 무단 사용

참가인 회사는 임원 전용 주차장을 별도로 마련해두고 있는데, 원고는 1999.1월 일자불상경 참가인 회사 임원 전용 주차장에 자신의 차량을 임의로 주차하였고, 이에 참가인 회사의 총무담당 박○○ 차장 등이 노조 사무실로 찾아가 원고에게 다른 곳에 주차해 달라고 요청하였으나, 원고는 참가인 회사 임원들에 대한 비판을 하면서 위 요청을 묵살하였다.

5) 금연 구역에서의 흡연

참가인 회사는 사무실에서 흡연하는 것을 금지하고 있으나, 유독 노조 사무실에서는 이것이 제대로 지켜지지 않았다.

이에 참가인 회사는 1999년 초경 원고에게 그 시정을 요구하였으나, 원고는 이를 무시하고 상당 기간 동안 노조 사무실에서 계속 흡연을 해왔다.

6) 5회에 걸친 출석 조사·사고 경위서 제출의 거부

참가인 회사는 원고의 이러한 비위 행위에 대해 총 5차례에 걸쳐 사실 확인을 위한 출석 조사 및 사고 경위서 제출을 원고에게 요구하였으나(출석을 요구한 일자 : 2000년 7월 26일, 28일, 31일, 8월 3일, 4일), 원고는 이에 모두 불응하였다.

7) 참가인 회사의 징계 관련 규정

가) 단체협약(취업규칙)

제21조(징계) : 회사는 조합원 중 다음 각호에 해당하는 자를 징계할 수 있다(취업규칙 제30조와 동일).

1. 사규 및 상사의 직무상 명령을 위배하는 자

4. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 입힌 경우

5. 회사의 명예를 훼손, 손상시키는 행위를 한 경우

6. 상사 또는 동료 직원에 대한 유언비어를 유포하거나 중상 모략하는 경우

제22조(징계의 종류) : 견책, 감봉, 정직, 징계해고

나) 인사규정

4.7 배상책임

가. 사원은 직무상의 고의, 과실로 인하여 회사에 재산상 손해를 입힌 경우에는 손해배상의 책임을 진다.

5.2 복무규정

가. 복무규정은 다음과 같다.

4) 사내에서 풍기문란 또는 근무기강을 문란시키지 말 것

5) 사내에서 타인을 폭행, 협박을 하지 말 것

10) 회사의 설비, 기물 등을 고의로 파손하지 말 것

11) 회사의 정당한 지시 방침 명령 등을 위반하지 말 것

5.6 징계

마. 본 규정의 제5장 복무규정을 위반할 때

바. 기타 단체협약, 취업규칙, 회사의 지시, 방침 사항을 위반할 때

8.3 징계대상

가. 다음 각 호의 행위를 한 사원은 징계할 수 있다.

1) 회사의 명예를 훼손, 손상시키는 행위를 한 경우

2) 고의 또는 중대한 과실로 회사에 유, 무형의 손해를 끼친 자

4) 사전 허가 없이 집회, 게시물, 인쇄물 배부 등의 행위를 한 자

7) 회사의 제 규칙, 명령을 위반한 자

8) 사내에서 폭행 등 풍기를 문란케 한 자

10) 상사의 직무상 명령을 위반한 자

13) 상사 또는 동료 직원에 대한 유언비어를 유포하거나 중상 모략하는 경우

15) 기타 단체협약, 취업규칙 등 제반 회사의 규정이나 방침, 지시사항을 위반한 자

다) 상벌규정

5.1 징계의 종류 및 내용

마. 해고 : 절도, 폭행, 생산중단, 공금횡령, 불법적인 파업선동 등 중대 사칙위반 또는 질서파괴 행위자에 대하여 회사와의 고용관계를 해지하는 징계

5.2 징계사유 및 징계심의 구분

가) 다음의 특정 사항에 해당하는 행위는 상벌위원회의 심의를 생략한 채 소속 부서 임원의 서면 신청에 의하여 인사담당 임원 또는 사장 명의로 해고할 수 있다.

1) 범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 경우

2) 고의 또는 중대한 과실로 회사의 경영활동 및 사업유지에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 즉 각종 장비, 제품, 자재, 설비, 부품 등 회사 소유 재산의 손괴 또는 절취행위 및 공금횡령 등이 명백한 사실인 경우

3) 고의 또는 중대한 과실(사기, 절도, 폭행, 강간 등)로 회사의 위신을 추락시키거나 사회적으로 물의를 일으킨 경우

나) 다음의 일반 사항에 해당하는 행위는 징계위원회에서 심의한다.

2) 회사 내에서의 상행위, 금전 거래, 도박, 음주, 폭력행위, 성희롱 및 협박, 공갈

3) 유언비어 또는 사실을 왜곡, 조작하여 유포하는 행위

5) 회사의 사전 허가 없이 유인물을 배부, 게시하거나 게시물을 파기하는 행위

6) 상사의 업무상 명령과 지시에 불복, 항거하는 행위

8) 기타 회사의 기강과 질서를 문란케 하는 일체의 행위

9) 기타 회사의 단체협약, 취업규칙 등 제 규정 등을 위반한 행위

(나) 판 단

위 인정 사실에서 본 1) 내지 6)의 각 비위 행위가 위 7)의 징계 사유에 각 해당함은 명백하다고 할 것이므로, 참가인 회사가 위 각 비위 행위를 이유로 하여 원고를 징계한 것 자체는 적법하다.

그런데 원고는 참가인 회사와 노조 사이에 2000년 임금 및 단체협약을 체결하면서 단체교섭 과정에 있었던 모든 일에 대해 아무런 책임도 묻지 않기로 합의하였음을 전제로 하여, 이 사건 해고의 주된 이유가 된 위 1)의 행위는 참가인 회사와 노조 사이에 2000년 임금 및 단체협약의 교섭 과정 중에 발생하였으므로, 이를 이유로 하여 참가인 회사가 원고를 징계하는 것은 이러한 면책합의에 위배되어 부당하다고 주장하나, 설사 원고의 주장과 같은 면책합의가 있었다고 하더라도 위 1) 행위의 발단 경위와 그 내용을 살펴보면, 이는 원고의 개인적인 비위행위에 해당한다고 할 것이므로, 위 면책합의가 이러한 개인적인 비위행위에 대해서까지도 일체의 책임을 묻지 않겠다는 것으로까지 해석되지 아니하는 이상, 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건에서 문제되는 것은 참가인 회사가 원고를 징계함에 있어 가장 중한 징계인 해고를 선택한 것이 참가인 회사의 징계 재량권을 남용한 것인가의 여부이므로, 아래에서 이에 대해 살펴보기로 한다.

(2) 징계 재량권의 남용 여부

(가) 원고가 상급자인 장○○ 대리를 폭행하고 참가인 회사의 시설물을 파손한 경위와 그 내용, 이로 인해 장○○이 입은 정신적·육체적 피해와 참가인 회사가 입은 재산상 피해, 위 폭행 및 파손 행위 이후에 원고가 보여준 태도{원고는 참가인 회사에게 재산상 피해에 대한 보상을 하지 않았을 뿐만 아니라, 위와 같이 장○○을 폭행한 이후 사과와 피해 변상 등과 같은 사후 수습을 위한 노력조차 제대로 하지 않아 장○○은 폭행이 있은 후 한달 가량 지난 2000.6.10경 원고를 고소하기에 이르렀고, 그 후 2000.8.7 무렵에서야 비로소 원고가 장○○에게 합의금을 지급하고서 장○○과 합의하였다(을26의 4, 9, 10 각 참조)}, 원고는 참가인 회사의 노조위원장으로서 다른 근로자들의 모범이 되고 참가인 회사와 사이에 건전한 노사관계 형성을 위하여 노력하여야 할 책임 있는 지위에 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 저지른 위 1)의 행위는 그로 인하여 장○○과 참가인 회사가 입은 정신적·물질적 피해의 측면뿐만 아니라 참가인 회사 내 근로관계의 질서에 대한 위해라는 측면에서 볼 때 매우 중대한 비위행위에 해당한다.

이러한 점에다가 앞에서 본 2) 내지 6)의 각 행위의 경위와 내용, 비위 정도, 위 각 행위에서 잘 드러나는 원고의 평소 성행과 근무 태도, 원고는 위 6)에서 본 것과 같이 원고의 비위 행위에 대해 총 5차례에 걸쳐 사실 확인을 위한 출석 조사 및 사고 경위서 제출을 요구받았으나, 이에 모두 불응하였을 뿐만 아니라, 원고에 대해 징계를 하기 위하여 개최된 모두 5차례의 상벌위원회(2000년 8월 7일, 8일, 16일, 17일, 18일)에도 모두 불참하였고, 상벌위원회의 요청에도 불구하고 아무런 답변서를 제출하지 않았으며, 그 후 원고의 재심 신청에 의하여 개최된 재심위원회에도 역시 출석하지 않은 점(을6의 2 내지 15, 을7의 1 내지 5, 을 9의 1 내지 5 각 참조), 그리고 이 사건 해고 이후에 원고가 보여준 태도(을23의 1 내지 6 참조) 등을 모두 보태어 고려해 보면, 원고와 참가인 회사 사이에서는 더이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고, 그 책임은 원고에게 있다고 할 것이므로, 원고의 위 1) 내지 6)의 각 비위 행위를 이유로 하여 참가인 회사가 원고를 해고한 것은 참가인 회사의 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라 봄이 타당하다.

(나) 원고는 다른 폭행 사건들의 경우(1996.6월경 문○○의 이○○에 대한 폭행, 1998.10월경 이△△의 김○○에 대한 폭행, 1999.1.10경 이△△의 박○○에 대한 폭행)를 예로 들며 그 사건들과 비교할 때 이 사건 해고가 형평의 원칙에 어긋난다고 주장하나, 갑4의 1, 2, 을24의 1 내지 4, 을25의 1, 2, 3의 각 기재를 종합하여 보면, 원고가 비교의 대상으로 들고 있는 위 폭행 사건들은 이 사건에서 문제가 된 원고의 장○○에 대한 폭행 사건과 비교할 때 폭행의 경위, 내용, 결과 등에서 질적으로 차이가 있음을 알 수 있을 뿐만 아니라, 원고에게는 장○○에 대한 폭행 사건 이외에 앞에서 본 다른 여러 가지의 비위 행위들이 인정된다는 점을 아울러 고려하면, 이 사건 해고가 형평의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

(3) 소결론

그렇다면 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

나. 부당노동행위인지의 여부

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고 사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없는 바(대법원 2000.6.23 선고 98다54960 판결 참조), 이 사건 해고가 정당한 사유 있는 해고임은 위에서 본 바와 같고, 달리 이 사건에서 참가인 회사가 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것이 표면적으로 내세운 사유와는 달리 실질적으로 원고의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이라고 인정할 증거가 없는 이상, 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다.

3. 결 론

그렇다면 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 피고의 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 조병현(재판장), 조건주, 김석우