신규채용자가 수습기간 중에 회사에 대한 비방과 업무방해 등...

참가인은 노조 전임 2년 후 원직에 복직하며, 전임기간 중 원고회사와의 교섭에 관여하지 않는다고 합의하였고, D분회는 조직적 기초를 상실하여 소멸하였으며 단체교섭 당사자가 될 수 없다는 사실을 알고 있었음에도 불구하고 원고회사와 근로계약을 체결한 후 줄곧 원고회사에게 광주지역금속노동조합 D분회의 실체 인정 및 조합활동 보장과 D분회와의 단체교섭을 요구하였다. 원고회사는 참가인에 대한 채용을 취소할 수도 있었으나 기회를 주기 위해 수습기간을 연장하여 주었고, 앞으로 위와 같은 행위를 계속 한다면 취업규칙에 따라 채용취소가 불가피하게 될지도 모른다는 말을 들었음에도 불구하고 계속하여 단체교섭을 요구하거나 원고회사 및 관리자에 대한 비방, 업무방해 등 취업규칙 등에 반하는 행위를 하였다는 것이므로, 원고회사가 참가인에 대한 채용을 취소한 것에는 합리적인 이유가 있다 할 것이다.

[원 고] 주식회사 대유에니텍 대표이사 강○선

소송대리인 법무법인 화백, 담당변호사 이주성

[피 고] 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호

[피고보조참가인] 오○재

소송대리인 변호사 김성진

[변론종결] 2002.11.1

1. 피고가 2002.4.24 원고와 피고보조참가인 사이의 2001부해840호 부당해고구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을‘취소’한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의 부담으로 하고, 그 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.

[청구취지]

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

【인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 3, 갑4의 1, 2, 3, 갑5 내지 11, 갑12의 1 내지 21, 갑13, 14, 15, 18, 갑19의 1, 2, 갑20의 1 내지 4, 갑21의 1 내지 6, 증인 양○유, 변론의 전취지】

가. 원고회사는 부도난 주식회사 D(이하 ‘D’라고만 한다)의 근로자들과 1999.6.29 노사협의회를 개최하여 D의 생산시설을 경락받는 것을 전제로 고용승계와 조합승계를 보장한다는 내용의 합의를 하였고, 1999.7.1부터 D를 임차하여 경영하였으나, 2000.9.29 D의 생산시설이 다른 회사에게 경락되었다.

나. D의 노동조합이 속해 있던 광주지역금속노동조합과 원고회사는 2000.11.20 “원고회사는 D의 시트 소속 종업원을 2000.12.31자로 전원 신규 채용하되, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)은 광주지역금속노동조합 전임 2년(2001.1.1~2002.12.31)후 원직에 복직하며, 전임기간 중 원고회사와의 교섭에 관여하지 않는다”는 내용의 노사합의를 하였다.

다. 한편 원고회사에는 2000.12.14 노동조합(위원장 윤○곤, 기업단위노조)이 설립되었다.

라. 원고회사는 위 합의에 따라 2000.12.31자로 참가인을 포함한 D의 시트 소속 근로자 54명 전원을 신규 직원으로 채용하였는데, 당시 체결된 근로계약서에는 제5항에 “신규 채용자에 대하여는 채용한 날로부터 만 3개월을 수습기간으로 하며, 수습기간 중 급여는 기본급 80%, 시간외수당 100% 지급한다. 단, 경력사원에 대하여는 수습기간 중 급여를 100% 지급한다.”, 제6항에 “기타 근로조건은 갑이 정한 취업규칙 및 관련 규정에 따른다”라고 규정되어 있다.

마. 한편 원고회사 취업규칙 중 수습기간에 관한 규정은 다음과 같다.

제10조(수습기간)

1. 종업원의 수습기간은 신규 채용된 입사일로부터 3개월이 되는 날까지로 한다.

2. 전 1항의 수습기간 중에 다음 각호와 같이 평가등급이 현저히 저조하여 계속 근로가 불가능하다고 판단되는 자는 수습기간을 연장하거나 채용을 취소할 수 있다.

1) 수습기간 중 근무태도가 현저히 불량하여 회사의 종업원으로 자격이 없다고 인정되는 자

2) 수습기간 중 본 규칙을 위반하거나 기타 사규를 위반한 자

4) 종업원으로서 기본적인 업무수행능력, 자질, 기능이 부족하다고 인정되는 자

5) 수습고과 평가결과 종업원으로서 계속 근로가 부적격하다고 고과자로부터 내신된 자

바. 광주지역금속노동조합이 2001.2.3부터 원고회사에게 단체교섭을 요구하였으나, 원고회사는 이미 자체 노동조합이 설립되어 있고 광주지역금속노동조합 다도분회는 이미 소멸된 회사의 노동조합으로서 적법한 노동조합이 아니므로 위 다도분회와 단체교섭을 할 수 없다는 이유로 단체교섭을 거부하였다.

이에 광주지역금속노동조합은 2001.2.5 노동부에 위 문제에 관하여 질의한 결과 2001.3.12 노동부장관으로부터 ‘특정 회사에 조직되어 있던 노동조합은 특정 회사가 소멸한 경우 그 조직적 기초가 상실된 것으로 보아야 하고, 위 소멸된 회사의 종업원이 다른 회사에 신규 채용되었다면 그들을 채용한 회사의 노동조합에 가입하여 노동조합활동을 하거나 당해 회사에 노동조합이 결성되어 있지 않은 경우에는 새로이 노동조합을 설립할 수 있다’는 내용의 질의회시를 받았다.

또한 광주지역금속노동조합이 2001.3.13 전남지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나 전남지방노동위원회는 2001.3.23 원고회사에는 이미 자체의 노동조합이 설립되어 있고 광주지역금속노동조합은 원고회사와의 노동관계당사자로 인정할 수 없으므로 당사자 부적격으로 조정대상이 되지 아니한다는 결정을 내렸다.

사. 참가인은 위와 같은 경위로 광주지역금속노동조합이 원고회사에 대하여 단체교섭을 요구할 수 없음을 알게 되었음에도 불구하고 광주지역금속노동조합원들과 함께 2001.3.2경부터 수차례에 걸쳐 원고회사에게 단체교섭을 요구하며 회사 정문 앞에서 집회를 개최하였고, 회사측의 부당노동행위 중지, 광주지역금속노동조합 다도분회의 실체 인정 및 조합활동 보장, 근로조건 개선을 요구하는 연설을 하는 등의 집회를 주도하였으며, 위와 같은 연설을 하는 과정에서 원고회사와 관리자들을 비방하여 명예를 훼손하는 발언을 하였고, 확성기를 통하여 연설을 하거나 노동가요를 내보내 그 소음으로 인하여 원고회사 근로자들의 업무를 방해하기도 하였다.

아. 이에 원고회사는 2001.3.30 인사소위원회를 개최하여 2000.12.31자로 신규채용하였던 54명 중 전항과 같이 집회에 참가한 참가인과 국○현을 제외한 나머지 52명을 정식 직원으로 채용하기로 하면서 참가인 및 국○현에 대하여는 한번 더 기회를 준다는 취지에서 수습기간을 2개월 연장하기로 결정하였고, 위와 같은 내용을 2001.4.1 회사 내에 공고하였다. 원고회사의 재경관리팀 과장인 양○유는 2001.3.30 위 인사소위원회가 끝나자 원고회사 정문 앞에서 시위하고 있던 참가인을 찾아가 참가인에게 위 사항과 같은 사유로 참가인에 대한 수습기간이 2개월 연장되었고, 앞으로 전항과 같은 행위를 계속한다면 취업규칙에 따라 채용취소가 불가피하게 될지도 모른다고 말하여 주었다.

자. 그러나 참가인은 이후에도 계속하여 단체교섭 요구, 광주지역금속노동조합 다도분회의 실체 인정 및 조합활동 보장, 근로조건 개선 등을 요구하면서 원고회사와 관리자들을 비방하고, 원고회사의 업무를 방해하는 행위를 하였고, 원고회사가 2001.5.18 참가인에게 단체교섭 요구 중지와 취업규칙 위반행위 중단을 촉구하는 공문도 발송하였음에도 참가인의 위와 같은 행위는 계속되었다.

차. 이에 원고회사는 2001.6.1 취업규칙 및 사규 위반, 회사의 질서문란, 회사의 명예실추, 업무방해 등을 사유로 참가인에 대한 채용을 취소하였다(국○현은 2001.6.1 정식 채용되었다).

카. 참가인은 이에 불복하여 전남지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였고, 전남지방노동위원회(2001부해139, 부노32)는 2001.10.26 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들여 원고회사의 참가인에 대한 채용취소를 부당해고로 인정하였고, 부당노동행위 구제신청은 이를 기각하였다.

타. 원고회사가 위 초심결정에 대하여 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회(2001부해840)는 2002.4.24 원고회사의 부당해고구제재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 당사자의 주장

(1) 원고회사의 주장

원고회사와 참가인 사이에 체결된 근로계약서 제6항에 의하면 기타 근로조건은 원고회사가 정한 취업규칙 및 관련규정에 따른다고 규정되어 있고, 취업규칙 제10조에 의하면 신규 채용된 종업원에 대하여 3개월의 수습기간과 함께 수습기간에 대한 평가결과 계속 근로가 불가능하다고 판단되는 자는 수습기간을 연장하거나 채용을 취소할 수 있도록 규정되어 있으며, 참가인은 2000.11.30 원고회사와 광주지역금속노동조합과의 노사합의 당시 취업규칙 제10조를 언급한 바가 있었고, 2001.3.30 원고회사 재경관리팀 양○유 과장으로부터 수습기간 2개월 연장에 대하여 구두로 통보받았으므로, 위 취업규칙 제10조에 관하여 잘 알고 있었다.

참가인이 적법하지 않은 단체교섭 요구와 각종 취업규칙 위반행위를 하여 취업규칙 제10조에 따라 참가인의 채용을 취소한 것이므로, 이는 합리적인 이유가 있는 해고이다.

(2) 피고 및 참가인의 주장

(가) 취업규칙에서 수습기간에 관한 규정을 두고 있음에도 별도로 근로계약서에서 수습기간을 명시한 것은 취업규칙의 수습기간에 관한 규정을 배제하기 위한 것인데 원고회사가 참가인과의 근로계약체결시 수습기간을 3개월로 정하였음에도 불구하고 취업규칙에 근거하여 일방적으로 수습기간을 2개월 연장한 것은 유리조건 우선의 원칙에 반하는 것이고, 참가인이 원고회사로부터 수습기간을 2개월 연장하였다는 사실을 통보받은 사실도 없다.

(나) 참가인은 헌법상 보장된 노동조합활동의 일환으로 원고회사 앞에서 집회신고를 하고서 집회를 한 것뿐이므로, 참가인에 대한 채용을 취소한 것은 부당해고에 해당한다.

(다) 참가인에 대한 징계사유가 존재한다고 하더라도 이는 원고회사가 단체교섭에 응하지 않은 잘못에서 연유한 것이므로, 원고회사의 참가인에 대한 징계해고는 재량권을 남용한 것이다.

(라) 원고회사가 참가인에 대하여 징계해고를 하면서 인사위원회 개최 전날 참가인에게 해고하겠다고 일방적으로 통지한 후 바로 다음 날 인사위원회를 열어 참가인을 해고한 것은 소명의 기회를 주지 않는 등 징계절차상 하자가 있다.

나. 판 단

(1) 수습기간을 연장하거나 채용취소를 할 수 있는지 여부

위 인정사실에 의하면 원고회사가 2000.12.31 참가인과 사이에 체결한 근로계약서에 신규 채용자에 대하여는 채용한 날로부터 만 3개월을 수습기간으로 하고(제5항), 기타 근로조건은 원고회사가 정한 취업규칙 및 관련 규정에 따른다(제6항)고 규정되어 있고, 원고회사의 취업규칙 제10조 제2항에 신규 채용된 종업원에 대하여 3개월의 수습기간과 함께 수습기간에 대한 평가결과 계속 근로가 불가능하다고 판단되는 자는 수습기간을 연장하거나 채용을 취소할 수 있다고 규정되어 있으므로, 위 규정들에 따라 원고회사는 수습기간을 연장하거나 채용을 취소할 수 있다고 보아야 한다.

취업규칙은 당사자간에 이를 배제하기로 하는 약정이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 원고회사와 참가인 사이의 근로관계에 적용되는 것이고, 취업규칙의 내용을 사전에 참가인에게 모두 설명하고 협의하는 절차를 거쳐야만 유효하게 적용되는 것은 아니며, 신규 채용자의 수습기간만을 규정한 위 근로계약서 제5조만으로는 취업규칙 제10조를 배제하기로 하는 약정이라고 보기 어렵다(증인 양○유의 증언에 의하면 위 2000.11.30 원고회사와 광주지역금속노동조합과의 노사합의 당시 참가인은 노조측 위원으로 참가하여 취업규칙에 의하면 종업원을 신규 채용한 후 수습기간이 종료하면 채용을 취소할 수 있도록 규정되어 있어 D의 근로자들에 대한 고용승계가 확실히 보장될 수 없는 것 아니냐는 취지의 질문을 한 적이 있다는 것이므로, 참가인은 원고 회사와의 근로계약을 체결하기 이전에 이미 수습기간에 관한 취업규칙 제10조를 알고 있었다고 할 수 있다)

뿐만 아니라 수습기간제도란 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적 능력을 판단하기 위하여 실무를 배우고 익히는 기간을 두는 것으로서 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정 정도 유보하는 제도이기 때문에 그 제도 자체의 취지에 비추어 보아도 수습기간이 만료되었다고 하여 사용자가 근로자를 반드시 채용하여야 하는 것은 아니고, 수습기간에 대한 평가 결과 합리적인 이유가 있는 경우 당해 근로자의 채용을 취소할 수 있다고 보아야 한다.

따라서 원고회사는 약정에 의한 수습기간이 만료된 후 아래와 같은 사유로 참가인에 대하여 채용을 취소할 수도 있는 입장이었으나 은혜적으로 참가인에게 기회를 더 주기 위하여 그의 수습기간을 2개월 연장한 것이므로 이는 적법하다고 할 것이다.

(2) 채용취소에 합리적인 이유가 있는지 여부

위 인정사실에 의하면 ① 참가인은 2000.11.30 원고회사와의 노사합의시 광주지역금속노동조합 전임 2년(2001.1.1~2002.12.31) 후 원직에 복직하며, 전임기간 중 원고회사와의 교섭에 관여하지 않는다고 합의하였고, 원고회사, 노동부장관, 전남지방노동위원회의 결정, 회시 등을 통하여 광주지역금속노동조합 D분회는 그 조직적 기초를 상실하여 소멸하였으므로 단체교섭 당사자가 될 수 없다는 사실을 알고 있었음에도 불구하고 원고회사와 근로계약을 체결한 이후 줄곧 원고회사에게 광주지역금속노동조합 D분회의 실체 인정 및 조합활동 보장과 위 D분회와의 단체교섭을 요구하였으며, ② 원고회사가 참가인에 대한 채용을 취소할 수도 있었으나 기회를 주기 위하여 참가인에 대하여 수습기간을 연장하여 주었고, 원고회사의 재경관리팀 과장인 양○유로부터 참가인에 대한 수습기간이 2개월 연장되었으며, 앞으로도 위와 같은 행위를 계속한다면 취업규칙에 따라 채용취소가 불가피하게 될지도 모른다는 말을 들었음에도 불구하고 계속하여 단체교섭을 요구하거나, 원고회사 및 관리자에 대한 비방, 업무방해 등 취업규칙 등에 반하는 행위를 하였다는 것이므로, 원고회사가 참가인에 대한 채용을 취소한 것에는 합리적인 이유가 있다 할 것이다.

(3) 절차상 하자가 있는지 여부

원고회사의 참가인에 대한 채용취소는 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정정도 유보하여 두었던 권한의 행사이지 징계해고가 아니므로 징계절차를 밟아야 하는 것은 아닐 뿐만 아니라, 갑14의 기재와 증인 양○유의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고회사가 2001.5.30 참가인에게 다음 날 참가인의 채용 여부에 관한 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하라고 통보하였으나, 참가인은 2001.5.31 개최된 인사위원회에 불출석하였고, 위 인사위원회에서는 참가인이 불출석한 상태에서 참가인에 대한 채용을 취소할 것을 의결한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 및 참가인의 절차상 하자가 있다는 취지의 주장은 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 원고회사의 참가인에 대한 채용취소는 합리적인 이유가 있는 해고라 할 것이고, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하므로, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용한다.

판사 조병현(재판장), 김용관, 조건주