국가유공자들이 재취업 가능성이 큰 점을 고려해 정리해고 대...

정리해고 대상자를 선정함에 있어 근로자들의 개인적인 사정도 함께 참작하여야 하고 이를 판단함에 있어 재취업의 가능성도 중요한 고려 요소 중 하나인 점에 비추어 보면, 국가유공자법상 취업보호대상자들은 설사 정리해고 되더라도 다른 근로자들에 비해 재취업의 가능성이 더 큰 점을 고려하여 일반 근로자들보다 정리해고 대상자 선정 평점에서 1점만을 가산하여준 것은, 합리성과 공정성이 인정되는 것이라고 보지 아니할 수 없다.

[원 고] 윤○석 외 21인

소송대리인 법무법인 새얼, 담당변호사 최영식

[피 고] 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 조용호

[피고보조참가인] 정리회사 D자동차 관리인 이○대

소송대리인 변호사 조영길, 조용호, 김지연, 김성동

소송복대리인 변호사 강원일

[변론종결] 2002.12.6

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

[청구취지]

중앙노동위원회가 2002.4.26 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 함) 사이의 2001부해799호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다(소장의 청구취지란에 기재된 재심판정일 ‘2002.5.9’은 오기로 보인다).

1. 재심판정의 경위(갑1, 2)

가. 원고들은 국가유공자등예우및지원에관한법률(이하 ‘국가유공자법’이라 함) 제29조 소정의 취업보호대상자로서 대우자동차 주식회사(이하 ‘대우자동차’라 함)의 생산직사원으로 근무하던 중 2001.2.19 정리해고되었다.

나. 인천지방노동위원회는 2001.10.15 원고들이 제기한 부당해고구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 2002.4.26 원고들의 이에 대한 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 본안전 항변에 대한 판단

참가인은 원고들이 종전에 근무하던 대우자동차의 부평공장은 현재 ‘대우인천자동차주식회사’로 별개 법인화되었고, 원고들 중 8명(윤○석, 이○희, 정○규, 장○태, 고○환, 박○대, 서○수, 장○규)은 2002.7.25 대우인천자동차 주식회사에 재입사하여 현재 근무하고 있으므로, 위 원고들은 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다고 주장하나, 위 주장사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 본안전항변은 이유 없다.

3. 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

정리해고 대상자를 선정하는 것은 잔류대상자를 선정하는 것과 같고 이는 또한 그 대상자에게 계속 취업의 기회를 주는 또 다른 형태의 채용이므로, 정리해고 대상자를 선정함에 있어서도 국가유공자법상 취업보호대상자 관련 규정이 적용되어야 한다.

구체적으로 보면, 대우자동차는 국가유공자법 제30조 제2항 소정의 취업보호실시기관으로서 그 시행령에 따르면 전체 근로자의 4%에 해당하는 취업보호대상자를 우선하여 고용하여야 하는 바, 이 사건 정리해고 당시 잔류대상자가 4,517명으로서 그 4%에 해당하는 180명을 취업보호대상자로 고용하여야 함에도 실제로는 110명만을 잔류시키고 원고들은 정리해고 대상자에 포함시킨 잘못이 있으며, 설사 그렇지 않다 하더라도, 정리해고 대상자를 선정함에 있어 국가유공자법 제34조 제1항에 따라 종합 평점의 10%를 가산하였어야 함에도 단지 1점만을 가산하였다.

나. 판 단

원고들의 주장은 요컨대 정리해고 대상자를 선정함에 있어서도 국가유공자법이 적용되어야 한다는 것인데, 국가를 위하여 공헌하거나 희생한 국가유공자와 그 유족에 대한 응분의 예우와 지원을 행함으로써 이들의 생활안정과 복지향상을 도모하고 국민들의 애국정신 함양에 이바지함을 목적으로 하여 제정된 국가유공자법의 입법취지(제1조)에 비추어 보면, 채용시뿐만 아니라 정리해고시에도 국가유공자법에 따른 취업보호 대상자들을 우대하여야 한다는 원고들의 주장에 수긍이 가는 측면이 없는 것은 아니다.

그러나 국가유공자법상 취업보호에 대한 제규정(제4장)을 살펴보면 우선채용(제31조), 고용명령(제32조), 채용시험의 가점(제34조) 등 모두 ‘채용’에 관련된 규정들만 있을 뿐, ‘해고’와 관련된 규정은 찾아볼 수 없다. 그리고 채용 이후의 근로관계에 관한 규정은 ‘취업보호실시기관은 이 법에 의한 취업자에 대하여 직급의 부여ㆍ보직ㆍ승진ㆍ승급 등 모든 처우에 있어서 채용의무에 따라 행한 채용을 사유로 다른 직원에 비하여 불이익한 대우를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있는 제36조 제1항밖에 없는데, 위 규정의 반대해석상 일단 국가유공자법의 제규정에 따라 우선채용된 근로자라 하더라도 그 이후의 근로관계에 있어서는 다른 근로자들과 동일한 처우를 받게 되는 것이라고 보지 아니할 수 없다(대법원 2002.2.26 선고 2000다39063 판결). 요컨대, ‘채용’과 ‘해고’는 엄밀히 서로 구별되는 개념이고 국가유공자법은 채용시의 우대에 관하여만 규정하고 있을 뿐 그 이후의 근로관계에 있어서는 다른 근로자들과 동등한 처우를 받도록 규정하고 있으므로, 정리해고 대상자 선정에 있어서 국가유공자법상 취업보호에 관한 제규정이 적용되어야 하는 것이라고는 볼 수 없다.

위와 같은 결론은 정리해고의 법적 성격 및 사회적 파급효과에 비추어 보아도 그 타당성이 인정된다 할 것이다. 즉 정리해고는 징계해고의 경우와는 달리 근로자에게 책임 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니라 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 인하여 근로자가 일시에 대량으로 해고되게 되는 것으로서, 당해 사업장에서 근무하고 있는 근로자들 상호간에도 서로 이해관계가 엇갈리는 측면이 많은 것이고, 따라서 근로기준법 제31조 제2항도 ‘합리적이고 공정한 기준’에 의하여 대상자를 선별하도록 요구하고 있는 것이다. 여기서 정리해고 대상자 선정기준이 합리적이고 공정한 것이라고 인정되기 위하여는, 사용자측의 경영상의 이해관계와 관련된 사정은 물론 근로자들의 주관적, 개인적 사정도 함께 참작하여야 하고, 후자는 연령, 가족관계, 근속연수, 재산관계, 재취업의 가능성, 건강상태 등을 종합적으로 고려하여 결정되어야 한다.

위와 같이 정리해고 대상자를 선정함에 있어 근로자들의 개인적인 사정도 함께 참작하여야 하고 이를 판단함에 있어 재취업의 가능성도 중요한 고려 요소 중 하나인 점에 비추어 보면, 국가유공자법상 취업보호대상자들은 설사 정리해고 되더라도 다른 근로자들에 비하여 재취업의 가능성이 더 큰 점(즉 국가유공자법상 취업보호에 관한 제규정의 적용을 받게 될 것이므로)을 고려하여 일반 근로자들보다 정리해고 대상자 선정 평점에서 1점만을 가산하여 준 것은, 합리성과 공정성이 인정되는 것이라고 보지 아니할 수 없다(장애인의 경우 재취업의 가능성이 희박한 점을 고려하여 대우자동차가 정리해고대상자 선정 평점에서 5점을 가산하여 준 것도 같은 취지에서 비롯된 것이라 할 것이다).

3. 결 론

그렇다면 위와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고들의 청구는 모두 이유없다.

판사 조병현(재판장), 김용관, 조건주