합리적이고 공정한 해고의 기준은 정리해고 실시 당시의 사회...

당시 회사정리절차가 진행 중이었고, 회사갱생을 도모하기 위해서는 대규모 인력조정 등을 포함한 강력한 구조조정이 필요하였던 점, 전환배치, 희망퇴직자 모집, 인건비 삭감, 임시직 근로자 해고 등의 방법을 통하여 최대한 인력을 감축하였으나, 그것만으로는 잔여인력이 전부 해소되지 아니하여 이 사건 정리해고를 단행하게 된 점, 퇴직자 모집과 무급순환휴직 등의 방법으로 먼저 잔여인력을 일부 해소하고, 그 후에 정리해고를 실시하겠다는 회사측의 최종안을 노동조합이 끝내 거부한 점, 노동조합의 최종안은 희망퇴직과 사실상의 유급순환휴직을 주장하는 것이어서 회사측이 이를 수용하기에는 무리가 있었다고 보이는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정에 비추어 보면 회사측은 해고 회피를 위한 상당한 노력을 다하였다고 판단된다.

[원 고] 강○석 외 44명

[피 고] 중앙노동위원회 위원장

[피고보조참가인] 정리회사 대우자동차 주식회사 관리인 이○대

[변론종결] 2003.8.14

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들의 부담으로 한다.

[청구취지]

중앙노동위원회가 2002.5.14 원고들과 피고보조참가인 사이의 2001부해438호 부당해고구제재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고들은 정리회사 대우자동차 주식회사(인천지방법원에 의하여 2000.11.30 회사정리절차가 개시되고 2002.5.6 회사정리계획이 인가되었다. 이하‘대우자동차’라고만 한다)에 입사하여 부평공장에서 근무하던 생산직 근로자들인데, 2001.2.19 경영상의 이유로 정리해고되었다.

나. 원고들은 위 정리해고가 적법한 요건을 갖추지 못하였다는 이유로 인천지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는데, 이에 대하여 위 지방노동위원회는 2001.10.15 원고들의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회 역시 2002.5.14 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

【증거】다툼 없는 사실, 갑1의 2, 변론 전체의 취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

대우자동차가 근로자들을 해고하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다는 점은 인정하지만, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 노동조합과 성실히 협의하는 과정을 거치지도 아니하였으며, 해고대상자를 선정하는 기준도 인사고과나 근태 등 회사측의 이해관계만을 지나치게 고려하여 합리성과 공정성을 갖추지 못하였다. 따라서, 정리회사의 원고들에 대한 정리해고는 적법한 요건을 갖추지 못하여 부당하다.

나. 정리해고의 경위

(1) 대우자동차는 1972년 6월 ‘GM KOREA’로 설립되어 1983년 1월경 현재의 상호로 변경한 이래 자동차 및 중기와 그 부품의 제조, 조립, 판매 등을 영위하여 왔다.

(2) 대우자동차는 IMF 외환위기 이후 국내 자동차수요가 급감하는 가운데 내수시장점유율이 현저히 떨어지고, 여기에 해외판매대금의 회수마저 지연됨에 따라 수익구조가 급격히 악화되어 1999년 8월 기업개선작업(Work-Out) 대상기업으로 선정되었는데, 그 후로도 수익구조가 개선되지 않고, 금융비용의 부담도 더욱 가중되어 결국 2000.11.8 최종 부도처리되었다.

(3) 당시 대우자동차는 자산이 6조 8,000여억원인데 비해 부채가 21조 7,000여억원에 이르렀고, 1999년에는 4조6,000억원의, 2000년에는 9, 300억원의 당기순손실을 입어 적자가 계속 누적되고 있었는데, 부평공장의 경우 2000년도에 219,910대의 자동차가 생산되어 1999년도의 245,146대에 비해서는 5.2%, 1998년의 273,453대에 비해서는 11.1% 정도 생산량이 감소하였고, 공장가동률도 45.3%에 불과하였으며, 최종 부도 이후 협력업체들이 현금결제를 요구하며 납품을 거부하여 2000.12.3까지 공장가동이 중단되었다가 2000.12.4부터 조업이 재개되었으나 생산물량을 확보하지 못하여 승용1공장은 1교대 주4일의 형태로, 승용2공장은 1교대 주5일의 형태로 근무하였다.

(4) 대우자동차는 2000.11.10 인천지방법원에 회사정리절차개시신청을 하였는데, 회사측과 노동조합은 그에 대한 법원의 결정을 앞둔 2000.11.27 회사의 경영위기 극복을 위하여 사업구조, 부품 및 제품가격, 인력 등을 포함한 전분야에 걸친 구조조정이 필요하다는데 인식을 같이 하여, 회사의 경영혁신과 공장정상화를 위하여 경영혁신위원회를 구성한다는 등의 내용에 합의하였고, 그 후 인천지방법원은 2000.11.30 대우자동차에 대하여 회사정리절차개시결정을 하였다.

(5) 회사측은 위 노사합의에 따라 2000.11.29과 2000.11.30 노동조합에 대하여 인력구조조정 등의 제반문제를 논의하기 위한 경영혁신위원회를 개최할 것을 요청하였으나, 노동조합은 회사측이 먼저 경영혁신안을 제시할 것을 요구하며 이에 불응하였다.

(6) 회사측은 경영혁신위원회의 개최가 계속 지연되자 2000.12.16 총 5,374명의 생산직 근로자에 대하여 인력조정을 실시하고, 공장가동을 축소하는 것 등을 내용으로 하는 자구계획안과 함께 근로자들의 인력조정인원을 최소화하기 위하여 전환배치, 희망퇴직자 모집, 무급휴직 등을 실시하고, 부득이하게 추가적인 인력감축이 필요한 경우에도 인사고과, 근태, 연령, 근속연수 등을 종합적으로 고려한 객관적이고 합리적인 기준에 따라 노동조합과 협의하여 인력감축을 실시하겠다는 입장을 노동조합에 통보하였다.

(7) 위 자구계획안에 따라 회사측은 2000.12.18부터 2000.12.31까지 부평공장 근로자를 대상으로 창원공장 근무희망자를 모집하여 신청근로자 301명 중 172명을 창원공장으로 전환배치하였고, 2000.12.18부터 2001.1.31까지 생산직 근로자 2,733명, 사무직 근로자 859명 등 총 3,592명에 대하여 희망퇴직을 실시하였으며, 2001.1.1에는 부평공장 임시직 근로자 85명에 대하여, 2001.1.10에는 군산공장 임시직 근로자 1,045명에 대하여 각 근로계약을 해지하였다. 또한, 2000.12.15부터 2001.2.22까지 퇴직자들을 위한 취업지원센터를 운영하였고, 1998년 이후 동결된 사무직 근로자들의 임금과 임원들의 급여를 10% 삭감하였다.

(8) 대우자동차 노사 양측은 2000.12.29 이후 경영혁신위원회를 수차 개최하였으나, 노동조합이 희망퇴직과 정리해고 자체를 반대하는 바람에 인력조정문제에 관하여 진전된 협의가 이루어지지 아니하였다. 이에, 회사측은 2001.1.17에 개최된 7차 경영혁신위원회에서 추가퇴사자 모집, 대우자동차판매 주식회사의 딜러 모집, 창원공장 전환배치 등의 해고회피방안과 정리해고 대상자의 선정기준을 노동조합에 제시하고, 2001.2.3 그 내용을 일부 수정하여 다시 통보하였는데, 회사측이 제시한 해고대상자 선정기준에 따르면 ① 해고대상자는 사업장(또는 본부)별로 구분하여 선정하되, 부평사업본부는 승용1담당, 승용2담당, 엔진구동담당, 기타 본부직속 및 생산기술연구소로 구분하여 선정하고, 선정단위 내에서는 감독직과 기능직을 분리하여 선정하며, ② 해고대상인원은 노동조합에 통보한 목표인원에서 이미 퇴직한 인원을 고려하여 최종 확정하고, ③ 해고대상자는 근로자측의 이해관계와 회사측의 이해관계를 동시에 고려하여 인사고과, 근태, 포상, 징계, 근속기간, 부양가족의 수, 장애 여부, 보훈대상자 여부, 보직 유무(감독직) 등의 객관적인 평가요소를 아래 표의 배점기준에 따라 점수화하여 이를 종합한 다음 최하위 점수를 얻은 근로자로부터 차례로 선정하도록 되어 있다 <표 참조>.

(9) 노동조합은 제7차 경영혁신위원회 이후 협상을 전면 중단하고 비상투쟁위원회를 조직하여 2001.2.1부터 공장의 생산라인을 정지시키는 이른바 파상파업을 벌이면서 정리해고방침의 철회 등을 주장하였다.

(10) 그 후 회사측의 요구로 2001.2.6부터 경영혁신위원회가 다시 개최되었는데, 회사측은 2001.2.12 개최된 제11차 경영혁신위원회에서 잔여인력을 1,785명으로 예상하고 퇴직자 모집과 무급휴직(400명)으로 잔여인력이 해소되지 않을 경우 정리해고를 실시하겠다는 최종안을 노동조합에 제시하면서 노동조합이 2001.2.15까지 이에 동의하지 않을 경우에는 2001.2.16자로 예상 잔여인력 1,785명 전원에 대하여 정리해고를 실시하겠다는 입장을 통보하였다.

(11) 이에 대하여 노동조합은 2001.2.16 개최된 제12차 경영혁신위원회에서, 희망퇴직자에게 퇴직위로금을 지급하되 회사와 노동조합이 이를 5:5의 비율로 부담하고, 잔여인력에 대해서는 업무조정, 전환배치 등의 여유인력 해소방안을 시행하며, 나머지 인원에 대해서는 4개월간의 무급순환휴직을 실시하되 그 대상과 생계대책에 관해서는 노사 합의를 통해서 실행할 것을 내용으로 하는 최종안을 회사측에 제시하였다.

(12) 회사측은 희망퇴직자에 대한 퇴직위로금 지급부분은 회사의 자금사정과 기존 희망퇴직자들과의 형평성 문제 등으로 이를 수용하기 어렵고, 무급순환휴직부분도 생계대책의 실행을 전제로 한 것이어서 인건비 절감효과가 크지 않아 이를 받아들이기 어렵다고 판단하고, 2001.2.16 위 정리해고 대상자 선정기준에 따라 원고들을 비롯한 부평공장 근로자 1,750명을 해고대상자로 선정하여 2001.2.19자로 해고하였다.

【증거】을4 내지 7, 10, 15, 17, 19, 21, 을11의 1 내지 5, 을12, 20의 각 1, 2, 을13의 1 내지 23, 을14의 1 내지 6, 변론 전체의 취지

다. 정리해고의 정당성에 관한 판단

(1) 판단의 기준

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다(대법원 2002.7.12 선고 2002다21233 판결 등 참고).

(2) 정리해고의 구체적 요건에 관한 판단

(가) 먼저, 회사측이 해고 회피를 위한 상당한 노력을 하였는지 여부에 관하여 살피건대, 대우자동차는 당시 회사정리절차가 진행 중이었고, 회사갱생을 도모하기 위해서는 대규모 인력조정 등을 포함한 강력한 구조조정이 필요하였던 점, 전환배치, 희망퇴직자 모집, 인건비 삭감, 임시직 근로자 해고 등의 방법을 통하여 최대한 인력을 감축하였으나, 그것만으로는 잔여인력이 전부 해소되지 아니하여 이 사건 정리해고를 단행하게 된 점, 퇴직자 모집과 무급순환휴직 등의 방법으로 먼저 잔여인력을 일부 해소하고, 그 후에 정리해고를 실시하겠다는 회사측의 최종안을 노동조합이 끝내 거부한 점, 노동조합의 최종안은 희망퇴직과 사실상의 유급순환휴직을 주장하는 것이어서 회사측이 이를 수용하기에는 무리가 있었다고 보이는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정에 비추어 보면 회사측은 해고 회피를 위한 상당한 노력을 다하였다고 판단된다.

(나) 다음으로, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부에 관하여 살펴본다.

합리적이고 공정한 해고의 기준이란 확정적·고정적으로 존재하는 것이 아니고, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용의 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회·경제상황 등에 따라 달라지는 것인 바(대법원 2002.7.9 선고 2001다29452 판결 등 참조), 급박한 경영상의 위기를 극복하기 위한 구조조정의 일환으로 이 사건 정리해고가 실시된 점, 회사측의 정리해고 대상자 선정기준이 부양자의 수나 근속연수 등의 근로자측 이해관계에 비하여 인사고과나 근태 등의 사용자측 이해관계를 좀 더 고려하고 있는 것으로 보이기는 하지만, 근로자측의 이해관계와 사용자측의 이해관계를 고루 반영하고 있다고 인정되는 점, 노동조합이 마지막까지 정리해고를 반대하면서 다른 합리적인 대안을 제시하지 않은 점 등에 비추어 보면, 회사측의 정리해고 대상자 선정기준은 합리적이고 공정하였다고 판단된다.

(다) 마지막으로, 노동조합과 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 관하여 보건대, 12차례에 걸쳐 경영혁신위원회를 개최하여 노동조합과 인력조정 및 해고회피방안 등에 관하여 협의를 계속하였고, 노동조합이 파업을 벌이고 있는 와중에도 회사측이 노동조합에 경영혁신위원회의 개최를 요청한 점, 회사측이 정리해고 실시 직전까지 퇴직자 모집과 무급순환휴직 등의 방법으로 먼저 잔여인력을 일부 해소하고, 그 후에 정리해고를 실시하겠다는 내용의 대안을 노동조합에 제시하였던 데 비하여 노동조합은 마지막까지 정리해고 자체를 반대하면서 파업을 벌인 점 등의 제반사정을 참작하면, 회사측이 노동조합과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 정리해고를 실시하였다고 판단한다.

(라) 결국, 위와 같은 여러 사정을 전체적으로 살펴보면, 원고들에 대한 이 사건 정리해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로서 정당한 이유가 있다고 인정된다.

라. 소결

따라서, 이 사건 재심판정을 적법하다.

4. 결 론

원고들의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김영태(재판장), 이범균, 조윤희