형식상으로는 취업규칙이나 단체협약에서 규정한 징계해고사유에...

형식상으로는 취업규칙이나 단체협약에서 규정한 징계해고사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 있다고 하더라도 노사간의 합의에 의하여 근로자의 책임을 면제하기로 하였다면 이와 같은 합의는 일종의 단체협약으로서 유효하여 그 비위행위는 정당한 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이므로, 원고 회사와 참가인들이 속한 노동조합 사이에서 파업과 관련한 쟁의행위에 대하여 각사 노조지부장이 아닌 조합원들에 대한 징계책임을 면제하기로 하는 합의가 성립되었는바, 노조지부장이 아닌 참가인들의 쟁의행위와 관련하여 원고 회사가 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이므로, 원고의 참가인들에 대한 해고는 그 정당한 이유가 인정되지 않는 부당해고라고 판결한 사례

【원고, 상고인】 주식회사 한성교통 대표이사 배○수

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 나○규, 이○원

원고의 청구를 기각한다.

소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

1. 재심판정의 경위

(생략)

2. 재심판정의 적법여부

가. 원고의 주장

원고 회사가 노동조합과 파업철회를 합의할 당시, 조합원들에 대한 민ㆍ형사상의 책임을 면제하기로 하였을 뿐 징계면직에 대하여는 합의가 이루어진 바 없으므로 참가인들의 불법태업(고의적 지연운행)과 불법파업(중재 회부 후 파업계속)을 주도하고 쟁의행위 중 폭력행위를 사용하여(차량 탈취와 손괴) 회사에 막대한 손실을 입힌 것은 더 이상 근로관계를 존속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유로서 정당한 해고사유가 된다. 따라서 참가인들에 대한 해고는 정당하다.

나. 정당한 징계사유가 인정되는지

(1) 쟁의행위와 관련된 '1. 가.'항 ①,②의 징계사유

(가) 형식상으로는 취업규칙이나 단체협약에서 규정한 징계해고사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 있다고 하더라도 노사간의 합의에 의하여 근로자의 책임을 면제하기로 하였다면 이와 같은 합의는 일종의 단체협약으로서 유효하여 그 비위행위는 정당한 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이므로(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결 등 참조), 쟁의행위와 관련한 면책합의가 있었는지가 쟁점이 된 이 사건에 있어서, 우선 쟁의행위와 관련된 '1. 가.'항 ①,②의 징계사유가 인정되는지를 살피기에 앞서 위 쟁의타결시에 그러한 면책합의가 있었는지에 관하여 살펴본다.

(나) 갑 제7호증의 1,2(=을 제2호증의 2,1), 갑 제13호증,을 제15호증의 1 내지 16,을 제26호증의 1 내지 7의 각 기재, 증인 김○○, 이○○의 각 일부증언(아래에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 별론 전체의 취지를 종합하면, 원고 회사의 노동조합이 속한 전국민주버스노동조합 울산지역본부는 원고 회사, ○○○○ 주식회사 및 ○○○○ 주식회사 등 3개 버스 회사를 상대로 공동으로 2001년 임금단체협약체결을 위하여 2001. 5. 3.부터 단체교섭을 시작하여 같은 해 6. 28.까지 12차에 걸쳐 교섭을 하였으나 결국 결렬되어 같은 해 7. 15.부터 파업에 돌입한 사실, 노사는 같은 해 8. 7.부터 파업해결을 위한 협의를 하였으나 노동조합측의 파업참가자들에 대한 완전면책 주장을 사용자측이 받아들이지 아니하여 합의를 이루지 못하다가, 같은 해 9. 28.에야 위 3개 회사의 대표 이사들과 노조지부장들 및 교섭위원들이 2001년 임금단체협약의 체결과 파업철회에 합의한 사실, 이때 파업주동자들에 대한 징계책임을 전부 면제할 수는 없다는 사용자측의 주장을 근로자측이 일부 받아들여 조합원들에 대한 징계는 하지 아니하되 각사 노조지부장에 대한 징계는 할 수 있도록 합의한 결과, "2001. 7. 15. 파업과 관련하여 발생한" 민ㆍ형사문제에 대하여 회사가 책임을 묻지 아니하고, "각사 지부장의 징계는 차후에 회사가 검토 처리한다"는 내용의 별도합의서를 작성하여 쌍방이 서명한 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제33호증의 1,2의 기재 및 증인 김○○, 이○○의 각 일부증언은 믿지 아니한다.

(다) 그렇다면, 원고 회사와 참가인들이 속한 노동조합 사이에서 2001. 7. 15. 파업과 관련한 쟁의행위에 관련하여 각사 노조지부장이 아닌 조합원들에 대한 징계책임을 면제하기로 하는 합의가 성립되었다고 할 것이므로, 노조지부장이 아닌 참가인들의 위 쟁의와 관련한 '1. 가.'항 ①,②의 행위는, 원고 회사가 이를 징계사유로 삼을 수 없다 할 것이다.

(라) 원고는 위 '1. 가.'항 ①의 징계사유 중 참가인들이 위 파업 이전인 같은 해 5. 20.부터 40일간 고의적으로 지연운행을 하여 회사에 손실을 입힌 점은 면책대상에 포함시키지 아니하였으므로 징계사유로 삼을 수 있다고 주장하지만, 앞에서 본 증거에 의하면 전국민주버스노동조합 울산지역본부는 파업에 이르기 전에 단체교섭과정에서 사용자측에 압박을 가하기 위하여 준법투쟁이라는 명목으로 위 고의적 지연운행을 주도한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 고의적 지연운행도 결국 2001. 7. 15. 파업과 관련한 단체교섭을 위한 쟁의행위의 일환으로 발생한 것으로서 위 면책합의의 대상에 포함되었다고 보아야 할 것이어서, 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

(2) 쟁의행위와 무관한 '1. 가.'항 ③의 참가인 이○○에 대한 추가 징계사유

갑 제9호증의 4, 갑 제10호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 참가인 이○○은 승무 중에는 계속 왕복운행을 하여야 함에도 다음 운행의 출발예정시간이 지난 후에야 차고지에 도착하였다는 이유로 2001. 10. 29. 20:30, 같은 달 31. 20:04, 같은 해 11. 2. 19:21에 각 출발하여야 할 운행을 결행한 사실을 인정할 수 있는바, 이는 정당한 이유 없이 승무를 거부한 것으로 취업규칙 제64조 제7항에 정한 징계사유가 된다.

다. 징계양정이 적당한지

취업규칙이나 단체협약 등 인사 관련 규칙의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것인바(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 이 사건에 있어서, 참가인 이○○이 운행결정을 하였다고는 하지만 하루에 여러 번 왕복운행을 하는 중 한 번 결행을 3차례 한 것에 불과하고 나머지 운행은 제대로 하였으므로 이로 인하여 회사의 위계질서가 문란해지거나 회사의 수입에 큰 손실을 주지는 않았을 것으로 보이는 점, 원고의 참가인 이○○에 대한 주된 징계사유는 쟁의행위와 관련된 위 '1. 가'항 ①,②의 사유이지 운행결행은 아니라고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 정당한 징계사유로 인정되는 위 '1. 가.'항 ③의 운행결행만을 이유로 원고 회사가 참가인 이○○을 해고한 것은 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈한 것으로 판단된다.

3. 결론

그렇다면 원고의 참가인들에 대한 해고는 그 정당한 이유가 인정되지 않는 부당해고라 할 것이므로 같은 취지로 판단한 피고의 이 사건 재심판정은 정당하고 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 주문과 같이 판결한다.

판사 김영태(재판장), 이범균, 조윤희