집단따돌림을 당한 이후 불화가 있는 직장상사나 동료들과의 ...

진급에서 탈락된 이후 원고가 원하지 않는 업무를 맡게 되고 집단 따돌림을 당하는 등 참가인 회사나 직장상사로부터 다소 부당한 처우를 받았다 하더라도, 그 원인에 있어서는, 원고가 자신이 원하지 않는 업무일지라도 이를 성실히 수행하는 한편, 불화가 있는 직장상사나 동료들과의 관계를 개선하는 등 참가인 회사와의 근로관계를 계속 유지하려는 노력을 다하였다기보다는, 진급 탈락과 업무변경에 항의하면서 이를 시정하거나 자신을 방어하기 위하여 과도한 행동을 취하고 또는 그 과정에서 직장상사나 동료들과의 사이에 마찰을 빚는 등 원고 본인의 무리한 대응이 그 원인의 큰 부분을 차지하고 있다고 보여지므로, 결국 참가인 회사의 잘못에 비해 원고 본인의 책임이 크다.

【원고, 항소인】정○정

【피고, 피항소인】중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】엘지전자 주식회사 대표이사 구○홍

【제1심판결】 서울행법 2002.8.23 선고, 2001구40141 판결

【변론종결】 2003.9.17

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2001.9.12 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’) 사이의 2001부해77호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

【증거】다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증, 갑 5호증의 1, 2, 갑 36호증의 1, 을 1, 4, 89호증, 변론의 전취지

가. 원고에 대한 징계해고

(1) 해고경위

원고는 1988.11.28 참가인 회사에 입사한 후 1994.4.23 대리로 승진하여 대형 컴퓨터가 설치된 기업체, 관공서, 연구소 등의 전산시스템을 유지, 보수하는 업무에 종사하면서, 1999.1.1부터 멀티미디어사업본부 산하 컴퓨터사업부 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 근무하였는데, 1999.2월경 과장 진급에서 누락되자 이에 반발하면서 상급자들과 마찰을 빚던 중 같은 해 3.23 외근직에서 내근직으로 업무가 변경된 데 이어 같은 해 11.8 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었다가 2002.2.1 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’)가 되었다.

(2) 징계사유 및 근거규정

(가) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무 태만(취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항)

① 정당한 업무변경에 불응 및 업무수행 거부

원고는 1999.3.23 담당업무의 변경 이후 고객지원실 홍○○ 실장으로부터 ‘고객지원기술 향상과 조직활성화 방안’에 대하여 검토하라는 업무상 지시를 받았음에도, 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 사항만을 정리하면서 변경된 업무는 수행하지 않는 등 상사의 직무상 명령을 이행하지 않았다.

② 정당한 전보발령에 대한 반발 및 업무수행 거부

원고는 1999.11.8 같은 고객지원실 내의 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 것에 반발하여, 팀장 한○○ 차장이 ‘SVC 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대해 ‘갤럽 SVC 성과평가 보고서’라는 참고자료를 주면서 같은 달 10일까지 보고서를 제출하도록 명령하였음에도 이를 지키지 않았고, 다시 한○○ 차장이 제출기한을 13일까지로 연장하여 주었음에도 위 참고자료를 베껴 1장 짜리 보고서를 제출하는 등, 정당한 전보발령에 반발하고 종전의 업무만을 수행하겠다고 주장하면서 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다.

③ 직무 태만

원고는 위와 같이 상사의 정당한 직무명령에 따라 주어진 업무를 수행하지 않은채 고소장, 투서 등을 작성하고 직장 상사 및 동료들을 복도로 불러내어 자신에게 유리한 대화를 유도하여 이를 녹음하는데 업무시간을 소비하는 등 직무를 태만히 하였다.

(나) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위(취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제7항 4호, 5호)

① 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박

원고는 승진탈락에 불만을 품고 1999.2월 승진을 시켜 주지 않으면 비리를 대표이사에게 투서하겠다고 하면서 이○○ 팀장, 홍○○ 실장, 박○○ 사업부장 등 당시의 직장상사들을 수차례 협박하였다.

② 허위의 도난신고 및 상사에 대한 위협

원고는 1999.11.17 08:30경 이○○ 실장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 허위의 도난신고를 한 후, 약 30여kg 무게의 이○○ 실장과 한○○ 팀장의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 동인들을 향하여 이를 던져 훼손함으로써, 동인들을 위협함은 물론 회사의 업무를 방해하고 기물을 손괴하였다.

③ 전자우편을 위조, 투서에 사용

원고는 1999.5월 같은 팀 내에 근무하던 김○○ 대리 명의의 전자우편을 위조하여 서울지방노동위원회와 참가인 회사에 투서하는데 제출하였다.

④ 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 및 투서에 사용

원고는 동료사원과의 대화내용을 비밀리에 녹음하여 투서에 활용하는 등 직원들의 사생활의 비밀과 자유를 침해하고 직원 상호간의 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해하였다.

(다) 회사명예 실추행위(취업규칙 제136조 제9호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제9항)

원고는 위 도난신고로 경찰이 출동하게 함으로써 회사에서 도난사고가 발생한 것처럼 오인되게 하여 회사의 명예를 실추시켰다.

나. 재심판정

서울지방노동위원회는 원고가 부당해고구제신청을 함에 따라 2001.1.4 2000부해286호로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 원직복귀 및 임금지급을 명하였으나, 중앙노동위원회는 2001.9.12 2001부해77호로 서울지방노동위원회의 초심명령을 취소하고 이 사건 해고는 부당해고가 성립되지 아니한다는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 징계 관련규정(을 5호증 참조)

[구 근로기준법(2001.8.14 법률 제6507호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘근로기준법’)]

제30조【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전ㆍ산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(단서생략).

[취업규칙]

제136조(징계의 사유) 사원의 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계처분을 할 수 있다.

(6) 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때

(7) 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때

(9) 법에 의하여 기소되거나 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때

(12) 불량한 직무를 수행한 때

[징계규정]

제4조(징계위원회의 종류 및 관할)

1. 징계위원회는 전사 징계위원회, 사업본부 징계위원회, 공장 징계위원회로 구분한다(별첨 2).

2. 전사 징계위원회는 부장급 이상의 징계를 심의ㆍ의결하여 본사에 설치한다.

3. 사업본부 징계위원회는 차장급 이하 사무기술직사원과 지도직 사원의 징계를 심의ㆍ의결하며 각 사업본부에 설치한다.

제12조(당사자의 진술) 징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있다. 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결할 수 있다.

제13조(징계사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.

1. 취업규칙 제136조에 해당하는 경우

2. 취업규칙 복무규정 또는 제 규정을 위반한 경우

3. 기타 징계의 필요성이 인정되는 경우

제18조(재심의 청구) 징계결정을 받은 자로서 징계사항에 이의가 있는 사원은 징계통고서를 수령받은 후 3일 이내에 재심청구의 취지 및 이유를 작성하여 징계위원회 사무국에 재심을 청구할 수 있으며 1회에 한한다.

제19조(재심의 심사) 재심청구를 받은 각 징계위원회 사무국은 재심청구의 사실, 재심이유, 재심 개최일시 및 장소를 명시하여 사전에 징계위원회에게 통보하여야 한다. 재심징계위원회에 참석하기 곤란한 징계위원은 서면으로 재심에 대한 의견을 제출할 수 있다.

재심의 심사는 다음과 같이 한다.

2. 차장급 이하 사무기술직 사원/지도직 사원의 재심사건은 사업본부 징계위원회의 의견과 전사 차원의 형평성 등 고려를 위한 전사징계위원회 사무국의 의견을 들어 사업본부장이 결정한다.

징계규정 별첨 1) 징계심의 기준

2. 징계심의 기준

6. 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때

7. 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때

4) 모략 중상 또는 유언비어의 유포

5) 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때

9. 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때

12. 불량한 직무를 수행한 때

10) 기타 불량한 직무수행시

나. 절차상의 하자

(1) 소명기회의 박탈

(가) 원고의 주장

원고는 징계위원회 개최 하루 전에야 비로소 징계위원회 개최 사실을 통지받아 참가인 회사에 대하여 징계위원회 개최를 1주일 연기하여 달라고 요청하였으나 거절당함으로써 충분한 소명기회를 부여받지 못하였다.

(나) 인정사실

【증거】을 75호증의 1, 2, 을 76호증, 변론의 전취지

참가인 회사는 2000.1.14 원고의 주소지와 사무실로, 같은 달 21일 원고에 대한 징계위원회를 개최할 예정이니 같은 달 20일까지 징계사유에 대한 소명자료를 서면으로 제출하여 달라는 내용의 진술요청서를 발송하였고, 이에 대하여 원고는 2001.1.21 참가인 회사에 대하여 징계위원회 개최의 연기를 요청하였으나, 참가인 회사는 이를 받아들이지 아니하고 2001.1.21 원고의 참석 없이 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하였다.

(다) 판 단

참가인 회사의 징계규정 제12조에 의하면, 징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있고, 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결할 수 있도록 규정되어 있는 바, 원고가 징계위원회 개최 이전에 진술요청서를 수령한 이상 징계사유에 대한 소명기회는 부여되었다고 보아야 하며, 참가인 회사가 원고의 연기요청을 받아들이지 아니하였다 하여 소명의 기회를 박탈한 하자가 있다고는 말할 수 없다.

특히, 참가인 회사의 취업규칙이나 징계규정에 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없는 이상, 참가인 회사로서는 징계대상자인 원고에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족할 뿐, 반드시 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1992.5.12 선고, 91다27518 판결 ; 1995.11.14 선고, 95누1422 판결 등 참조).

따라서, 소명기회가 박탈되었다는 원고의 주장은 이유 없다.

(2) 해고제한규정의 위반

(가) 원고의 주장

원고는 적응장애 등으로 1999.11.19부터 같은 해 12.4일까지 입원치료를, 같은 해 12.5일부터 2000.2.4일까지 통원치료를 받는 등 일부 휴업을 하였는바, 참가인 회사는 근로기준법 제30조 제2항에 의하여 위 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없음에도 2000.2.1 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고에는 시기상의 제한을 따르지 아니한 위법이 있다.

(나) 인정사실

【증거】갑 6호증, 갑 29호증의 1 내지 3, 갑 41호증의 1, 2, 갑 42호증, 갑 48호증의 31, 갑 59호증의 2, 을 12호증, 변론의 전취지

원고는 1999.1.18 적응장애, 우울장애의 진단을 받고 서울 강남구 소재 강남병원 정신과에서 입원치료를 받다가 상태의 호전으로 같은 해 12.3일 퇴원하였으며, 같은 달 6일부터는 참가인 회사에 정상적으로 출근하면서 2000.2.4까지 통원치료를 받았다.

(다) 판 단

근로기준법 제30조 제2항이 정하고 있는 해고제한의 취지는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 질병 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 질병 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다(대법원 1991.8.27 선고, 91누3321 판결).

그렇다면, 특별한 사정이 없는 한 원고가 정상적으로 출근할 수 있게 된 1999.12.6부터는 요양을 위하여 휴업한 기간으로 볼 수 없으므로, 이로부터 30일이 경과한 후인 2000.2.1 이루어진 이 사건 해고가 근로기준법 제30조 제2항에 위반된 것이라고는 볼 수 없어 원고의 위 주장도 이유 없다.

(3) 재심절차의 위법

(가) 원고의 주장

원고는 징계규정 제18조에 의하여 2000.1.21자 징계해고의결에 대한 재심청구를 하였는 바, 징계위원회의 간사인 주○○ 차장이 2000.1.27 16:12에 멀티미디어 해외영업담당 상무보인 최○○에게 재심의결을 구하는 전자우편을 보냈는데, 최○○은 이보다 앞선 같은 날 16:09에 1심 결과와 동일한 의견이라는 취지의 회신을 전자우편으로 보낸 점에 비추어 보면, 참가인 회사는 재심 징계위원회를 개최하지 않은 것이다.

(나) 인정사실

【증거】갑 4호증, 갑 5호증의 1, 2, 갑 57호증의 1, 2, 을 81호증의 1 내지 11, 을 82호증, 변론의 전취지

원고는 2000.1.24 징계위원회의 같은 달 21일자 징계해고의결에 대하여 재심을 청구하였는 바, 재심 징계위원회의 실무자인 이○○ 과장은 징계위원들과 재심징계위원회 간사였던 주○○ 차장에게 재심청구에 대한 의견을 묻는 내용의 전자우편을 발송하였고, 주○○ 차장은 이를 좀더 확실하게 하기 위하여 이○○ 과장의 전자우편을 다시 징계위원 전원에게 전송하였다.

위원장을 포함하여 13명의 징계위원들 중 경영지원담당 상무보인 문○○를 제외한 나머지 징계위원들은 이○○ 과장으로부터의 전자우편 또는 주○○ 차장으로부터의 전자우편에 대하여 제1심 결과에 재동의한다는 취지의 답신을 하였고, 문○○는 주○○ 차장으로부터 온 전자우편을 받았으나 이보다 먼저 도착한 이○○ 과장의 전자우편에 대하여 같은 날 16:09 1심 결과에 재동의한다는 내용으로 주○○ 차장에게 회신하였다.

한편, 멀티미디어 사업본부장인 우○○은 재심 징계위원들의 의견과 전사징계위원회 사무국의 의견을 들은 후 20000.1.28, 최종적으로 원고에 대한 징계해고를 결정하였다.

(다) 판 단

위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고에 대한 재심은 비록 재심 징계위원회가 특정 일시, 장소에서 개최되지 않았으나 징계규정 제19조가 정한 징계위원들의 서면의견 제출방식에 의하여 이루어짐으로써 실질적으로 재심 징계위원회가 개최된 것과 다름이 없다 할 것이고 그 밖에 절차위반의 점을 달리 찾아볼 수도 없으므로, 이 사건 해고에 재심절차상의 위법이 있다는 원고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

다. 징계사유의 존부 및 양정

(1) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무 태만

(가) 정당한 업무변경에 불응 및 업무수행 거부

1) 원고의 주장

원고는 1999.3.23 컴퓨터시스템고객지원팀의 외근직에서 내근직으로 업무가 변경되었으나, 내부적으로는 구조조정대상자로 대기발령이 되어 업무가 부여되지 않았으므로, 고객지원실 실장 홍○○로부터 ‘고객지원기술 향상과 조직활성화 방안’에 관한 연구 및 보고서 작성의 지시를 받은 바가 없으며 단지 퇴직종용만을 받았을 뿐이다.

2) 인정사실

【증거】갑 1, 2호증, 을 1호증, 변론의 전취지

참가인 회사는 원고가 과장진급탈락 및 이에 대한 반발, 회사로부터의 명예퇴직권유 등으로 인한 업무 소홀로 고객들의 전산시스템에 장애가 발생하는 경우 그로 인한 손해배상책임의 청구나 신용도 실추 등 참가인 회사에게 큰 피해가 발생할 우려가 있다고 판단하고, 2000.3.23 원고에 대하여 소속은 멀티미디어사업본부 컴퓨터사업부 고객지원실 산하 컴퓨터시스템고객지원팀으로 그대로 둔 채 종전의 외근직과 달리 고객과 직접 접촉하지 아니하면서 고객서비스 업무의 효율적인 추진을 지원하는 내근직으로 담당 업무를 변경한 후, 위 컴퓨터시스템고객지원팀이 입주한 건물의 12층에서 고객지원실의 홍○○ 실장 및 내근직 직원들이 근무하는 같은 건물의 6층으로 자리를 이동하도록 지시하였다.

그런데, 원고는 같은 날 홍○○로부터 담당사무의 변경에 따라 ‘고객지원기술 향상과 조직활성화 방안’에 관한 연구 및 보고서 작성 등의 업무상 지시를 받고서도, 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 사항만을 정리하는 등 변경된 업무를 수행하지 않고 상사의 직무상 명령을 이행하지 아니하였다.

3) 판 단

위 인정사실에 의하면, 원고는 업무변경에 따른 상사의 지시를 수행하지 아니하였다 할 것이므로, 업무지시를 받은 바 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

(나) 정당한 전보발령에 대한 반발 및 업무수행 거부

1) 원고의 주장

원고는 1999.11.8 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되어 한○○ 팀장으로부터 ‘SVC 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대한 보고서 제출의 지시를 받고 성의껏 1장으로 된 보고서를 작성, 제출하여 당시 한○○ 팀장으로부터 잘했다는 취지의 격려를 받았는 바, 비록 위 보고서가 1장 짜리여서 무성의한 것으로 보이더라도 당시는 전보된 직후로서 위 보고서 작성은 새로운 업무라는 점에 비추어 이를 징계해고의 사유로 삼은 것은 인사권의 남용이다.

2) 인정사실

【증거】갑 2, 10, 16, 17호증, 을 1호증, 을 3호증의 1, 2, 변론의 전취지

원고는 1999.11.8 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 것에 반발하여 다음 날 서울지방노동위원회에 위 전보발령이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였다(원고는 구제신청이 기각되자 행정소송을 제기하였으나 제1심에서 패소판결을 받았고 그 후 동 판결은 그대로 확정되었다).

한편, 원고는 컴퓨터기술지원팀의 한○○ 차장이 전보발령일인 1999.11.8 ‘갤럽 SVC성과평가 보고서’라는 참고자료를 주면서 ‘SVC 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대하여 같은 달 10일까지 보고서를 제출하도록 명령을 받았으나 이를 제출하지 않았고, 다시 같은 달 13일까지로 제출기한이 연장되자 마지못해 위 참고자료를 베껴 1장짜리 보고서를 제출하였다.

3) 판 단

위 인정사실에 의하면, 원고는 참가인 회사의 전보발령에 불응하고 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다 할 것이므로, 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.

(다) 직무 태만

1) 원고의 주장

참가인 회사는 1999.3.23부터 같은 해 8월까지 원고에게 컴퓨터를 지급하지 않았으므로, 원고로서는 근무시간에 고소장, 투서 등을 작성할 수 없었다.

2) 인정사실

【증거】을 1, 41, 42, 45, 71, 72, 78호증, 변론의 전취지

원고는 1999.2월경 과장진급에서 탈락하자 사내에서 각종 진정서와 비리 투서용 고발장을 작성하고 컴퓨터사업본부장인 박○○을 수차례 찾아가 자신의 과장 승진 탈락에 대한 재심사를 요구하는 등 자신의 과장진급탈락의 구제에 정신을 쏟느라 고객들에 대한 전산시스템의 관리업무를 등한시하였으며, 또한 앞에서 살핀 바와 같이 업무변경으로 인한 새로운 업무를 수행하지 아니하였을 뿐 아니라, 뒤에서 보는 바와 같이 직장상사 및 동료들을 복도로 불러내어 자신에게 유리한 대화를 유도하여 이를 녹음하는데 업무시간을 소비하기도 하였다.

한편, 원고는 1999.5월 말경 개인용 컴퓨터를 회수당하였다.

3) 판 단

위 인정사실에 의하면, 원고는 직무를 태만히 하였다고 볼 수 있으므로, 컴퓨터가 없었다는 등의 원고의 주장은 받아들이지 않기로 한다.

(라) 소결론

결국, 원고의 위와 같은 행위들은 취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 제13조 제1호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

(2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위

(가) 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박

1) 원고의 주장

원고는 1999.2 컴퓨터시스템고객지원팀 팀장이던 이○○로부터 승진 누락소식을 듣고 고객지원실 실장과 박○○ 상무를 면담하면서 승진누락에 대한 의문점을 호소하였을 뿐 투서를 수단으로 협박한 사실은 없다.

2) 인정사실

【증 거】갑 31, 33, 34호증, 을 1, 6, 12, 38, 39, 40, 44, 71, 72호증, 변론의 전취지

원고는 1996.11.5경 참가인 회사의 감사실에 당시 자신의 상급자이던 이○○ 부장이 컴퓨터시스템 부품 2개를 참가인 회사 출신의 퇴직자가 운영하는 업체로부터 시중 가격보다 2배 비싼 가격에 구입하였다는 비리혐의를 제보하였고, 이를 계기로 감사실의 전면적인 감사가 이루어졌으나 위 이○○은 컴퓨터서비스 부품 구매업무와는 무관한 것으로 밝혀져 아무런 불이익을 받은 적이 없었다.

한편, 1996년부터 1998년까지 원고의 인사고과 성적 평균은 같은 팀 내 14명 중 4위에 해당하였으나, 영어 성적과 합산한 1999년도 과장진급심사 종합평점이 58점에 그쳐 진급기준점수인 60점에 미달됨으로써 진급대상에서 탈락되었는 바, 원고는 1999.2월 중순경 컴퓨터고객지원팀장이던 이○○로부터 자신을 비롯하여 같은 팀 내 과장진급 심사대상자 7명 전원이 심사결과 승진대상자에서 누락되었다는 말을 전해듣고, 자신이 1998년에 이어 2회 연속으로 과장 승진에서 탈락된 것은 이○○ 부장에 대한 비리 제보로 인하여 불이익을 당한 이○○ 부장이 자신에 대한 인사고과점수를 의도적으로 나쁘게 부여하였기 때문이라고 주장하면서, 이○○ 팀장 및 1999.1.1자로 고객지원실장으로 부임한 홍○○ 등 상급자들과 면담 과정에서 이번에 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리 제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 참가인 회사의 대표이사에게 투서하겠다고 말하였다.

그 후 원고는 1999.7.29 참가인 회사의 대표이사를 찾아가 자신이 조직에서 집단 따돌림을 당하고 있으며 무능한 관리자의 비리행위에 대한 조사가 필요하다는 취지의 탄원서를 제출하였다.

3) 판 단

위와 같은 원고의 행위는 명백한 근거 없이 상사들에 대하여 협박 등의 행위를 함으로써 회사의 복무질서를 문란하게 한 경우에는 해당한다고 할 것이다.

(나) 허위의 도난신고 및 상사에 대한 위협

1) 원고의 주장

원고가 1999.11.17 도난신고를 한 것은 업무방해를 하려는 것이 아니라 잃어버린 물건을 찾기 위한 자구책이었으며, 또한 서랍장을 들어 위협하거나 손괴한 사실이 없다.

2) 인정사실

【증 거】갑 7, 37호증, 갑 48호증의 21, 24, 26, 34, 36, 38, 갑 61호증, 을 2, 15, 16, 19, 26, 31, 60호증, 변론의 전취지

원고는 1999.11.17 08:30경 자신의 디스켓을 절취당하였다고 도난신고를 하였고, 경찰관들이 도착하자 이○○ 부장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 하면서 동인의 책상서랍을 열어보아야 한다고 주장하였는데, 이○○ 부장이 원고에게 자신이 디스켓을 훔치지 않았음이 밝혀질 경우 원고가 책임을 진다는 각서를 쓰면 서랍을 열어주겠다고 하자, 원고는 이○○ 부장과 한○○ 차장의 책상서립 2개를 차례대로 들어 동인들에게 집어던질 듯한 태도를 취하는 등 위협을 가하다가 이를 바닥에 던져 손괴하였다.

3) 판 단

원고가 실제로 자신의 디스켓을 분실하였다 하더라도, 회사 직원인 원고로서는 우선 사무실 내에서 자체적으로 이를 찾으려는 노력을 하였어야 함에도 이러한 조치를 취함이 없이 바로 수사관서에 도난신고를 하여 경찰관들을 출동시키고 이○○ 부장을 절도범으로 지목하여 소란을 피웠는 바, 이는 적절하지 못한 행동으로서 잃어버린 물건을 찾기 위한 자구책이었다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이로 인하여 이○○ 부장은 자신의 업무를 수행하지 못하는 피해를 입었고, 그 과정에서 원고가 상사를 위협하고 기물까지 손괴한 것은 참가인 회사의 복무질서를 문란하게 한 경우에 해당한다고 할 것이다.

(다) 전자우편을 위조, 투서에 사용

1) 원고의 주장

김○○가 1999.5.27 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 ‘필수 업무전달’이라는 제목으로 원고를 집단 따돌림하는 내용의 전자우편을 전송한 바 있는데, 나중에 위 전자우편을 확인한 원고는 참가인 회사로부터 집단 따돌림을 당하고 있음을 입증하기 위하여 김○○가 작성한 전자우편에 그 내용의 출처를 밝히는 내용의 문구를 삽입한 다음 이를 출력하여 근로복지공단과 참가인에게 제출하였을 뿐 타인의 문서를 위조한 적은 없다.

2) 인정사실

【증거】갑 8호증, 갑 9호증의 1 내지 4, 갑 23, 24 내지 26호증, 갑48호증의 2, 8, 14, 17, 19, 25, 33, 을 17, 21, 28 내지 30, 32, 48, 53, 63, 66 내지 68호증, 변론의 전취지

김○○는 1999.5.27 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 “1) 정○○ 대리의 WIN DAMO ID가 조만간 회수될 예정입니다. 개인적으로 사용하고 있는 다모아 ID를 정○○ 대리에게 알려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 2) 원방 12층 팀 내에서 정○○ 대리가 PC를 사용하는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 만약 정대리가 PC를 사용하는 상황이 발견될 시 PC를 관리하는 담당 직원과 주변에 있는 직원은 책임을 묻도록 하겠습니다. 3) 팀 인원 전체에게 다모아 발신시 정○○ 대리를 수신인 대상에서 반드시 빼주시기 바랍니다. 3) 기타 회사비품(고정자산, 저장품, 매뉴얼, 문구 …등)을 정○○ 대리에게 빌려주는 일이 절대로 없도록 해 주시기 바랍니다”라는 내용의 전자우편을 전송하였는데, 컴퓨터시스템고객지원팀 내의 직원인 서○○과 이○○은 위 전자우편을 원고에게 전송하여 주었다.

이에 원고는 1999.6.14 21:00경 자신의 집에서, 집단 따돌림을 당하고 있음을 밝히기 위하여 컴퓨터를 사용하여 위 전자우편에 “(아래 내용은 컴퓨터고객지원실 홍○○ 실장께서 메모에 적어준 대로 적었기 때문에 토시하나 절대 틀리지 않습니다)”라는 내용으로 그 출처를 밝히는 문구를 삽입한 후 이를 출력하여 2000.1.14경 근로복지공단 남부지사에 요양신청을 하면서 제출하고, 2001.1.24, 참가인 회사의 징계담당자에게 김○○의 징계요구를 하면서 참고자료로 제출하였다.

3) 판 단

위 인정사실에 의하면, 원고가 김○○ 작성의 전자우편에 삽입한 문구는 자신을 집단 따돌림하는 내용의 출처를 밝히기 위한 것으로 보여지고, 그 삽입문구로 인하여 김○○ 작성의 전자우편의 동일성이 해하여졌다거나 원고에게 위조의 범의가 있었다고 보기는 어려우므로, 원고가 김○○ 명의의 문서를 위조하였다고는 말할 수 없다 할 것이다(원고는 위 행위에 대하여 사문서위조, 동행사죄로 기소되었으나 무죄판결을 선고받았다).

따라서, 위와 같은 원고의 행위는 징계규정상의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

(라) 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 및 투서에 사용

1) 원고의 주장

원고는 고객지원실 소속 직원들로부터 집단 따돌림을 당하고 특히 상사인 홍○○ 실장으로부터 부당한 처우를 받았기 때문에 원고 자신을 보호하기 위하여 어쩔 수 없이 동료간의 대화를 비밀리에 녹음한 것일 뿐 직원 상호간의 불신을 야기시키기 위한 것은 아니었다.

2) 인정사실

【증거】갑 7, 8, 37호증, 갑 48호증의 16, 갑 51호증, 을 1, 37, 72, 92호증, 증인 김○○, 변론의 전취지

원고는 1999.3.23의 업무변경 이후 홍○○ 실장의 업무상 지시를 거부하면서 근무시간 동안 컴퓨터시스템고객지원팀의 사무실에 수시로 출입하여 상급자나 동료 직원 김○○와의 대화내용을 녹음하고 개인용 컴퓨터를 이용하여 회사 내에서 일어나는 일들을 모두 기록하는 한편, 마치 그들의 비리사실을 수집하는 듯한 행동을 취하였으며, 같은 해 7.29일 참가인 회사의 대표이사에게 탄원서를 제출한 이후 자신의 주장에 대한 입증자료로 위와 같이 녹음한 테이프를 참가인 회사의 인사기획팀에 보냈다.

3) 판 단

위 인정사실과 같이 원고가 동료직원 등과의 대화내용을 녹음하여 이를 사용한 이상, 이는 녹음의 목적 여하에 관계없이 직원 상호간의 불신을 조장하는 행위로서 복무질서를 문란하게 한 행위라고 볼 것이다.

(마) 소결론

위에서 살핀 바와 같이 원고의 전자우편 위조의 점은 인정되지 아니하나, 나머지 행위들은 모두 취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 제13조 제1호, 징계규정 별첨 징계심의 기준 제7항 제4호, 제5호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.

(3) 회사명예 실추행위

원고가 1999.11.17 디스켓 도난신고를 하여 경찰관들이 참가인 회사로 출동한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 원고의 도난신고 자체가 회사의 명예를 실추시켰다고 보기는 어렵다.

(4) 징계양정

(가) 양정의 기준

근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 1996.4.23 선고, 96다2387 판결 ; 1997.12.9 선고, 97누9161 판결 등 참조).

또한, 취업규칙 등에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙의 정함에 따르고 근로자의 비위 사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법ㆍ부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991.10.11 선고, 91다20173 판결).

(나) 구체적 검토

1) 그러므로 살피건대, 원고에 대한 징계사유 중 전자우편 위조, 회사명예 실추 등 일부 인정되지 아니하는 사유가 있고, 원고가 회사 내에서 집단 따돌림을 당한 사실이 인정됨은 앞서 살핀 바와 같으며, 또한 갑 13호증의 1, 2, 갑 16, 17호증의 각 기재에 의하면, 원고는 1999.3.23 업무변경 이후 홍○○ 실장과 계속 마찰을 빚다가 같은 해 5월 말경 사내 업무용 전자우편 I.D., 책상 등이 회수되고, 같은 해 11월경에는 한○○ 팀장으로부터 식사시간 및 휴식시간 이외에 자신에게 보고한 후에 자리를 뜰 수 있도록 지시를 받는 등 다소 부당한 처우를 받은 사실도 인정할 수 있다.

그러나, 원고가 회사 내에서 집단 따돌림을 당하고 정당한 처우를 받지 못하게 된 원인과 그 경위에 관하여 살펴보면, 우선, 원고가 과장승진에서 탈락한 것에 불만을 품고 업무를 소홀히 하면서 상사들의 비리를 폭로하겠다고 하는 한편, 각종 진정서와 비리 투서용 고발장을 작성하고 상급자나 동료직원과의 대화내용을 녹음하는 등 마치 그들의 비리사실을 수집하는 듯한 행동을 취하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 또한 갑 8호증, 갑 12호증의 1 내지 3, 갑 20, 21호증의 각 1, 2, 갑 22호증, 갑 48호증의 16, 27의 각 기재에 의하면, 원고는 1999.3.23 외근직에서 내근직으로 업무가 변경된 이후 더욱 반발하여 새로운 보직에 따른 업무수행을 거부하면서, 같은 해 4월 및 5월경에는 홍○○ 실장에게 업무변경에 관하여 따지다가 서로 싸우기도 하여 동인이 형사처벌까지 받게 된 사실, 결국 홍○○ 실장의 지시에 의하여 1999.5월 말경 원고의 사내 업무용 전자우편 I.D., 책상, 상물함 등 각종 비품이 회수되었고, 이에 원고는 홍○○ 실장에게 업무와 관련된 내용 또는 책상을 돌려달라는 내용의 탄원성 전자우편들을 계속 보냈는데, 원고를 집단 따돌림하는 내용의 전자우편 전송도 이와 같은 직장 상사나 동료들과의 마찰 과정에서 발생하였던 사실을 각 인정할 수 있다.

그렇다면, 비록 원고가 1999.2월경 진급에서 탈락된 이후 원고가 원하지 않는 업무를 맡게 되고 집단 따돌림을 당하는 등 참가인 회사나 직장상사로부터 다소 부당한 처우를 받았다 하더라도, 그 원인에 있어서는, 원고가 자신이 원하지 않는 업무일지라도 이를 성실히 수행하는 한편, 불화가 있는 직장상사나 동료들과의 관계를 개선하는 등 참가인 회사와의 근로관계를 계속 유지하려는 노력을 다하였다기보다는, 진급 탈락과 업무변경에 항의하면서 이를 시정하거나 자신을 방어하기 위하여 과도한 행동을 취하고 또는 그 과정에서 직장상사나 동료들과의 사이에 마찰을 빚는 등 원고 본인의 무리한 대응이 그 원인의 큰 부분을 차지하고 있다고 보여지므로, 결국 참가인 회사의 잘못에 비해 원고 본인의 책임이 크다는 점을 부인할 수는 없다 할 것이다.

2) 다음으로 집단 따돌림 이후 해고시까지의 원고의 행위를 보면, 앞서 본 바와 같이 원고는 계속 상사나 동료직원들의 대화 내용을 녹음하고, 대표이사를 찾아가 자신이 집단 따돌림을 당하고 있고 무능한 관리자의 비리행위에 대한 조사가 필요하다는 취지의 탄원서를 제출하였으며, 새로운 보직에 대한 업무수행을 계속 거부하여 1999.11.8 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었을 뿐 아니라 전보된 뒤에도 상사의 직무상 업무명령을 제대로 수행하지 않고 도난신고 후 직속상사를 위협하였는 바, 집단 따돌림을 당한 이후 원고가 보인 위와 같은 행동 역시 집단 따돌림을 당한 것에 대한 항의를 넘어 신뢰관계를 파괴할 정도에 이른다 할 것이다.

3) 이와 같은 사정과 함께 앞에서 인정한 원고의 징계사유 내용 그리고 갑 54호증, 갑 62호증의 1, 2, 갑 84호증의 1, 을 8호증, 을 9호증의 1 내지 3, 을 51, 87호증, 을 88호증의 1 내지 13의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 각 사실, 즉 해고 이후에도 원고는 2000.9월 초순경 참가인 대표이사와 이○○ 등 무려 15명의 상사 및 동료직원들을 폭행 등의 혐의로 고소하여 신뢰관계를 훼손시켰고(이에 대하여는 모두 혐의없음 또는 공소권 없음의 처분이 이루어졌다), 2000.3월경에는 참가인 회사의 정기 주주총회를 방해하기 위해 집회신고를 하였을 뿐만 아니라, 같은 해 7월에 있었던 임시 주주총회에는 집회금지가처분결정을 통지받았음에도 불구하고 주주총회장에 피켓을 들고 나타나 주주총회의 개최를 방해하였으며, 그 과정에서 이를 방해하지 못하도록 저지하는 질서 유지인 조○○와 권○○에게 폭행을 가하여 각 전치 2주의 상해를 입히기도 한 사실, 또한 인터넷 사이트를 개설하여 참가인 회사를 비방하는 내용의 글을 게시하고 있는 사실 등을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인 회사 사이에는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고 그 주된 책임은 원고에게 있다고 할 것이므로, 참가인 회사가 원고의 위와 같은 행위들을 이유로 하여 원고를 해고한 것은 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이다.

라. 복직합의 여부

(1) 원고의 주장

참가인 회사는 이 사건 해고 이후인 2000.3.16 원고와의 사이에 원고에 대한 징계위원회의 재심결정에 대하여 특별히 다시 재심할 것과 원고의 복직 및 명예회복을 해주겠다고 합의하였으므로, 원고에 대한 징계사유는 모두 면책된 것으로서 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다.

(2) 인정사실

【증거】갑 38호증의 2, 갑 80호증, 을 83, 85, 86호증, 변론의 전취지

참가인 회사의 박○○ 상무는 2000.3.16 원고와의 사이에 “1. 2000.1.28자 ○○전자 멀티미디어사업본부 징계위원회 재심결정에 대하여 특별히 재심을 하도록 전사 징계위원회 요청을 한다. 또한 회사는 충분한 소명기회를 부여하고 그에 따른 협조요구에는 충실히 응해야 하며, 그 결과에 따라서는 서로 존중을 한다. 3. 동 사건과 관련된 당사자인 정○○에 대해서는 원직복직 및 명예회복을 위해 최대한 노력을 한다”라는 내용의 ‘복직합의서’를 작성하였고, 참가인 회사는 징계규정에 정하여 있지 아니함에도 위 합의에 따라 원고의 주장사항에 대한 특별재심을 위하여 2000.4.7 전사 징계위원회를 개최하고 원고도 이에 참석한 바 있으나, 이후 양측의 의견대립으로 복직은 이루어지지 아니하였다.

(3) 판 단

우선, 박○○ 상무가 참가인 회사를 대표 또는 대리하여 원고에게 복직을 합의하여 줄 수 있는 지위에 있는지의 여부에 관하여 보면, 합의 이후 실제로 전사 징계위원회가 개최되어 원고에 대한 재심이 이루어진 점에 비추어 위 합의는 참가인 회사와 원고 사이에 적법하게 이루어진 것이라고 볼 것이다.

그러나, 위 인정사실에 의하면, 2000.3.16자 합의는 참가인 회사가 원고에 대한 이 사건 해고에 대하여 재심의를 하고 원고에게 충분한 소명기회를 부여하며 공정한 조사 후 잘못이 있으면 이를 바로 잡아 원고의 원직복직 및 명예회복을 위해 최대한 노력한다는 의미라고 볼 수 있을 뿐, 이를 가리켜 원고에 대한 징계사유에 대하여 면책을 시켜 무조건 원직에 복직시키기로 합의한 취지라고는 볼 수 없으며, 더욱이 참가인 회사가 위 합의에 따라 재심을 위한 전사 징계위원회를 개최하였으나 의견대립으로 인하여 진전이 이루어지지 아니한 이상, 위 합의가 지켜지지 아니한 것에 대하여 참가인 회사에게 책임을 물을 수도 없다 할 것이다.

따라서, 복직합의에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 해고는 정당하게 이루어졌다 할 것이므로 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이우근(재판장), 이규진, 이병세