해고의 효력을 다투고 있는 근로자는 영업양도에 따른 고용승...

영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약 체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약 체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니다. 피고들 사이에 위수탁관리계약을 체결하면서 피고 회의에 근무하던 직원들을 피고 회사가 승계하기로 하는 명시적인 약정이 있었음을 인정할 증거가 없고, 다만 판시와 같은 사정을 종합하면 묵시적인 약정이 있었다고 볼 여지는 있다고 할 것이지만, 그렇더라도 위수탁관리계약 체결 당시 원고가 이미 피고 회의에 의해 해고되었고, 또한 그 해고가 무효임이객관적으로 명백하다거나 피고 회사가 그 해고가 무효임을 알고 있었다고 볼 수 없는 이 사건에서 원고의 근로관계가 피고 회사에 승계되는 것은 아니라고 할 것이다.

【원고,상고인】정 ○원

소송대리인 변호사 김선수,김진

【피고,피상고인】

1.개포경남아파트입주자대표회의 대표자 회장 신 ○식

소송대리인 변호사 노승두

2.주식회사 무림교역 대표이사 이 ○정

소송대리인 변호사 배영곤

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 손해배상책임에 관하여

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의 ·과실이 인정되는 경우나, 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여야 불법행위가 성립된다고 할 것이다(대법원1997.1.21.선고 95다24821 판결, 대법원1997.9.26.선고 97다18974 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 개포경남아파트 입주자대표회의(이하 ‘피고 회의 ’라한다)의 원고에 대한 징계해고로 인하여 원고가 정신적 손해를 입었다는 원고의 주장에 대하여, 그 채용증거들을 종합하여 그 판시 사실들을 인정한 다음, 이 사건 해고가 일응 적법한절차를 거쳤으나, 그 징계사유들이 원고와의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저하게 부당하다고 인정될 정도로 중하다고 보기 어려워 이사건 해고가 징계재량권을 남용하였기 때문에부당하여 무효로 인정되는 것이고, 또 이 사건해고와 관련하여 제기된 피고 회의와 중앙노동위원회위원장 사이의 부당해고구제재심판정취소 사건의 제1심에서는 피고 회의의 주장이 받아들여져 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결이 선고되기도 하였던 점 등을 종합하여보면 원고에 대한 이 사건 해고에 관하여 피고회의에 부당해고에 대한 불법행위 책임을 물을만한 고의 ·과실이 있다고 볼 수 없다고 하여원고의 청구를 배척하고 있다.

위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 인정 및 판단은 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 부당해고로 인한 손해배상책임에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다.

2. 고용승계에 관하여

영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는계약 체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약 체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는것은 아니다(대법원 1995.9.29.선고 94다54245판결 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 주식회사 무림교역(이하 ‘피고 회사 ’라 한다)이 피고회의로부터 아파트 관리업무 전체를 일괄하여위탁받음으로써 영업양도에 준하여 원고를 포함한 피고 회의에 고용된 직원들에 대한 근로관계를 포괄적으로 승계하였다는 원고의 주장에대하여, 피고들 사이에 위수탁관리계약을 체결하면서 피고 회의에 근무하던 직원들을 피고 회사가 승계하기로 하는 명시적인 약정이 있었음을 인정할 증거가 없고, 다만 판시와 같은 사정을 종합하면 이 사건 위수탁관리계약 체결 당시에 피고 회의와 피고 회사 사이에 고용관계를 포괄적으로 승계하도록 하는 묵시적인 약정이있었다고 볼 여지는 있다고 할 것이지만, 그렇더라도 위수탁관리계약 체결 당시 원고가 이미피고 회의에 의해 해고되었고, 또한 그 해고가무효임이 객관적으로 명백하다거나 피고 회사가 그 해고가 무효임을 알고 있었다고 볼 수 없는 이 사건에서 원고의 근로관계가 피고 회사에승계되는 것은 아니라고 하여 원고의 위 주장을배척하고 있다.

위에서 본 법리와 관계증거를 기록에 비추어살펴보면, 원심의 위와 같은 인정 및 판단은 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와같이 고용승계에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없고, 기록에 의하면 피고 회의와 피고 회사 사이의 아파트 관리에 관한 위수탁관리계약을 영업양도라고 볼 수도 없으므로 영업양도임을 전제로 한 상고이유의 주장은 더 나아가살펴 볼 필요없이 이유 없다.

3. 결 론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.