회사의 경영상의 악화에 일반직 관리직원들이 스스로 위기의식...

피고회사 내에서 근로자들로부터 상여금을 반납받기 위하여 그 추진방법 및 일정 등을 정한 추진계획이 세워지고, 그 계획에 따라 상여금 반납결의가 이루어지고, 원고들을 포함한 일반직 관리직원들이 상여금반납결의를 함에 있어서 회람형식으로 그 의사를 표시하기는 하였으나, 원고들을 포함한 일반관리직 직원들에게 그 당시 피고회사의 경영상태 및 자구노력의 일환으로 이루어진 상여금 반납의 필요성에 대하여 충분한 설명이 이루어진 뒤에 상여금 반납에의 동의여부에 대한 의사표시를 하도록 하였고, 일반관리직 직원들이 그러한 사실을 충분히 인식한 상태에서 회람형식의 반납결의문에 서명하였던 것으로 볼 여지가 있다.

[원고, 피상고인 겸 상고인] 강○길외 57명

소송대리인 법무법인 진주종합법률사무소, 담당변호사 양신기

[피고, 상고인 겸 피상고인] 엘지산전 주식회사 대표이사 정○철

소송대리인 법무법인 광장, 담당변호사 유경희, 정은환, 이승규, 김정은, 민세동

원심판결 중 원고들의 상여금 청구에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고 및 피고의 나머지 상고를 기각한다.

1. 원고들의 상고이유 주장에 관하여

원심은 그의 채용증거들에 의하여, 피고회사는 1998.12.24 위와 같이 상여금 600%를 반납한 원고들을 포함한 관리일반직 사원들에 대하여 경영위기 극복을 위한 자구노력에 적극 동참한 사원들의 노고를 격려하기 위하여 상여금 200%를 반환지급하기로 결정, 통보하고, 1999.1.15 위 200%의 상여금을 지급하였고, 1999.12월경 원고들이 소속되어 있던 승강기 사업부를 L사 OTIS에 매각, 양도하면서 매각대금 중 일부로써 2000.1.10 위 승강기 사업부 소속 직원들에게 추가로 통상임금의 200%에 상당하는 금원을 반납 상여금의 반환조로 지급하였다는 요지의 사실을 인정한 후, 피고회사가 1998년에 미지급한 상여금 600% 중 400%에 해당하는 상여금은 이미 원고들에게 지급하였다는 피고의 주장을 받아들였다.

기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 위와 같은 사실인정은 정당하고 거기에 증거법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하였다는 위법이나 상여금에 관한 법리를 오해하였다는 위법이 없다.

상고이유의 이 주장을 받아들이지 아니한다.

2. 피고의 상고이유 주장에 관하여

가. 상여금의 임금성에 관한 법리오해의 주장에 관하여

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상(對償)으로 지급되는 것이어야 하고, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것인데, 이른바 상여금이 임금후불적 성질의 것인지 또는 은혜적, 포상적 성질의 것인지는 획일적으로 분류할 수 없는 것이기는 하나 상여금 명목의 금원이 근로자들에게 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로자에 대한 근로의 대상으로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있다고 해석하여야 한다(대법원 2002.10.25 선고, 2000두9717 판결 참조).

피고회사가 상여금에 대하여 취업규칙 제98조와 이에 따른 급여상여지급규정 제60조가 회사의 경영성과에 따라 그 지급여부, 지급시기 및 지급률 등을 정하도록 규정하고 있어, 피고회사의 상여금은 경영성과에 따라 지급되는 것이어서 위 급여상여지급규정에 규정된 상여금 지급시기 및 지급률은 상여금지급의 상한을 정한 것에 불과하다고 보아야 하고, 따라서 피고회사로서는 그때 그때의 경영성과에 따라 위와 같이 정해 놓은 지급률의 범위 내에서 상여금의 지급 여부를 결정할 수 있는 것인데, 1997년 말경부터 본격적인 외환위기가 도래하여 1998년의 경우 이 외환위기의 영향으로 피고회사의 경영성과가 극도로 악화되어, 원고들에게 연 200%의 상여금만을 지급한 것이므로, 이는 당시의 경영성과에 따른 합당한 조치라 할 것이어서 피고회사에게는 이를 초과하는 상여금을 지급할 의무가 없다고 주장한데 대하여, 원심은 그의 채용 증거들에 의하여 원심 판결 이유 기재와 같은 사실관계를 인정한 후, 피고회사가 상여금 지급에 관하여 취업규칙 제98조와 이에 따른 급여상여지급규정 제60조에서 경영성과에 따라 지급한다고 규정하고 있기는 하나, 한편 ① 피고회사 내 생산직 근로자들로 구성된 노동조합과 피고회사 사이에 체결된 단체협약서 제75조에서는 경영성과에 관계없이 “회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다. 2월, 4월, 6월, 10월, 12월에 각 100% 및 설날, 하계휴가비, 추석, 월동비 각 50%”라고 규정하고 있는 점, ② 피고회사가 위 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자뿐만 아니라, 취업규칙의 적용을 받는 원고들을 포함한 사무관리직 근로자들에게도 경영실적이 적자이거나 흑자이거나에 관계없이 급여상여지급규정 제60조에서 규정하고 있는 지급시기 및 지급률에 따라 매년 통상 임금의 800%에 해당하는 상여금을 정기적으로 지급한 점 등에 비추어 위 취업규칙에 경영성과에 따라 지급한다는 취지로 규정되어 있다는 사실만으로는 상여금을 피고회사가 지급의무없이 단순히 근로자들에게 은혜적, 호의적으로 지급하는 것이라고 볼 수는 없고, 실질적으로 파악하여 근로자들이 제공한 근로에 상응한 대가로서 정기적, 제도적으로 지급되는 임금의 일종으로 봄이 상당하다고 판단하였다.

위의 법리에 비추어 기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상여금의 임금해당성에 관한 법리를 오해하였다는 위법이 없다.

피고가 상고이유 중에 내세우는 판결들은 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

상고이유의 이 주장을 받아들일 수 없다.

나. 상여금 반납결의의 효력에 관한 법리오해의 주장에 관하여

(1) 원심의 사실인정과 판단

원심은 그의 채용증거들에 의하여, 피고회사는 1997년 외환위기를 맞아 대손증가, 외환손실, 인건비 증가, 지급이자 증가 등으로 인하여 94억원의 손실을 기록하였고, 1998년 건설수주량의 급감에 따라 건설현장에 산업전기시설을 판매하는 것을 영업으로 하는 피고회사의 매출도 급감하게 되었으며, 환율상승으로 인한 환차손 발생, 국내 이자율 증가로 인한 지급이자 증가, 주가 급락으로 인한 자본조달 불능, 거래 기업들의 부도로 인한 사고채권 발생, 동남아시장의 환사태로 인한 수출침체로 수출물량이 감소하는 등 경영환경이 극도로 악화되어 1998년 경상추정손실액은 2,447억원에 달하였고, 한편 정부는 대기업 상호간의 지급보증을 2000년 3월까지 완전히 해소하여 기업 독자의 신용으로 기업을 운영하도록 지시하여, 이에 불응하는 경우 퇴출을 전제로 2002년까지 자기자본비율을 33.3%까지 올리고 부채비율을 200%까지 내리도록 하였으며, 피고회사의 1998년 초 자기자본은 3,361억원이고, 부채는 1조 8,289억원으로 정부가 지시한 부채비율을 이루기 위하여는 1998년에 375억원의 흑자를 내어야 했고, 피고회사는 위와 같은 경영환경의 악화로 기업의 생존마저 불분명해지자, 1998년에 주유기, 세차기 제조부문을 비롯한 9개 사업부문의 영업양도, 1999년에 자판기사업 및 엘리베이터사업 부문의 영업양도 및 희망퇴직 실시 등의 구조조정과 함께 부채경감과 현금지출을 줄이기 위하여 피고회사 내에 위기관리팀을 구성하고 당면한 인건비 절감을 위하여 불필요한 인원 감축, 상여금 축소를 추진하면서, 회사의 실상을 구성원들에게 알리기 위한 위기공유 프로그램을 마련하여 사내강사로 하여금 근로자들에게 회사의 위기 상황에 대하여 알리도록 하였으며, 회사의 경영환경이 위와 같이 악화되자, 피고회사에서는 인사, 기획팀이 중심이 되어 조직적으로 상여금 반납결의를 추진하게 되었고, 각 팀장들이 1998.1월경 팀회의를 소집하여 회의한 결과, 비노조원인 원고들을 포함한 피고회사의 관리일반직 근로자 5,726명 중 5,528명이 1차로 상여금 반납을 결의하고, 1998년 4, 6월분 상여금 200%를 반납한다는 내용의 반납결의문에 서명하였는데, 당시 피고회사의 전체근로자 수는 노조원 4,403명을 포함하여 10,129명(= 5,726명＋4,403명)이었으며, 위와 같은 상여금 반납결의가 있은 후에도 회사의 경영환경이 더욱 악화되자 1998. 3월경 회사에서는 앞서 추진한 바와 같은 상여금 반납결의를 다시 추진하여 원고들을 포함한 피고 회사의 관리일반직 근로자 4,780명 중 4,673명이 2차로 상여금 반납을 결의하고, 1998년 하계, 8월, 10월, 동계, 12월분 상여금 400%를 반납한다는 내용의 반납결의문에 서명하였는데, 당시 피고회사의 전체근로자 수는 노조원 4,091명을 포함하여 8,871명(= 4,780명＋4,091명)이었고, 위와 같은 상여금 반납결의는 피고회사의 각 사업장 팀별로 모인 팀회의를 거쳐서 이루어진 형식을 취하였으나 실제로는 회사에서 작성하여 내려온 회람 형식의 결의문에 팀장이 먼저 서명하고 소속팀원들이 회람식으로 돌려서 읽어보고 서명하여 위 결의문을 팀별로 취합함으로써 이루어졌으며, 당시 피고 회사는 노조에 대하여도 위와 같은 비노조원인 관리일반직 사원들의 상여금반납결의 등을 예로 들면서 고통분담 및 구사차원에서 상여금 300% 반납 등을 요청하였고, 노조는 피고회사의 어려움을 이해하고 임금동결, 각종 복리후생제도의 축소 및 폐지 등은 동의하였으나 상여금 반납에는 동의하지 아니하여 노조원들에게는 상여금이 예년과 다름없이 모두 지급되었다는 요지의 사실을 인정하였다.

원심은 나아가, 피고회사가 원고들을 포함한 피고회사 사무관리직 근로자들이 1998.1월경 4, 6월분 상여금 200%에 대하여, 같은 해 3월경 하계 이후 상여금 400%에 대하여 각 상여금 반납을 결의하였고, 피고회사는 원고들의 그 반납결의에 따라 상여금을 지급하지 아니하였으므로, 피고회사의 상여금 미지급은 원고들의 동의에 따른 적법한 행위로서 원고들에게 상여금을 지급할 의무가 없다고 주장한 데 대하여, 위의 사실관계를 기초로 하여, 형식적으로는 피고회사의 각 팀별로 소집된 팀회의에서 1차로 노조원을 포함한 전체근로자 10,129명 중 54.57%에 해당하는 5,528명이, 2차로 노조원을 포함한 전체근로자 8,871명 중 52.67%에 해당하는 4,673명의 근로자들이 2차례에 걸쳐 합계 600%의 상여금을 반납하기로 결의하였으나, 그 결의과정을 보면, 원고들을 포함한 관리일반직 사원들은 피고회사의 주도하에 추진한 상여금 반납계획에 따라 회사가 일방적으로 작성하여 내려준 회람 형식의 상여금 반납결의문에 팀장이 먼저 서명하고 각자 돌아가면서 서명한 점, 위 서명 당시 찬반의 의사를 물어본 것이 아니라 인사ㆍ총무팀의 주도하에 반납결의문에 찬성의 의사표시인 서명만을 한 점, 또한 위 서명은 노동조합원을 제외한 일반관리직 사원들에 의하여만 이루어진 점 등에 비추어 보면, 위 결의문에 서명한 근로자들로서는 그 중에는 회사의 장래와 그 당시의 경영상황을 고려하여 자의에 의하여 서명한 사람도 있겠지만, 대부분 혹은 많은 사람들이 위 서명 당시의 회사 분위기에 떠밀려 반대의 의사표시나 토론을 할 여지가 없이 위 반납결의문에 서명한 사실을 충분히 추인할 수 있고, 위와 같은 사정하에서는 원고들을 포함한 관리일반직 사원들의 위 상여금 반납결의가 근로자들의 자유로운 의사결정을 보장하는 민주적인 방법에 의하여 이루어진 것으로 볼 수 없다고 할 것이어서, 위 상여금 반납결의는 무효라고 판단하였다.

(2) 이 법원의 판단

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1994.9.23 선고, 94다23180 판결 참조).

원심은 원고들을 포함한 관리일반직 사원들은 피고회사의 주도하에 추진한 상여금 반납계획에 따라 회사가 일방적으로 작성하여 내려준 회람 형식의 상여금 반납결의문에 팀장이 먼저 서명하고 각자 돌아가면서 서명한 점, 그 서명 당시 찬반의 의사를 물어본 것이 아니라 인사ㆍ총무팀의 주도하에 반납결의문에 찬성의 의사표시인 서명만을 한 점, 또한 그 서명은 노동조합원을 제외한 일반관리직 사원들에 의하여만 이루어진 점 등에 비추어 대부분 혹은 많은 근로자들이 그 서명 당시의 회사 분위기에 떠밀려 반대의 의사표시나 토론을 할 여지가 없이 반납결의문에 서명한 사실을 충분히 추인할 수 있으므로 원고들을 포함한 관리일반직 사원들의 상여금 반납결의가 근로자들의 자유로운 의사결정을 보장하는 민주적인 방법에 의하여 이루어진 것으로 볼 수 없다 하였다.

그러나 기록 중의 증거들에 의하니, 상여금을 반납하게 된 경위에 관하여 원심이 인정한 사실 이외에 그 상여금 반납의 결의 방식에 관하여 피고회사는 1997년 말경부터 피고회사에 경영위기가 닥치자 경영회의, 임시노경협의, 각 부서회의 등을 통하여 피고회사의 경영실상과 위기에 대하여 임직원들에게 설명해 왔는데, 1998.1월 초에는 피고회사 각 사업부 기획팀장, 경영심사팀장 및 당시 피고회사 비전기획팀장 등이 참석한 기획팀장회의에서 회사의 어려움을 타개하기 위한 대책을 논의한 결과 사업양수도 및 분사 등을 통한 한계사업철수, 희망퇴직제 실시, 비용절감, 복리후생제도축소 등의 강도높은 구조조정을 우선적으로 실시해야 한다는데 의견을 모은 사실, 그 후 인사팀에서 피고회사 경영진에 보고를 하고 임원 및 각 해당사업부의 책임자들이 솔선하여 상여금 반납결의를 한 후 각 해당사업부의 팀장들을 대상으로 1998.1월 중순경 회의를 소집하여 그들에게 피고회사의 경영위기 및 유동성 확보를 위한 상여금 반납의 불가피성을 설명하면서 각 팀장들이 각 팀의 팀원들의 회의를 소집하여 위와 같은 상황을 설명하고 상여금 반납결의를 받아줄 것을 요청하였는데 이에 각 팀장들이 적극적으로 호응한 사실, 이에 각 팀장 주재로 피고회사의 거의 대부분의 일반관리직(사무직) 직원들이 팀별로 회의를 하고 상여금 200%를 반납한다는 결의서에 서명함으로써 이 사건 제1차 상여금 반납결의에 이른 사실, 피고회사의 경영환경이 더 악화되어 가자 피고회사는 1998.2.16경 위기공유프로그램을 마련하여 일정에 따라 팀장들을 소집하여 회사의 위기상황을 설명하였고 이와 같은 회사의 실상을 알게 된 팀장들이 1998.3월 초경 부서별로 일정계획에 따라 팀회의를 소집하여 팀원들에게 회사의 경영실상, 위기내용, 상여금반납 추진배경 등을 설명하면서 질문과 답변이 이루어진 사실, 이에 따라 원고들을 포함한 일반관리직 직원들이 상여금 400%를 추가로 반납한다는 결의서에 서명함으로써 이 사건 제2차 상여금 반납결의에 이른 사실을 알 수 있다.

사정이 그러하니, 피고회사 내에서 근로자들로부터 상여금을 반납받기 위하여 그 추진방법 및 일정 등을 정한 추진계획이 세워지고, 그 계획에 따라 상여금 반납결의가 이루어지고, 원고들을 포함한 일반직 관리직원들이 상여금반납결의를 함에 있어서 회람형식으로 그 의사를 표시하기는 하였으나, 원고들을 포함한 일반관리직 직원들에게 그 당시 피고회사의 경영상태 및 자구노력의 일환으로 이루어진 상여금 반납의 필요성에 대하여 충분한 설명이 이루어진 뒤에 상여금 반납에의 동의여부에 대한 의사표시를 하도록 하였고, 일반관리직 직원들이 그러한 사실을 충분히 인식한 상태에서 회람형식의 반납결의문에 서명하였던 것으로 볼 여지가 있어서 그 당시 피고회사의 경영상의 악화에 의하여 일반직 관리직원들이 스스로 위기의식을 느낀 나머지 상여금반납결의에 동의하였던 것이라고 하더라도 이 사건에 있어서와 같이 위기에 빠진 회사를 살리기 위하여 대다수 근로자들의 상여금포기가 요구되는 상황에서 일정한 계획을 세우고 이를 실행하는 것이 근로자들의 참여를 높이는데 보다 효율적일 뿐 아니라 계획에 의한 일의 추진이 반드시 자발적인 참여와 배치되는 것이라고 보여지지도 않으므로 그러한 사정만으로는 상여금 반납결의가 근로자들의 자발적인 참여에 의하여 이루어진 것이 아니라 피고회사가 근로자의 상여금 포기를 이끌어낼 의도로 상여금 반납결의절차에 부당히 개입하여 이를 조직적으로 추진한 것으로 보기는 어렵다고 여겨진다.

특히, 위에서 살펴본 바와 같이 그 당시 상여금반납결의문에 동의한 일반직 관리직원이 1, 2차에 각 54.5%와 52.6%로 이에 반대하였던 일반직 관리직원들도 1, 2차에 각 45.5%와 47.4%로 결코 적은 숫자가 아닌 점에 비추어 보니, 1, 2차 결의서 내지 결의문에 서명한 근로자의 수가 각 과반수를 넘고, 각 지점별 혹은 부서별로 근로자들의 의견의 집약과 취합 및 근로자들의 협의가 사용자인 피고회사의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것으로 볼 여지도 있다고 하겠다.

그럼에도 견해를 달리하여, 피고회사의 상여금 미지급은 원고들의 동의에 따른 적법한 행위라는 주장을 받아들이지 아니한 원심판결에는 증거법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하였거나 상여금반납결의의 효력을 오해함으로써 판결의 결과에 영향을 끼친 위법이 있어서 그를 지적하는 상고이유의 주장은 정당하기에 이 법원은 그 주장을 받아들인다.

3. 결 론

그러므로 원심판결 중 원고들의 상여금 청구에 관한 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 더욱 심리한 후 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고 및 피고의 나머지 상고를 모두 기각하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.

대법관 이규홍(재판장), 조무제(주심), 유지담, 손지열