유효한 전보명령에도 불구하고 인사조치에 이의를 제기하면서 ...

전보발령 당시 참가인은 새로 맡은 미화업무를 수행할 수 없을 정도의 건강 상태에 있었다고는 보기 어렵다 할 것이고, 오히려 위 전보발령 조치를 보복성 인사라고 주장하고 그 철회를 요구하면서 처음부터 새로운 업무를 수행할 의사가 없음을 밝혔던 점 등에 비추어 보면 건강상의 문제를 핑계삼아 위 인사조치에 반발한 것에 불과하다고 볼 여지도 있다 할 것이므로, 유효한 전보명령에도 불구하고 인사조치에 이의를 제기하면서 건강상의 이유를 내세워 한 달 이상의 기간 동안 전보명령에 따른 업무를 수행하지 않은 참가인의 행위는 원고 법인의 직원으로서의 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 비위행위에 해당한다 할 것이고, 이는 사회통념상 원고 법인과 참가인 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고 할 것이므로, 원고 법인이 참가인을 징계 해임한 조치에는 징계재량권을 남용한 위법이 있다고 할 수 없고, 따라서 위 해임처분은 정당하다.

【원고, 피상고인】 학교법인 동아학숙 대표자 이사장 정○위

【피고, 상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 송○일

상고를 기각한다.

상고비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인이 부담하고, 그 나머지는 피고가 부담한다.

상고이유를 본다.

1. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2003.7.8 선고, 2001두8018 판결 ; 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결 등 참조), 한편 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하거나 근무를 거부하는 근로자를 인사규정에 따라 징계해고하는 것은 정당하다(대법원 1996.4.12 선고, 95누7130 판결 ; 1995.8.11 선고, 95다10778 판결 ; 1992.9.24 선고, 90다12366 판결 등 참조).

2. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 채용증거에 의하여 판시사실을 인정한 후, 원고 법인이 경영상의 효율성을 제고하기 위하여 경비, 수위 업무 등을 순차적으로 외부의 용역업체에 관리위탁함에 따라 피고보조참가인(이하‘참가인’이라고 한다)이 종사하던 업무가 폐지되어 참가인을 다른 보직으로 전보시킬 업무상의 필요성이 발생하였으며, 참가인이 근무를 희망한 보직은 이미 선임자들이 오래 전부터 근무를 하고 있었던 데다가 결원 등으로 인한 추가 인력소요가 없어 기존의 근로자들을 다른 곳으로 전보하지 않는 한 참가인을 희망 부서에 배치할 수 없었던 점, 반면 참가인이 종전에 미화업무를 담당한 경험이 있고, 미화업무 자체의 일반적인 노동강도가 그다지 높지 않은데다가 부서 내에서 미화업무자들 사이의 청소구역 할당에 따라 업무량이나 업무강도를 조정할 수 있으며, 종전 근무지에서 당한 업무상 재해로 허리질환을 앓았다고는 하지만 제4-5요추간 추간판탈출증은 위 전보발령 이후에 비로소 진단을 받은 것으로 보일 뿐 아니라 전보발령된 다른 근로자들인 신○○, 류 ○○의 경우에는 정년이 얼마남지 않았다는 점 등이 감안되어 미화업무 이외의 다른 보직을 담당하도록 한 원고 법인의 조치에 어느 정도 수긍되는 면이 있는 점 등을 종합하면, 원고 법인이 참가인에 대하여 한 1997.7.1자 전보발령은 근로기준법 제30조 제1항에 위반되거나 그로 인하여 참가인이 입게 되는 생활상의 불이익이 원고 법인의 근로자로서 통상 감수하여야할 정도를 벗어나 권리남용에 해당된다고 볼 수 없어 유효하고, 따라서 참가인으로서는 위 전보발령에 따라야할 직무상 의무가 있다고 전제한 후, 참가인은 원고 법인에 취업한 이후 18개월 정도 미화업무를 수행한 경력이 있는데, 그 기간 동안 종전의 질환인 요추부 질환이 악화되었다거나 병원에서 계속 치료를 받았다고 볼 만한 자료가 없는 점, 위 미화업무는 단순한 교내 청소작업에 불과하여 다른 육체노동에 비하여 노동강도가 결코 중하다고 볼 수 없어 참가인이 미화작업 수행으로 인하여 건강이 악화될 가능성은 그다지 크지 않다고 보이는 점, 참가인이 자신의 건강상태를 동료들이나 상급자들에게 이해시킬 경우에는 참가인의 건강에 무리가 가지 않도록 업무분담을 조정할 여지가 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면 위 전보발령 당시 참가인은 새로 맡은 미화업무를 수행할 수 없을 정도의 건강 상태에 있었다고는 보기 어렵다 할 것이고, 오히려 위 전보발령 조치를 보복성 인사라고 주장하고 그 철회를 요구하면서 처음부터 새로운 업무를 수행할 의사가 없음을 밝혔던 점 등에 비추어 보면 건강상의 문제를 핑계삼아 위 인사조치에 반발한 것에 불과하다고 볼 여지도 있다 할 것이므로, 유효한 전보명령에도 불구하고 인사조치에 이의를 제기하면서 건강상의 이유를 내세워 한 달 이상의 기간 동안 전보명령에 따른 업무를 수행하지 않은 참가인의 행위는 원고 법인의 직원으로서의 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 비위행위에 해당한다 할 것이고, 이는 사회통념상 원고 법인과 참가인 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고 할 것이므로, 원고 법인이 참가인을 징계 해임한 조치에는 징계재량권을 남용한 위법이 있다고 할 수 없고, 따라서 위 해임처분은 정당하다고 판단하였다.

앞서 본 법리를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인, 법리오해, 판단유탈, 판결이유의 모순 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 모두 받아들일수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국