정리해고 후 신규채용 했어도 해고회피 노력했으면 정당...

비록 회사가 정리해고에 앞서 근로자들의 근무시간단축, 임금(본봉)삭감 조치를 취하지 아니하였고, 원고들을 정리해고한 이후 영업사원 5명을 신규채용하였다 하더라도,위 신규채용인원은 이 사건 정리해고 이후 영업인력의 보강이 필요한 5개의 영업소에 1명씩 배치되었고, 위 신규채용인원이 배치된 영업소에 위 해고 당시 원고들이 근무하였던 영업소는 포함되지 아니하였으며 …회사는 정리해고에 앞서 경영악화 타개책의 일환으로 영업소 등 통ㆍ폐합, 보유 부동산 등 매각,상여금 등의 반납을 통한 연봉삭감, 임금동결, 임원 및 직원에 대한 대량 권고사직, 공개채용 전면중단조치를 취하는 등 정리해고를 회피하기 위하여 적절한 모든 조치를 취하였다고 봄이 상당하다.

【원고,상고인】남 ○현,나 ○웅,연 ○철,오 ○룡,김 ○홍

원고들 소송대리인 법무법인 명인

담당변호사 윤종현,한택근,김석연,김도형,강기탁,표재진

【피고,피상고인】중앙노동위원회 위원장

소송수행자 곽영섭

【피고보조참가인】기아자동차 주식회사 소송대리인 변호사 김대섭

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 해고회피노력 미비에 관한 법리오해 주장에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여, 원고들이 근무하던 기아자동차판매주식회사(원고들이 해고된 후인 1999.6.30.피고보조참가인 기아자동차 주식회사에 합병되었다. 이하 ‘기존 회사 ’라 한다)는 원고들을 해고하기 전에 경영악화를 타개하기 위하여 지역본부 및 영업소의 통·폐합, 구사자금 모금,직원들에 대한 할부판매차량의 할부금 회수, 보유부동산 매각 및 매각 추진, 상여금 등의 반납,임금(본봉)동결, 임원 해촉 및 직원들에 대한 권고사직, 신규공개채용 중단 등의 조치를 취한 사실 등을 인정한 다음, 비록 기존 회사가 원고들에 대한 이 사건 정리해고에 앞서 근로자들의 근무시간 단축, 임금(본봉)삭감 조치를 취하지 아니하였고, 원고들을 정리해고한 이후 영업사원 5명을 신규채용하였다 하더라도, 위 신규채용인원은 이 사건 정리해고 이후 영업인력의 보강이 필요한 5개의 영업소에 1명씩 배치되었고, 위 신규채용인원이 배치된 영업소에 위 해고 당시 원고들이 근무하였던 영업소는 포함되지 아니하였으며, 영업사원은 업무를 함에 있어 연고관계, 단골고객과의 관계 등을 중요시하는 관계로 기존의 영업활동 기반이 없는 지방으로의 전출을 기피하고 있는 실정이고, 기존 회사 또한 이들의 위와 같은 전출을 가급적 지양하고 있어서 정리해고 대상자에 해당하는 원고들을 전보시켜 이들 영업소에 배치하기란 거의 불가능에 가까웠던 점, 기존 회사는 이 사건 정리해고를 하기에 앞서 경영악화 타개책의 일환으로 영업소 등 통ㆍ폐합, 보유 부동산 등 매각,상여금 등의 반납을 통한 연봉삭감, 임금동결,임원 및 직원에 대한 대량 권고사직, 공개채용 전면중단조치를 취하는 한편, 노동조합과의 협의를 거쳐 영업사원 중 자동차판매실적 부진자를 추가적으로 감축하기로 하고 처음에 그 대상자로 207명을 선정하였다가 자진사직자 및 실적향상자를 제외하여 원고들을 포함한 43명만을 정리해고한 점, 그 밖에 이 사건 정리해고에 앞서 행한 해고회피노력의 내용 등에 비추어, 기존 회사는 이 사건 정리해고를 회피하기 위하여 적절한 모든 조치를 취하였다고 봄이 상당하고, 원고들 주장의 조치들을 빠짐 없이 취하지 않았다고 하여 해고회피의무를 게을리 하였다고 볼 수 없다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같은 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.

2. 합리적이고 공정한 해고의 기준에 관한 법리오해 주장에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여, 기존 회사가 노동조합과 협의를 거쳐 1997.1.부터 같은 해 10.까지 사이에 일반사원은 월중 자동차판매 무실적회수가 4회 이상이면서 월평균 판매대수가 1대 이하인 자, 과장급사원은 월중 자동차 무실적회수가 2회 이상이면서 월평균 판매대수가 1.5대 이하인 자를 회사에 기여하지 못하는 실적부진자로 보고서 이에 해당하는 영업사원을 정리해고하기로 하되, 근속1년 미만의 근로자, 상병휴직자,노조전임자 등은 해고대상에서 제외하기로 하는 기준을 마련하였고, 원고들이 위 기준에 의한 실적부진자로서 정리해고대상자에 해당되는 사실을 인정한 다음, 자동차판매를 주 업무로 하는 영업사원의 경우 그 영업실적은 인사고과의 가장 중요한 요소이자 사용자측의 경영상 이해관계와 밀접한 연관을 가지는 것이므로, 기존 회사가 노동조합과의 수 차례에 걸친 협의를 거쳐 경영악화상태에 있던 최근 10월간의 영업실적을 주된 요인으로 삼되 이 중에서 합리적인 사유가 있는 근속 1년 미만의 근로자와 노조전임자 등을 제외하여 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 기준은 그 내용에 있어서 객관적이고 합리적인 해고대상자 선정기준으로 보여진다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같은 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 노동조합과의 성실한 협의절차에 관한 사실오인 및 법리오해 주장에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여, 기존 회사는 위와 같은 심각한 경영난 및 적자상태를 벗어나기 위하여는 자동차판매실적이 부진한 영업사원들에 대한 추가적인 인원감축이 불가피하다고 판단하고서 단체협약 제19조(회사는 경영악화로 인한 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에는 60일 이전에 조합에 통보하며 그 규모는 조합과 협의하고 절차는 조합과 사전 합의한다)에 따라 노동조합과 협의를 거친 결과,1997.7.29.및 같은 해 8.2.같은 조합으로부터 기존 회사 인원의 합리적인 감축 및 재배치에 적극 협력하겠다는 포괄적인 동의를 받았고, 이와 같은 동의를 토대로 하여 기존 회사의 박종호 인사담당이사 등은 수시로 노동조합 위원장인 신부호 등과, 기존 회사에서 정리해고실무를 담당한 이기홍 노사협력팀장 등은 1997.9.6., 같은 해 10.4.,같은 해 11.14., 같은 해 12.18.노동조합 수석부위원장인 박정원 등과 각 만나 추가적인 인원감축의 필요성을 설명하면서 정리해고 대상자 선정기준, 규모 및 절차 등에 관하여 협의하였으며, 그 협의결과 위와 같은 1997.1.부터 같은 해 10.까지 사이의 자동차판매영업 실적부진자를 정리해고하기로 하는 기준안을 마련하였다고 인정한 다음, 기존 회사는 이 사건 정리해고를 함에 있어 노동조합과 성실한 협의를 하였다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법이 없다. 따라서 기존 회사가 노동조합과 이 사건 정리해고에 관한 사전 협의를 하지 아니하였음을 전제로 한 원심의 가정적 판단에 대한 당부는 나아가 판단할 필요없이 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.

4. 결 론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.