나이가 많고 근속기간이 길다는 이유만으로 우선적으로 명예퇴...

명예퇴직 대상자를 뽑을때 근로자의 근무성적은 물론 부양의무의 유무,재산, 건강상태, 재취업가능성 등도 고려해야 하며 단순히 나이와 근속기간만을 기준으로 선정한 것은 공정하다고 볼수없다.

[원고] 김○식

소송대리인 변호사 김선수

[피고] 주식회사 국민은행 대표이사 김○태

소송대리인 변호사 한시환

[변론종결] 2003. 7. 25.

1. 피고가 원고에 대하여 2000. 5. 12. 한 신용두지점 차장 겸 감리역으로부터 남부지역 본부 조사역으로의 전보발령, 2000. 5. 23. 한 남부지역본부 조사역으로부터 같은 본부 상담역으로의 전보발령, 2001. 2. 1. 한 남부지역본부 상담역으로부터 같은 본부 대기역으로의 전보발령, 2001. 8. 27. 한 남부지역본부 대기역으로부터 같은 본부 대기역(대기발령)으로의 전보발령은 모두 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 금 134,166,503원 및 이에 대한 2003. 6. 1.부터 완제일까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

4. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

[청구취지]

연 25%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하는 외에는 주문 제1, 2항과 같다.

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

원고는 1968. 1. 15. 피고 은행에 입사하여 근속기간30년이 지난 2001. 5. 12. 무렵에는 피고 은행 신용두지점의 차장 겸 감리역으로 근무하고 있었다.

나. 피고 은행과 장기신용은행의 합병

(1) 1997. 12.경부터 비롯된 소외 국제통화기금(IMF) 구제금융이라는 경제위기를 맞이하여 피고 은행은 금융시장에서의 생존과 경쟁력 강화를 위한 방안의 일환으로 1998. 12. 31. 주식회사 장기신용은행(이하 '장기신용은행'이라 함)을 흡수 합병하였는데, 합병 전의 피고 은행의 직원들은 인사적체가 심하여 장기신용은행의 직원들에 비하여 동일 연령 또는 동일 근속기간을 기준으로 5년정도 승진이 늦었고, 급여수준은 60% 수준으로 낮았으나 업무량은 소매금융을 지향하는 합병 전 피고 은행의 특성상 40%정도 많은 편이었다. 그런데, 장기신용은행의 직원들이 합병 후에도 그 직급을 그대로 유지하게 됨에 따라 합병 전피고 은행 출신 직원들과 장기신용은행 출신 직원들과 사이에 직급 격차가 발생하게 되었고, 피고 은행의 노동조합은 이를 조정하기 위한 투쟁을 전개하는 등 강력히 반발하였다.

(2) 이에 피고 은행은 1999. 1월 합병 전 피고 은행 츨신 직원들에 대한 대규모 승진인사를 단행하여 90명을 2급으로, 180명을 3급으로, 320명을 4급으로 각 승진발령하였는데(장기신용은행 출신 직원 중 유사한 기준을 충족한 2명도 4급으로 승진발령하였다), 그 결과 1999. 5월을 기준으로 피고 은행의 직원 11,839명 중 1급 직원은 233명(1.97%), 2급 직원은 598명(5.05%), 3급 직원은 1,034명(8.73%)이 되어, 피고 은행의 1급 직원 및 2급 직원의 비율은 주택은행, 외환은행, 조흥은행, 한빛은행의 1급 직원 평균비율 0.98%와 2급 직원 평균비율 3.48%을 상회하게 되었고, 1997년 말과 비교한 1급내지 4급 직원 인력현황에 있어서도 주택은행은 362명, 조흥은행은 996명, 한빛은행은 1,811명, 외환은행은 589명이 각 감소하였음에 비하여 피고 은행은 오히려 60명이 증가 되었다.

다. 1차 명예퇴직 실시

(1) 피고 은행은 1999. 6월경 기존의 고비용 인력구조의 개선으로 조직생산성 을 제고하고, 상위직급 인력구조 개선을 통하여 조직경쟁력을 강화하며, 인사관리의 유연성제고로 조직활성화를 도모한다는 목표 아래, (가) 구조조정의 일환으로 1급 내지 3급직원을 대상으로 명예퇴직 중점권고대상자를 선정하여 명예퇴직제를 실시하고. (나) 구조조정의 효율성 제고를 위해 인사정책을 전환하여 ① 본부부서장 계약직제도 도입시행 ② 상담역 등 '후선역' 제도 신설 ③ 하위직에 대한 인사관리 강화방안의 설정 ④ 준정년퇴직제도의 폐지 등을 내용으로 하는 '조직경쟁력강화를 위한 인력구조조정방안'을 시행하기로 하고, 1999. 6. 14. 노동조합과 준정년퇴직제도의 변경' 후선배치인력에 대한 보수 등 지급기준 변경(상여금 . 체력단련비 등의 삭감, 연월차휴가 의무사용), 상담역 직위 신설 등을 골자로 한 단체협약 개정에 합의하였으며, 업적부진자, 징계 관련자, 여론불량자, 기타 인사관리상 후선배치의 필요성이 있다고 판단되는 자를 상담역으로 운용한다는 방침을 세웠다.

(2) 또한 피고 은행은 합병 전 피고 은행 출신 직원의 감축비율과 장기신용은행출신 직원의 감축비율을 동일하게 적용하고, 연공관련부문, 능력관련부문, 기타 요소를 참작하여 명예퇴직 중점권고대상직원을 선정하였는데, 그 구체적인 평가 기준은 3급직원 중 합병 전 원고 출신 직원에 대하여는 연공관련 부문으로 연령 40%(만 46세부터 적용), 근속기간 10%(27년 이상 근속부터 적용), 현직급근속기간 10%(8년 이상 경력부터 적용),능력관련부문으로 근무성적 20%, 상향식평가 20%로 배점하고, 기타요소로서 징계내용, 승진누락기간, 후선배치경력 등을 감점요소로 반영하였으며, 장기신용은행출신 직원의 경우 장기신용은행이 1980년에 설립되어 은행의 역사가 짧아 위와 같은 기준을 그대로 적용할 경우 연령 및 근속기간 요소에 있어 평가대상이 되는 직원이 거의 없게 되고, 누적업적평가제 및 상향식평가제를 시행하지 아니하였던 사정을 감안하여, 장기신용은행 출신 3급 직원에 대하여는 연공관련부문으로 연령 40%(만 42세부터 적용), 근속기간 15%(17년 이상 근속부터 적용), 현직급 근속기간 15%(8년 이상 경력부터 적용), 능력관련부문으로 근무성적평가결과만을 40%배점하고, 기타요소로서 징계내용, 승진누락횟수,후 선배치경력을 감점요소로 반영하였다.

(3) 이에 따라 피고 은행은 1999. 6. 16. 1급 내지 3급 일반직원 전원을 대상으로하여 명예퇴직제를 실시하였고, 그 결과 1급 직원 233명 중 71명, 2급 직원 598명 중 63명, 3급 직원 1,034명 중 44명, 합계 178명의 대상자 중 118명이 명예퇴직하였고 이에 불응한 60명은 상담역으로 전보되었다.

라. 2차 명예퇴직 실시

(1) 피고 은행은 2000. 4월 조직의 신진대사를 촉진하고, 연공 중심의 고비용.저 효율의 인력구조를 개선하여 경쟁력을 강화한다는 목표 하에 직급별 고연령자 및 장기근속자를 감축하기로 하는 내용의 "조직혁신을 위한 인력구조 조정방안'을 마련한 다음, 2000. 4. 27. 노동조합과 명예퇴직제의 실시에 관하여 1급 내지 3급은 전직원, 4, 5급은 고령 또는 장기근속 직원을 위주로 명예퇴직제를 제한적으로 실시하기로 합의하였다. (그러나, 노동조합원이 아닌 1급 내지 3급 직원들과는 아무런 협의를 거치지 아니하였다).

(2) 이에 따라 피고 은행은 1급 내지 3급 직원 중 1차 명예퇴직시 불응한 직원들과 연령, 근속기간을 기준으로 선정한 직원 등 합계 248명을 중점권고 대상자로 선정하되(원고가 속한 3급 직원의 경우 1950년 이전에 출생한 자이거나 근속기간이 30년 이상인 자를 선정함) 중점권고 대상자 중 명예퇴직에 불응하는 직원에 대하여는 후선에 배치하는 전보발령을 하기로 방침을 정하고 2000. 4.28. 명예퇴직제를 실시하였데, 중점권고 대상자 중 231명은 명예퇴직을 신청하였으나 원고를 포함한 17명은 이에 응하지 아니하였다(중점권고 대상지 외 다른직원들도 명예퇴직을 신청하여 총 명예퇴직인원은 320명에 달하였다).

마. 이 사건 전보발령

피고 은행은 원고를 2000. 5. 12 신용두지점 차장 겸 감리역으로부터 남부지역본부 조사역으로의 전보발령하였다가, 2000. 5. 23. 같은 본부의 상담역으로, 2001. 2. 1. 같은 본부위 대기역으로, 2001. 8. 27 같은 본부 대기역(대기발령)으로 전보시켰는데, 이로 인하여 원고는 2000. 5. 23부터 2003. 5월까지 사이에 합계 금134,166,503원의 임금손실을 입게 되었다.

[인정근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 4, 갑 제4호증, 갑 제7호증의 17, 19 내지 30, 51,을 제4, 5호증,을 제6, 7호증의 각 1, 2,을 제14호증, 증인 이양훈, 변론의 전취지

2. 원고의 청구원인에 대한 판단

가. 당사자들의 주장

(1) 원고는 피고 은행이 자신에 대하여 한 4차례의 전보발령은 피고 은행이 2000. 4. 28. 실시한 명예퇴직에 원고가 불응하자 이에 대한 보복이나 사직을 유도하기 위하여 이루어진 것일 뿐 정당한 사유를 갖추거나 적법한 절차를 거치지 아니한 채 이루어진 것이어서 모두 무효라고 주장하며, 그 무효확인과 아울러 4차례의 전보발령으로 인하여 감액된 임금의 추가지급을 구한다.

(2) 이에 대하여 피고 은행은 인력구조개선이 필요한 시점에서 노동조합과의 합의를 거쳐 명예퇴직제를 실시하기로 하되 그 대상자는 그 동안의 업무실적이 부진하거나 업무추진능력이 미약한 직원 중에서 연령 및 근무기간을 참작하여 선정하였는데, 원고의 경우 고과점수가 동일그룹에 속하는 72명 중 48위에 불과하였고, 승진도 입행동기 중 선두 승진자에 비하여 10년 4개월이나 뒤처져 그 업무실적이 부진하고 업무추진능력도 미약하다는 판단 아래 중점 명예퇴직 권고대상자로 선정하여 명예퇴직을 권고하였으나, 원고가 이에 불응하여 피고 은행으로서는 더 이상 원고가 정상적으로 지점에서 근무하는 것이 어렵다는 판단 아래 원고를 후선에 배치하기로 결정하고, 우선 원고를 2000. 5. 12 조사역으로 전보발령하였다가 2000. 5. 23. 후선배치인력인 상담역으로 전보하였고, 그 후의 전보발령 역시 원고의 근무실적이나 태도 등을 고려하여 이루어진 것이므로, 피고 은행이 원고에 대하여 한 4차례의 전보발령은 모두 정당한 사유를 갖추고 적법한 절차를 거쳐 이루어진 것이어서 적법하다고 주장한다

나. 판단

(1) 근로자에 대한 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량이 인정된다고 할 것이나 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 Ÿ莩쨈鳴� 할 것이다, 한편, 사용자가 인력구조개선이라는 업무상의 필요에 따라 명예퇴직제를 실시하면서 중점권고 대상자를 선정하여 명예퇴직을 권고하되 이에 불응한는 직원에 대하여는 후선에 배치하는 전보발령을 하는 것이 사용자의 인사재량권 법위 내에 속하는 것이라고 보더라도, 그것이 정당하기 위하여는 합리적이고 공정한 기준에 의하여 중점권고 대상자가 선정되어야 하고, 근로자측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야만 할 것이다.

(2) 이 사건의 경우, 우선 피고 은행은 2차 명예퇴직제 실시과정에서 중점권고 대상자를 선정함에 있어 고연령자나 장기근속자가 모두 생산성 제고를 통한 경쟁력 확보에 지장을 준다고 볼 수 없는 만큼 근로자의 근무성적은 물론 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업가능성 등도 아울러 고려하여 그 대상자를 선정하였어야 함에도 1차 명예퇴직시와는 달리 단순히 연령과 근속기간만을 기준으로 대상자를 선정하였으니, 그 대상자 선정기준이 합리적이고 공정허였다고 볼 수는 없다고 할 것이다(피고 은행은 원고의 근무실적이나 업무추진능력 등을 평가하여 그를 중점권고 대상자로 선정하였다고 주장하나, 원고의 경우 근속기간 30년이상이어서 이에 포함된 사실은 앞에서 본 바와 같다).

나아가, 정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함을 목적으로 하고 있는 근로기준법 제 31조 제3항의 취지에 비추어 보면, 감원대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우에는 그 대상자의 과반수가 노동조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의가 필요하다고 해야 할 것이고, 따라서 그 특정 또는 직급이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다고 보아야 할 것인데, 이 사건의 경우 중점권고 대상자가 당초부터 노조원 자격이 없는 1, 2, 3급 직원에 한정되어 있으므로 피고 은행으로서는 명예퇴직제를 실시함에 있어 1, 2, 3급 직원 전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 조직 또는 개인과 성실한 협의를 거쳐야 함에도 불구하고, 중점권고 대상자에 전혀 포함되어 있지 아니하여 별다른 이해관계가 없고 일면에서는 이해가 상반된다고도 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 명예퇴직제도를 실시함에 있어 성실한 협의의무를 다하였다고 보기도 어렵다(더구나, 피고 은행과 노동조합은 명예퇴직의 대상자에 관하여 합의하였을 뿐 이에 불응할 경우 전보 등 인사상 불이익을 받도록 한다는 점에 관하여까지 합의한 것도 아니다).

또한, 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당초 중점권고 대상자로 선정되지 아니하였던 다른 직원들도 명예퇴직을 신청한 결과 총 명예퇴직 인원이 320명에 달하는 등 이미 목표를 초과 달성하였고, 일련의 구조조정 과정에서 상당한 정도로 피고 은행의 경영상태가 호전되었던 점(갑 제7호증의 32 내지 38) 등에 비추어 보면, 명예퇴직 권유에 불응한 중점권고 대상자를 후선에 배치할 업무상의 필요성에 비하여 원고가 입게 된 임금 손실 등 생활상의 불이익이 지나치게 크다고 하지 않을 수 없다(더구나, 피고 은행은 위 2차 명예퇴직을 실시한 다음 2000. 7. 24. 4급 직원 90명을 3급으로 승진시켰고, 2000년도 상반기에 전 직원을 대상으로 3차례에 걸쳐 총 255억원의 특별격려금을 지급한 바도 있다. 갑 제7호중의 32 내지 35, 43).

(3) 결국, 피고 은행이 명예퇴직 권유에 불응한 원고를 2000. 5. 12. 조사역으로 전보하였다가, 같은 달 23. 후선배치인력인 상담역으로 전보시킨 것은 재량권의 범위를 벗어난 것이어서 무효라고 할 것이고, 이에 터잡아 원고를 2001. 2. 1. 대기역으로, 다시 2001. 8. 27. 대기역(대기발령)으로 전보한 것 역시 아무런 효력이 없다고 할 것이다.

따라서, 피고 은행으로서는 이 사건 각 전보발령이 없었다면 원고가 받을 수 있었던 임금액에서 기지급액을 공제한 나머지 임금 상당액을 추가로 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 원고가 후선배치인력인 상담역으로 전보된 2000. 5. 23.부터 원고가 구하는 2003. 5월까지의 임금손실액이 134,166,503원인 사실은 앞에서 본 바와 같으므로,피고 은행은 원고에게 임금손실액 금 134,166,503원 및 이에 대하여 마지막 임금 계산의 디음날인 2003. 6. 1.부터 완제일까지 소송촉진등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지금할 의무가 있다고 할 것이다(원고는 연 25%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하나 그 근거가 없다).

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.