성희롱을 예방하고 감독해야 할 지위에 있으면서 여직원 성희...

생산부장으로서 여직원들에 대한 성희롱을 예방하고 감독하여야 할 지위에 있는 점과 여직원에 대한 성희롱이 일회성에 그치지 않고 여러 차례에 걸쳐 이루어져온 점, 부하직원에 대한 모욕적 언동이 정도에 크게 벗어나 매우 위험한 수준에 이르고 있는 점, 개인적인 목적으로 상급자에 대한 뒷조사를 시도한 점과 징계 양정의 적정 여부는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 갖고 판단할 것이 아니고 전체 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에 책임이 있는지 여부에 의하여 한다는 점 등을 종합해 보면, 참가인이 위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 선택하였다 하더라도 그 징계양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라 볼 수 없다.

[원 고] 이○형

소송대리인 법무법인 을지, 담당변호사 김성태

[피 고] 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 곽영섭

[피고보조참가인] 쌍용제지 주식회사

소송대리인 법무법인 광장, 담당변호사 박금낭

[변론종결] 2003.5.27

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

[청구취지]

중앙노동위원회가 2002.11.29 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2002부해509호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 1983.12.10 지류제조 판매업 등을 목적으로 하는 참가인에 입사하여 생산부장으로 근무하여 왔다.

나. 그런데 참가인은 원고를 징계위원회에 회부하여 2002.2.6 원고가 여러 차례 여직원을 성희롱하고 회식비용지출보고서 관련 회사 규정을 위반하였을 뿐 아니라 부하직원을 비인격적으로 대우하고 상사를 음해하여 위계질서를 문란케하였다는 사유로 징계해고(이하 ‘이 사건 해고처분’라 한다)를 하였으며, 2002.2.21 원고의 재심신청에 대해서도 기각하였다.

다. 이에 원고는 2002.3.13 경기지방노동위원회에 2002부해101호로 이 사건 해고처분이 부당하다며 구제신청을 하자, 경기지방노동위원회는 2002.6.12 참가인의 해고처분이 부당하다고 판정하여 참가인은 원고를 원직에 복직시키고 해고기간 중 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 구제명령을 발하였으나, 이에 불복한 참가인이 2002.7.16 중앙노동위원회에 2002부해509호로 재심을 신청하자, 중앙노동위원회는 2002.11.29 참가인의 재심신청을 받아들여 경기지방 노동위원회의 명령을 취소하고 참가인의 해고처분은 정당하다는 이 사건 재심판정을 하였다.

[증 거] 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2, 을 제2호증의 3, 을 제3호증의 3의 각 기재, 변론의 전취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고가 참가인이 이 사건 해고처분을 함에 있어 사실조사를 하지 않는 등 소명의 기회를 제대로 부여하지 않았고, 징계권한을 행사할 수 있는 징계위원회가 아닌 인사위원회가 징계권을 행사하였을 뿐 아니라 징계위원을 공장장이 임명하도록 되어 있음에도 부사장이 임명하였으며, 그 동안의 관례인 무기명 투표를 하지 않은 채 위원장이 선창하고 위원들이 복창하는 식으로 의결함으로써 절차상의 잘못을 범하였을 뿐 아니라 참가인이 2001.12.17 원고가 여직원을 성희롱하였다는 이유로 징계처분을 하고서도 그 이전의 사유를 포함시켜 해고처분을 한 것은 일사부재리 원칙에도 반하고, 그렇지 않다 하더라도 참가인이 주장하는 성희롱 피해자들 모두가 원고의 행위에 대해 성적인 굴욕감 등을 느끼지 않았다고 하고 있고, 회식비용지출보고서는 관행에 따라 작성하였을 따름이며, 부하직원이었던 장○ 반장에게는 사과하였을 뿐 아니라 공장장이 선물을 받았는지 여부를 확인한 것은 공장장에 대한 투서가 감사팀에 전달되는 상황에서 사실확인 차원에서였다는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분은 부당함에도 이 사건 해고처분이 정당하다고 보아 참가인이 재심신청을 인용한 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 징계 관련 규정

근로기준법

제33조(정당한 이유없는 해고 등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조 제5항을 제외한다.

취업규칙

제9조(준수사항)

사원은 다음 사항을 준수하여야 한다.

1. 사원은 회사의 제 규정을 성실히 준수한다.

6. 회사 및 관계자에 대한 사실을 날조, 왜곡하여 유포하는 행위를 하여서는 아니된다.

15. 사원은 예절과 규율을 존중하고 회사의 명예와 신용을 훼손해서는 아니된다.

25. 사원은 성희롱 행위를 하여서는 아니된다.

제42조(해고)

회사는 사원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 해고할 수 있다.

10. 도박, 풍기 문란, 성희롱 등 직장 규율을 문란케하였거나 대외적으로 회사의 명예나 신용을 실추 또는 거래관계에 악영향을 끼친 자

13. 불법적인 불온 선동이나 집단행위를 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란시킨 자

제48조(징계)

사원으로서 다음 각호의 1에 해당할 때에는 징계할 수 있다.

1. 전 조 3장 제9조(준수사항)의 복무규정 위반한 사원

2. 전 조 7장 제42조(해고사유)에 해당한 사원

3. 사업경영방침(Business Conduct Policy)을 위반한 사원

6. 업무상 회사 또는 책임자를 기만한 사원

10. 감독의 책임을 다하지 못하여 기강을 문란케하거나 부정을 유발케하거나 회사의 손실을 초래하게 한 사원

11. 동료를 중상모략하거나 분파행위를 하여 사내에 인화를 해친 사원

제49조(징계의 종류)

징계의 종류는 해고, 정직, 감봉 및 견책 4종으로 한다.

제50조(징계의 방법)

징계처분은 징계위원회를 구성, 심의, 결정한다.

징계규정

제3조(징계의 종류)

징계의 종류는 다음 각 호와 같다.

1) 견책-징계사유 경위의 시말서 제출

2) 감봉-감액범위는 1회에 평균임금의 1일분의 반액을 초과하지 못하고, 감급총액이 1 임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

3) 정직-최대 6개월의 기간 동안 직무 수행할 수 없으며 정직기간 동안의 급여는 지급되지 않는다.

4) 해고-사원으로서 신분상실

제4조(징계위원회)

징계위원회는 다음과 같이 구성한다.

1) 위원장 1인

2) 위원 3인 이상

제5조(위원)

징계위원회 위원 및 위원장은 공장장이 임명한다.

제7조(위원회의 의결)

위원회는 위원장을 포함하여 3인 이산의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제8조(심문과 진술권)

위원회는 징계 대상사원으로 하여금 충분한 진술의 기회를 부여하여야 한다. 다만 징계 대상사원이 정당한 출석요구를 받고도 이에 불응하는 경우에는 그러하지 아니한다.

다. 판 단

(1) 인정사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2(일부), 갑 제2호증, 갑 제4호증(일부), 갑 제6호증(일부), 갑 제7호증, 갑 제8호증 내지 갑 제12호증(각 일부), 갑 제13호증 내지 갑 제15호증, 갑 제17호증, 갑 제20호증(일부), 갑 제21호증, 갑 제22호증(일부), 갑 제24호증(일부), 갑 제26호증(일부), 을 제1호증의 2 내지 4(각 일부), 5 내지 9, 10(일부), 을 제2호증의 1 내지 6, 을 제3호증의 1 내지 3, 4 내지 각(각 일부)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제1호증의 2(일부), 갑 제4호증(일부), 갑 제6호증(일부), 갑 제8호증 내지 갑 제12호증(각 일부), 갑 제20호증(일부), 갑 제22호증(일부),갑 제24호증(일부), 갑 제25호증, 갑 제26호증(일부), 갑 제27호증, 을 제1호증의 2 내지 4(각 일부), 10(일부), 을 제3호증의 4 내지 7(각 일부)의 각 기재만으로는 아래 사실을 뒤집기에 부족하고 달리 반증이 없다.

(가) 원고는 참가인에 입사하여 생산부장으로 근무하던 중 2000.5.26 용인 H콘도에서 개최된 오산공장 Workshop의 Team Building 시간에 술이 취한 상태에서 여러 여직원이 지켜보는 앞에서 여직원 우○량의 손을 잡고서 오락실 등을 다녔을 뿐 아니라 노래방으로 데리고 가서 명백히 거부의사를 표시하였음에도 우○량과 블루스를 추고, 또 우○량이 화장실을 다녀오겠다고 하고서 숙소로 돌아가자, 여직원 숙소에까지 찾아가 소리치면서 문을 열라고까지 하였으며, 같은 날 노래방에서 기술부 계약직 여직원 박○진을 끌어안고 노래를 부르기도 하였고, 그 후 2001.7월경 생산부 신입 여직원인 권○영의 입사 환영회식을 마친 후 노래방에 가서 몸을 밀착시킨 상태로 권○영과 블루스를 추기도 하였다.

(나) 원고는 1997.7월과 2000.11월에 이어 실시된 직장 내 성희롱 예방교육이 있은 다음 날인 2001.11.23 관리직 사원들과 회식 후 노래방에 가서 HS&E팀 여직원 신○주의 어깨와 허리 등을 만지면서 블루스를 추자고 요구하였고, 신○주가 춤추는 것을 원하지 않는다고 거부의사를 밝혔으나 계속 춤추기를 요구하였다. 이에 참가인은 2001.12.17 (가)항 기재 성희롱 사건이 밝혀지지 않은 상태에서 원고가 신○주를 성희롱하였다는 이유로 징계위원회의 의결을 거쳐 원고에 대하여 감봉 6월의 징계를 하였다.

(다) 원고는 2001.3.2 참가인의 경영방침준수 서약서에 서명날인하고서도 2001년 상반기에 회사 방침인 회식비의 1인당 월간 사용한도액 20,000원을 훨씬 초과한 116,000원을 사용하였을 뿐 아니라 부하 직원으로 하여금 자신이 회식에 참석한 횟수를 축소 은폐하고 회식에 참석하지 아니한 사람을 참석자 명단에 추가하는 식으로 허위보고서를 작성하도록 하였다.

(라) 원고는 2001.1.4 생산부 및 QA부서의 회식자리에서 평소 딸이 예쁘다고 자랑하는 장○ 반장에게 ‘딸 좀 빌려주세요, 데리고 놀다 돌려줄게요’라고 말하였을 뿐 아니라 그 후 장○을 찾아가 부장으로서의 지위를 내세워 장○이 자신의 행위에 대한 문제제기를 하려는 것을 막으려고 하였다.

(마) 원고는 또 2001.12월 중순 및 2002.1.25 2회에 걸쳐 거래처 직원을 통하여 자신의 상급자인 이○형 공장장이 추석 선물을 받았는지 여부 등을 뒷조사하기도 하였다.

(바) 이에 참가인은 원고를 징계위원회에 회부하면서 다만 위원들의 임명권자인 공장장 이○형이 징계혐의사실의 관련자이어서 그 상급자인 부사장이 징계위원들을 임명하였고, 2002.2.6 실시된 징계위원회에서 원고를 참석시킨 채 변명의 기회를 부여한 다음 그 동안 권○영, 최○구, 김○현, 곽○균, 김○윤, 박○화, 고○혁, 장○, 이○희에 대한 조사와 원고를 상대로 한 면담기록 등을 토대로 징계사유를 확인하고서 징계위원들 전원이 원고를 해고하기로 의결하였으며, 원고의 2002.2.6 재심신청에 의하여 2002.2.21 실시된 징계위원회에서도 원고를 참석시켜 변명의 기회를 부여하고 원고가 제출한 원고 본인 작성의 진술서와 우○량, 박○진, 장○ 등의 새로운 진술서 등을 검토한 다음 원고의 재심신청도 기각하였다.

(사) 참가인은 원고에 대한 징계통보서나 징계의결서 등에서 모두 징계위원회라는 명칭을 사용하였으나, 회의록을 작성하면서는 인사위원회 회의록이라고 기재하였다.

(2) 판 단

참가인이 원고에 대하여 감봉 6월의 징계를 하고 나서 그 징계 이전에 일어났던 성희롱 사유를 들어 다시 징계처분을 하는 것을 두고 일사부재리의 원칙을 위배하였다고 볼 수는 없고, 성희롱이라 함은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하는 바, 원고가 자신의 지위를 이용하여 몇차례에 걸쳐 스스로 원하지 않는 여직원을 상대로 몸을 밀착시킨 채 블루스를 추는 등의 행위는 성희롱에 해당하고, 이는 취업규칙 제9조 제25호를 위반한 것으로서 취업규칙 제42조 제10호, 제48조 제2호에서 정한 징계 사유에 해당하며, 회사 방침인 회식비의 1인당 월간 사용한도액 20,000원을 훨씬 초과하여 사용하고 회식비지출보고서를 허위로 작성하도록 한 것은 취업규칙 제9조 제1호, 제6호를 위반한 것으로서 취업규칙 제48조 제1호, 제3호, 제6호, 제10호에서 정한 징계사유에 해당하고, 부하직원을 모욕한 행위는 취업규칙 제9조 제15호를 위반한 것으로서 취업규칙 제48조 제11호에서 정한 징계사유에 해당하며, 공장장에 대한 뒷조사 행위는 취업규칙 제48조 제11호에서 정한 징계 사유에 해당하고, 또 원고는 생산부장으로서 여직원들에 대한 성희롱을 예방하고 감독하여야 할 지위에 있는 점과 여직원에 대한 성희롱이 일회성에 그치지 않고 여러 차례에 걸쳐 이루어져온 점, 부하직원에 대한 모욕적 언동이 정도에서 크게 벗어나 매우 위험한 수준에 이르고 있는 점, 개인적인 목적으로 상급자에 대한 뒷조사를 시도한 점과 징계의 양정의 적정 여부는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 선택하였다고 하더라도 그 징계 양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

또한 징계위원들을 원래 임명권자인 공장장이 임명하지 않았다 하더라도 그 공장장 이○형이 징계혐의사실과 관련 있는 경우 징계위원 임명에 있어서의 공정성을 기하기 위하여 그 상급자가 징계위원을 임명한 것에 어떤 잘못이 있다고 보기는 어렵고, 원고에 대한 징계위원회에서의 의결절차에서 비록 무기명 비밀투표가 행하여지지는 않았다 하더라도 특별히 그에 관한 근거 규정도 없을 뿐 아니라 표결에서의 자유가 보장되지 않았다고 볼 특단의 사정도 없는 이 사건에서 위원장이 먼저 구두로 표결에 참여하고 나머지 위원들도 그 뒤를 따라 같은 방식으로 표결이 이루어졌다고 그 표결절차에 어떤 잘못이 있다고 보기도 어렵고, 또 참가인이 나름대로 조사를 하고 피징계자인 원고에게 충분한 변명의 기회를 부여한 다음 이 사건 해고처분을 한 것은 앞서 본 바와 같으며, 징계위원회 회의록의 명칭을 비록 인사위원회 회의록이라 기재하였다고 하여 이 사건 해고처분절차에 잘못이 있다고 볼 아무런 이유도 없으므로 원고에 대한 이 사건 해고처분의 징계절차에서 아무런 잘못도 없다 할 것이다.

따라서, 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결 론

그렇다면, 적법한 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 백춘기(재판장), 유헌종, 손병준