고의 또는 과실에 기인한 것이 아니라 단순한 업무실적부진을...

상벌규정 제19조 제2호에서는 징계사유로서 “고의 또는 과실로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기하거나 회사에 손실을 초래한 자”라고 규정하고 있고, 대기발령기간 중 원고 기대처럼 참가인에게 업무실적을 기대하기는 어려울 뿐 아니라 단순한 업무실적부진이 상벌규정 제19조 제2호에서의 징계사유인 “고의 또는 과실”로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기하거나 회사에 손실을 초래한 경우에 해당한다고 보기도 어려울 뿐 아니라 참가인의 업무실적부진이 고의 또는 과실에 기인한 것이라고 볼 아무런 자료도 없으므로 참가인의 업무실적부진은 상벌규정 제19조 제2호의 징계사유에 해당하지 아니한다.

【원 고】 대한투자증권 주식회사 대표이사 김○균

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 고○석

【변론종결】 2003.12.23

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2003.7.2 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2003부해60호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결.

1. 재심판정의 경위

가. 참가인은 1984.10.22 국내 및 국외에서의 유가증권 매매업무와 위탁매매업무 등을 목적으로 하는 원고에 입사하여 1995.5.10부터는 업무추진역으로, 2000.7.10부터는 기업금융역으로 근무하여 오다가 업무실적이 부진하고 직원들간의 다면평가에서 최하위를 기록하는 등 업무능력이 부족하다는 이유로 2002.2.4자로 대기발령을 받았다.

나. 그 후 원고는 참가인이 대기발령을 받은 다음에도 업무실적을 올리지 못하는 등 업무추진역으로 발령받은 후 3년간 업무실적달성률이 극히 저조하다는 이유로 참가인을 인사위원회에 회부하여, 인사위원회가 2002.9.10 위와 같은 사유는 상벌규정 제19조 제2호의 징계사유에 해당한다고 판단하여 참가인을 해직시키기로 의결함에 따라 2002.9.12자 참가인을 해직시켰다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다).

다. 이에 참가인은 2002.10.24 이 사건 징계해고가 부당하다면서 서울지방노동위원회에 2002부해834호로 부당해고 구제신청을 제기하자, 서울지방노동위원회는 2002.12.23 원고의 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2003.7.2 참가인의 2003.1.24 재심신청에 대하여 이 사건 징계해고는 징계양정 뿐 아니라 그 절차에 하자가 있어 부당하다고 판정하여 서울지방노동위원회의 결정을 취소하고, 원고는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 중 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 이 사건 재심판정을 하였다.

[증 거] 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 3호증, 갑 제6 내지 13호증의 각 기재, 변론의 전취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는 다음과 같은 사유가 있음에도 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

첫째, 원고는 1999.12.10 금융감독위원회부터 부실금융기관으로 지정된 후 예금보험공사로부터 2조 8000억원의 공적자금을 지원받고 있어 생산성 향상을 도모하기 위해 실적부진직원들의 관리가 필요한 상황에서 참가인이 업무추진역으로 발령받은 이후 계속하여 실적이 극히 적고, 직원들간의 다면평가에서도 최하위를 기록하였을 뿐 아니라 대기발령 이후에도 업무실적이 전무하여 상벌규정 제19조 제2호의 징계사유에 해당하고, 공적자금을 지원받고 있을 뿐 아니라 참가인이 개전의 정이 없는 사정까지를 모두 종합하여 보면 이 사건 징계해고는 그 재량권을 일탈 내지 남용하지도 않은 것으로서 정당하다.

둘째, 이 사건 징계해고 절차에 하자가 있다 하더라도 참가인이 인사위원회에 출석하여 하자에 대하여 이의를 제기하지 않은 채 충분히 변명의 기회를 가졌으므로 그 하자는 치유되었다 할 것이다.

나. 관련 규정

[근로기준법]

제33조(정당한 이유없는 해고 등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조 제5항을 제외한다.

[단체협약]

제22조(인사권) 조합원 다음 내용의 인사권이 회사에 귀속함을 확인한다.

1. 조합원의 채용, 전직, 승진, 전보, 파견, 휴직, 대기발령, 정직, 복직, 해임 및 표창, 징계에 관한 사항

제33조(징계) 징계는 상벌규정에 의한다.

제34조(징계절차) ① 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명기하여 인사위원회 개최 3일 전까지 조합 및 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

② 징계에 회부된 자는 본인이 원할 경우 반드시 변론의 기회를 부여받아야 하고 증인을 신청할 수 있으며, 회사는 노조대표 1인에게 구두 및 서면에 의한 소명기회를 부여한다.

제37조(해고의 제한) 회사는 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 조합원을 해고하지 못한다.

7. 징계처분에 의하여 면직될 때

[상벌규정]

제19조 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 한 자는 이를 징계할 수 있다.

2. 고의 또는 과실로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기하거나 회사에 손실을 초래한 자

제22조(소명의 기회 등) ① 직원에 대한 징계심의를 요구받은 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명기하여 인사위원회 개최 3일 전까지 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

[인사규정]

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

3. ‘임용’이라 함은 채용, 재채용, 전직, 승진, 전보, 직군전환, 파견, 휴직, 본부대기, 대기발령(재택근무 포함), 정직, 복직 및 해임을 말한다.

[근무실적 부진직원 관리지침]

9. 사후관리

나. 상담역 발령일로부터 3개월 이상 경과 후에도 본부장의 기용, 요청이 없고, 계속 실적이 부진하여 회사에 (-)요인으로 작용하거나, 조직적응이 불가능하다고 판단되는 자에 대하여는 인사위원회의 심의를 거쳐 인력관리팀 또는 대기발령을 원칙으로 함.

다. 대기발령자에 대하여 재택근무를 명할 수 있으며, 희망할 경우 일정기간 동안 재활교육을 지원.

다. 판 단

(1) 인정사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제7 내지 13호증, 갑 제16 내지 18호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

(가) 원고는 참가인의 업무실적이 저조하다며 1999.5.10 업무추진역으로, 2000.7.10 기업금융역으로 임명하였다가 그 이후에도 계속하여 업무실적 목표달성률이 극히 저조할 뿐 아니라 근무성적 및 직원들간의 다면평가에서 최하위를 기록하였다며 2001.2.1부터 시행하고 있는 근무실적 부진직원 관리지침에 근거하여 2002.1.29 인사위원회 의결을 거쳐 2002.2.4자로 참가인에게 대기발령을 명하였다.

(나) 원고는 참가인이 대기발령을 받은 다음 7개월 동안 실적을 내지 못하자, 2002.9.5 참가인에게 징계사유에 대하여는 명기하지 않은 채 장기대기발령자 징계의 건으로 인사위원회를 같은 달 10일 개최한다는 사실을 통보(노동조합 김○○ 위원장에 대하여도 참가인에 대한 징계사유를 명기하지 않은 채 장기대기발령자 징계의 건으로 2002.9.9자 원고 소속의 인력관리팀장 명의의 통지서가 작성되었을 뿐이다)하고, 같은 달 10일 인사위원회를 개최하여 노동조합 대표자가 참석하지 않은 상태에서 참가인에게 변명 진술의 기회만 부여하여 특별한 이의가 없자 대기발령기간 중에도 실적이 극히 부진한 상태로 노력의 자세를 보이지 않는 등 대다수 열심히 일하고 있는 직원들에게 부담으로 작용한다는 사유로 상벌규정 제19조 제2호에 근거하여 참가인을 해직시키기로 의결하였다.

(다) 이에 따라 원고는 2002.9.12자로 참가인을 해직시키는 이 사건 징계해고를 하였다.

(2) 판 단

(가) 징계사유의 존부에 관하여

살피건대, 원고의 상벌규정 제19조 제2호에서는 징계사유로서 “고의 또는 과실로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기하거나 회사에 손실을 초래한 자”라고 규정하고 있다.

그리고 원고가 참가인이 업무추진역으로 발령받은 이후 계속하여 실적이 극히 적고, 직원들간의 다면평가에서도 최하위를 기록하였을 뿐 아니라 대기발령 이후에도 업무실적이 전무하였음을 사유로 이 사건 징계해고를 한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 대기발령기간 중 원고 기대처럼 참가인에게 업무실적을 기대하기는 어려울 뿐 아니라 단순한 업무실적부진이 상벌규정 제19조 제2호에서의 징계사유인 “고의 또는 과실”로 인하여 직무상의 장애 또는 분쟁을 야기하거나 회사에 손실을 초래한 경우에 해당한다고 보기도 어려울 뿐 아니라 참가인의 업무실적부진이 고의 또는 과실에 기인한 것이라고 볼 아무런 자료도 없으므로 참가인의 업무실적부진은 상벌규정 제19조 제2호의 징계사유에 해당하지 아니한다.

(나) 절차의 하자 여부에 관하여

징계절차와 관련하여, 원고는 단체협약 제34조 제1항에서 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명기하여 인사위원회 개최 3일 전까지 조합 및 당사자에게 서면으로 통보하여야 하며, 그 제2항에서 징계에 회부된 자는 본인이 원할 경우 반드시 변론의 기회를 부여받아야 하고 증인을 신청할 수 있으며, 회사는 노조대표 1인에게 구두 및 서면에 의한 소명기회를 부여한다고 규정하고 있는데, 인사위원회 개최 통보서에 징계사유를 명기하도록 한 것은 징계대상자가 충분한 소명을 준비할 수 있도록 하기 위한 것이라 할 것이다.

이러한 규정에 비추어 볼 때 원고가 이 사건 징계해고를 함에 있어 단체협약 제34조 제1항, 제2항에도 불구하고 참가인에게 인사위원회 개최사실을 통보하면서 징계사유도 명기하여 서면으로 통보하지 않고, 또 노동조합에 대하여도 인사위원회 개최 3일전까지 징계사유를 명기하여 서면으로 통보하지 아니한 것은 잘못이고, 이러한 통지 절차상의 하자가 있는 이 사건에 있어 징계대상자인 참가인만이 인사위원회에 출석하여 절차상의 하자에 대한 문제 제기를 하지 않은 채 변명의 기회만 가졌다고 해서 앞서 본 하자가 치유된다고 보기는 어렵고, 달리 그 하자가 치유되었다고 볼 아무런 증거도 없다.

(다) 소 결

따라서, 이 사건 징계해고는 그 사유가 없을 뿐 아니라 절차상의 하자로 인하여 부당하므로 이 사건 재심판정은 결론에 있어 적법하다 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면, 적법한 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 백춘기(재판장), 유헌종, 손병준