근무성적이 불량하고 직급정년이 얼마 안남은 고위 직급자에 ...

근로자에 대한 보직해임의 정당성은 근로자에게 당해 보직해임 사유가 존재하는지 여부나 보직해임에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 보직해임을 무효로 할 만한 것이냐에 의해 판단한다고 볼 때, 참가인이 원고에 대한 이 사건 보직해임의 주된 사유로 삼은 원고의 직무수행 능력부족, 근무성적 불량 등이 인정된다고 할 것이고, 직급정년도 얼마 남지 않은 고위 직급자인 원고에 대하여 보직해임이 되기 전에 미리 사직할 수 있는 선택의 기회를 부여한 것이라면 회사가 그 후 사직 제의를 받아들이지 아니한 원고에 대하여 보직해임을 하였다고 하여 이것을 사직 제의를 거부한 것에 대한 보복수단이라거나 원고의 의사에 반해 퇴직하도록 강요하거나 유도하기 위한 수단이라고 보기는 어렵다.

【원 고】 이○우

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 현대자동차주식회사 대표이사 김○진

【변론종결】 2004.7.2

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2003.10.27(원고 주장의 2003.10.29은 착오에 의한 것으로 보인다) 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2003부해387 부당전보구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 참가인 서울 ○○에서 근로자 4만9,700여명을 고용하여 자동차제조 및 판매ㆍ수리업을 하는 회사이고, 원고는 1978.6.15 참가인에 입사하여 국내영업본부 내 영업지원사업부의 대구동부지역 사업실장으로 근무하던 중 2003.1.16자로 보직 해임(이하 ‘이 사건 보직해임’이라 한다)되고 2003.1.22자로 서울에 소재한 영업지원사업부의 운영지원실 산하 영업운영팀에 전보되었다.

나. 이에 원고는 2003.2.21 이 사건 보직해임과 전보가 부당하다면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 사건을 이송받은 서울지방노동위원회는 2003.5.26 보직해임은 정당하여 참가인이 원고에게 전보를 명할 업무상 필요가 인정되나, 서울 소재 근무지로의 위 전보는 원고의 생활근거지가 부산이고 입사 이후 줄곧 부산ㆍ대구 권역에서 근무하여온 점 등에 비추어 그로 인한 생활상의 불이익이 커서 부당하다는 이유로 참가인은 원고를 원직에 복직시켜야 한다는 내용의 구제명령을 내렸다.

다. 원고는 2003.6.19 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2003부해387로 재심을 청하였으나, 중앙노동위원회는 2003.10.27 서울지방노동위원회의 이유를 그대로 원용하여 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~4, 변론 전체의 취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 보직해임은 참가인이 장기근속한 고위 직급자인 원고에게 권고한 사직을 거부한 데 대한 보복적 차원에서 이루어진 것으로서 원고의 퇴직을 유도하기 위한 조치에 불과하고, 참가인은 이 사건 보직해임의 표면적인 이유로 ‘지역사업실장 업적평가’결과 하위자임을 내세우고 있으나 ‘지역사업실장 업적평가’는 피평가자인 원고가 그 도입ㆍ운영여부조차 알 수 없었던데다가 그 평가요소의 값어치도 믿을 수 없으며, 단지 2002년도 9개월간의 평가결과만으로 업무적임자 여부를 평가하는 것은 부당하므로, 결국 참가인의 이 사건 보직해임은 인사권 남용으로서 정당한 이유가 없는 불이익한 처분임에도 불구하고 이를 정당한 것으로 판단하나 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관련규정

별지 관련 규정 기재와 같다.

다. 인정사실

(1) 참가인은 15개 본부와 3개 공장으로 구성되어 있고, 15개 본부 중 국내영업본부에는 1사업부 4실 28개 지역사업실(대구동부 및 대구서부 포함)이 있으며, 28개의 지역 사업실에서 전국 461개의 지점을 총괄 관리하고 있다.

(2) 참가인의 일반직 사원들에게 부여되는 직위는 5급사원, 4급사원, 대리, 과장, 차장, 부장이 있으며, 그 중 일부 사원들에게는 그 직위와 별도로 업무담당, 업무과장, 지점장, 부지점장, 사업실장 등의 보직이 부여되기도 하는데, 이러한 보직은 근로자의 업무능력, 업무성과, 지휘통솔력에 따라 유동적으로 부여되며 특히 적재적소의 인력배치를 통한 업무의 효율성 증대라는 참가인의 업무상 필요성을 기준으로 하고 있다.

(3) 참가인은 적재적소의 인력배치 및 순환보직을 통하여 업무의 효율을 높이고 조직분위기의 활성화를 도모하며, 업무능력 및 실적부진자에 대한 동기를 부여하고자 하는 업무상의 필요성에 의하여 거의 매년 인사조치를 행하고 있으며, 참가인의 인사규정상 전보 사유로 새로운 인원을 투입하여 조직활성화가 필요하거나 개인에게 새로운 업무 및 다양한 업무를 경험케하여 업무능력을 확대ㆍ심화시키기 위해서, 업무관련 부정을 방지하기 위해서나 인력 수급상 불균형이 초래된 때 또는 담당 업무에 대한 적성부적합 등 기타의 사유로 업무성과가 현저히 저조한 때 등을 규정하고 있다.

(4) 원고는 1978.6.15 참가인에 입사하여 1993. 1.1 부장으로 승진한 후 대구동부지역 사업실장으로 근무하였는데, 참가인은 2003.1.14 국내영업본부 인사책임자인 이사 윤○○을 통하여 원고에게 업무성과 부진 등으로 인하여 다음 인사시 위 보직에서의 해임이 불가피하고 또 부장으로서의 직급정년도 얼마 남지 않았음을 들어 8개월분 임금 2,000만원을 퇴직위로금으로 지급받는 조건으로 사직할 것을 제의하였으나, 원고는 이를 받아들이지 아니하였다.

(5) 이후 참가인은 2003.1.16자 24명에 대한 전보 및 보직임면 인사발령을 내면서 원고도 이에 포함시켜 이 사건 보직해임을 하였으며, 2003.1.22 자로 영업운영팀으로 전보를 명하였고, 이어서 2003.2.5자로 218명을, 2003.2.21자로 376명을 각 전보하였다.

(6) 이 사건 보직해임을 하게 된 주된 이유에 관하여, 참가인은 각 지역사업실은 해당지역의 영업본부에 해당하고 지역사업실장은 그 지역 영업에 대한 총괄책임을 지고 있는데, 원고가 대구동부지역 사업실장으로 근무 중인 2002년도 ‘지역사업실장 업적 평가’에서 27명 중 24위에 그쳐 지역사업실장의 직책을 가장 잘 수행할 수 있는 자를 보직임용하여 조직의 업무효율성을 극대화하기 위해서였다고 한다.

(7) 한편, 참가인 회사에서 부장직위의 장○○은 1999.4.19까지 팀장보직을 부여받았다가 1999.12. 28 보직해임된 후 2001.1.4 지점장 보직을 부여받았고, 부장직위의 차○○은 1995.5.13 부지점장 보직을 부여받았다가 1996.1.4 영업소장, 1998.1.3 보직해임을 거쳐 1998.1.13 다시 지점장의 보직을 부여받았으며, 부장직위의 안○○은 1996.7.1 영업소장의 보직을 부여받은 바 있고, 부장직위의 김○○는 1996.7.4 이태원지점 승용차판매과장의 보직을 부여받았다가 1997.8.14 보직해임된 후 1997. 11.14 다시 가정영업소 영업소장의 보직을 부여받은 바 있는 등, 참가인은 가장 업무의 효율을 증대시킬 수 있는 방법인 적재적소의 인력배치원칙에 의거 당해 조직에 적합한 근로자를 임용하기 위해 보직해임의 인사관행을 유지하여 왔다.

(8) 그런데 참가인의 국내영업본부장과 부본부장은 매년 2회 각 지역사업실장에 대한 인사평가{태도(20%), 능력(30%), 업적(50%)의 3개 항목}를 하고 그 결과를 인사발령의 근거자료로 삼고 있었는데, 매월 지역사업실에 판매목표를 부여하고 달성정도를 평가하는 ‘지역사업실 종합평가’의 결과(상대적으로 적은 판매목표량을 부여받은 지역사업실장의 경우 다른 지역사업실장보다 각종 판매관련 지표가 부진했음에도 판매달성도에서 높은 수치가 나와 인사평가에서 좋은 점수를 얻는 결과 발생)에 대한 직원들의 불만이 생기자 2002년도에 ‘지역사업실 종합평가’ 항목 중 비중이 높은 절대판매목표 달성률의 비중을 하향조정하고 향상률 및 기여도 등 질적인 성장을 평가에 반영하기 위해 ‘지역사업실장 업적평가’를 도입하게 되었는데 그 제도의 도입 및 기준 등에 대하여 피평가자들에 대하여 사전에 공개되지는 아니하였다.

이에 따라 2002년도 ‘지역사업실 종합평가{판매항목(판매실적달성률 40%, 판매향상률 15%, 책임대수 달성률 5%, 시장점유율 15%), 관리항목(손실률 5%, 손익기여도 5%, 채권관리 5%, 전담사원 출고률 5%, CS평가 5%), 가감점(판매교육) ±0.5}의 경우 판매실적달성률 항목의 배점이 40%인 반면, 2002년도 ‘지역사업실장 업적평가’[판매기여도{목표달성 40%, 규모기여도 20%, 생산성기여도 40%(직영기여 20% + 대리점기여 20%)} 50%, 시장기여도{절대시장기여도 30%, 시장방어율 30%, MS(시장점유율)향상률 40%} 25%, 고객만족지수(CS종합점수 7% + CS모니터링 목표 PASS율 5% + 미스터리 쇼핑 종합점수 3%) 15%, COST관리 10%]의 경우 판매실적달성률 항목의 배점이 전체 업적평가의 20%(50%×40/100)에 해당한다. 그 후 참가인은 2003.3.17 판매실적달성률 항목 점수를 보완하여 공정한 평가를 하기 위하여 판매기여도 항목을‘지역사업실 종합평가’에도 도입하였고, 2003년과 2004년에도 ‘지역사업실장 업적평가’를 실시하여 그 결과치를 가지고 지역사업실장의 인사평가와 보직임면시 참고자료로 활용하였다.

(9) 대구동부지역사업실은 2002년간 ‘지역사업실 종합평가’ 결과가 819.62점{판매 612.95(판매실적 달성률 334.97 + 판매향상률 128.73 + 책임대수 달성률 41.40 + 시장점유율 107.85) + 관리 206.18(손익기여도 39.71 + 손실률 45.60 + 채권관리 41.96 + 전담사원출고율 39.96 + CS평가 38.95)률 + 판매교육 0.5}으로 27개 지역사업실(택시경인은 제외) 중 19위를 차지하였고, 원고는 2002년간 ‘지역사업실장 업적평가’(2002.1월부터 9월까지 판매실적 평가)의 결과가 87.87점[판매기여도 45.95{목표달성 19.04 + 규모기여도 9.54 + 생산성기여도 17.37(직영기여 8.75 + 대리점기여 8.62)} + 시장기여도 20.83(절대시장기여도 3.67 + 시장방어율 7.13 + MS향상률 10.03) + 고객만족지수 10.17(CS종합점수 6.3 + CS모니터링 목표 PASS율 1.6 + 미스터리쇼핑 종합점수 2.2) + COST관리 10.91]으로 27명 중 24위를 차지하였다. 한편 ‘지역사업실장 업적평가’ 결과가 원고보다 하위인 3명의 지역사업실장들은 참가인에게 사직의사를 밝힘으로써 별도의 보직해임조치 없이 퇴직처리된 후 후임 지역사업실장의 인사발령만 있었다.

(10) 그 후 원고는 서울지방노동위원회의 구제명령이 있자 2003.7.1에 이르러 다시 부산동부택시지점에 택시과장으로 전보되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 각 서증, 갑 5-1~4, 6-1ㆍ2(=을 5), 7-1~3, 8, 9-1ㆍ2, 10~14, 15-1ㆍ2, 16, 20, 21-1~3, 22~24, 을 1~3, 4-1~7, 5~7, 8-1ㆍ2, 9-1~8, 10, 증인 김○○, 최○○, 변론 전체의 취지

라. 판 단

보직해임은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 등에 있어서 근로자가 장래에 있어서 계속 당해 근무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상 또는 인사운영상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 근로자에게 보직을 부여하지 아니하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서 취업규칙, 인사규정 등에 보직해임에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 보직해임을 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 위와 같은 보직해임의 성질에 비추어, 근로자에 대한 보직해임의 정당성은 근로자에게 당해 보직해임 사유가 존재하는지 여부나 보직해임에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 보직해임을 무효로 할 만한 것이냐에 의해 판단할 것이다(대법원 1996. 10.29 선고, 95누15926 판결 참조).

이러한 관점에서 볼 때, 참가인의 경우 가장 업무의 효율을 증대시킬 수 있는 방법인 적재적소의 인력배치원칙에 의거 일정한 보직에 적합한 근로자를 임용하기 위해 보직해임 및 전보의 인사관행이 있어온 점, 참가인이 각 지역사업실장에 대한 보직임면의 참고자료로 활용하기 위해 2002년도부터 ‘지역사업실 종합평가’와 별도로 판매기여도를 고려한 ‘지역사업실장 업적평가’를 해왔던 점, 참가인의 위 각 평가제도는 평가 항목과 기준, 절차 등에 있어서 불합리한 것으로 보이지는 않는데 2002년의 ‘지역사업실 종합평가’ 결과, 원고가 실장으로 있었던 대구동부지역사업실은 하위권(19/27)에 속하였고 더욱이 2002년의 ‘지역사업실장 업적평가’ 결과 원고는 그보다 더 하위권(24/27)에 속하였던 점, 지역사업실장 업적평가에 있어서 원고보다 하위평가를 받은 지역사업실장들의 경우 보직해임되기 전에 스스로 사직한 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고에 대한 이 사건 보직해임의 주된 사유로 삼은 원고의 직무수행 능력부족, 근무성적 불량 등이 인정된다고 할 것이고, 한편 참가인이 ‘지역사업실장 업적평가’의 도입이나 기준에 관하여 사전에 원고 등 피평가자에게 공개하지 아니하였다고 하더라도 위 ‘지역사업실장 업적평가’의 결과가 지역사업실장에 대한 인사평가의 주요 요소일 뿐 절대적인 요소는 아니라는 점에서 보직해임에 관한 절차위반 등이 있다거나 보직해임이 무효가 될 정도의 하자로는 보이지 아니하므로, 이 사건 보직해임은 정당한 인사권의 행사에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다.

원고의 이 사건 보직해임이 고위 직급자인 원고가 참가인의 사직 권고를 거부한 데 대한 보복적 차원에서 이루어진 것으로서 원고의 퇴직을 유도하기 위한 조치에 불과하여 부당하다는 주장에 관해서 보건데, 위 인정사실에 의하면 참가인이 원고에게 이 사건 보직해임을 하기 전에 사직을 제의하기는 하였으나, 이는 ‘지역사업실장 업적평가’에서 최하위권에 속하는 등 근무성적이 불량하여 보직해임이 불가피하다고 판단될 뿐만 아니라 직급정년도 얼마 남지 않은 고위 직급자인 원고에 대하여 보직해임이 되기 전에 미리 사직할 수 있는 선택의 기회를 부여한 것이라 할 것이고, 그렇다면 참가인이 그 후 사직 제의를 받아들이지 아니한 원고에 대하여 보직해임을 하였다고 하여 이것을 사직 제의를 거부한 것에 대한 보복수단이라거나 원고의 의사에 반해 퇴직하도록 강요하거나 유도하기 위한 수단이라고 보기는 어려우므로, 원고의 위 주장도 이유없다.

3. 결 론

따라서, 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하기로 한다.

판사 유남석(재판장), 조성권, 왕정옥