노조전임자 기간중 전임자의 장기무단결근을 취업규칙에 적용해...

안정된 노사관계 형성을 위하여 조합업무에 전념하도록 보장된 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하므로, 이에 따라 사용자와 노조전임자 사이에는 근로제공에 관한 기본적인 권리ㆍ의무관계와 이에 따라 수반되는 부수적인 권리ㆍ의무, 예컨대 사용자의 근로시간, 장소 등 지정권과 이에 따를 근로자의 의무가 노조 전임자의 지위에 있는 기간 동안에는 정지된다고 할 것이며, 이 점에서 노조전임자에 대하여는 원칙적으로 출퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용이 배제된다고 보아야 할 것이다. 즉 사용자에 대하여 근로제공의 의무가 없는 노조전임자에 대하여는 사용자가 출퇴근 통제권 등 복무규율권을 행사할 수 없고, 노동조합이 그 지휘ㆍ감독권을 갖고 자체 규약을 통한 징계나 노조전임해제 등의 방법으로 규율하여야 할 것이다.

【원고, 항고인】 박○진

【피고, 피항고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 주식회사 대한항공 대표이사 심○택

【제1심판결】 서울행정법원 2003.11.13 선고, 2003구합3277 판결

【변론 종결】 2005.3.25

1. 제1심 판결을 취소한다.

2. 피고가 2003.1.10 원고와 피고보조참가인 사이의 2002부해657호 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

3. 소송총비용 중 참가로 인한 비용은 피고보조참가인의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.

【청구취지 및 항소취지】

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 1981.1.1 피고보조참가인 회사(이하‘참가인 회사’라 한다)에 일반직으로 입사한 후 1985년 8월경 전직하여 승무직으로 근무하여 오던 중 2000.10월경 노조전임자로 발령받아 2000.11.29경부터 ○○○○노동조합 부위원장으로 활동하여 왔다.

나. 참가인 회사는 2002.5.17 무단결근을 이유로 객실승무원자격심사위원회 및 상벌심의본위원회의 징계의결을 거쳐 원고를 파면하였다.

다. 원고는 2002.6.20 위 파면처분이 부당해고에 해당한다는 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 이에 대하여 위 지방노동위원회는 2002.8.27 원고의 구제신청을 기각하였고, 이어 중앙노동위원회도 2003.1.8 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

[징계처분의 근거규정]

☞ 단체협약

제20조(인사원칙) 4) 회사는 조합의 임원 및 조합업무 전임자에 대한 인사에 대하여는 조합의 동의를 얻어서 행한다.

제34조(징계의 의사개진) 회사는 피징계자가 조합원으로서 상벌심의위원회의 의결에 대하여 재심을 요청할 때에는 노사 쌍방동수의 조사위원회를 구성하여 조사에 임하며, 그 결과를 상벌심의위원회에 구신 개진하여 처리한다.

제35조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

① 파면, 해임 : 직원으로서의 신분을 박탈한다.

☞ 취업규칙

제1.3.1조(출근) 직원은 시업시각 10분 전까지 출근하여 본인이 출근부에 날인하여야 한다.

제1.3.2조(결근 및 조퇴) 직원이 결근 및 조퇴할 때에는 사유를 기재한 결근계를 사전에 제출하여야 한다.

제4.3.1조(퇴직) 3) 회사는 다음 각호의 1에 해당하는 직원을 파면할 수 있다.

⑤ 무단결근을 10일 이상 계속하였을 때

[증거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 10 내지 12호증, 갑 18호증의 8, 을 8, 9, 19, 20, 22호증, 을 21호증의 1의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

(1) 단체협약 제20조 제4항은 “회사는 조합의 임원 및 조합업무 전임자에 대한 인사에 대하여는 조합의 동의를 얻어서 행한다”고 규정하고 있는데, 참가인 회사는 노동조합의 동의 없이 원고를 파면하였다. 따라서 참가인 회사의 원고에 대한 파면처분은 절차상 하자가 있다.

(2) 원고는 참가인 회사가 무단결근 하였다고 주장하는 기간 동안 노동조합 본부 사무실이 아닌 객실승무지부 사무실에 정상적으로 출근하여 참가인 회사 노무관계자들과 만나 노조현안문제를 의논하고, 노사간 및 노노간의 갈등을 해소하기 위하여 객실승무지부 노조간부 등과 지속적으로 대화를 가졌으며, 참가인 회사가 승무직에게 요구하는 비행훈련과 교육훈련 등도 모두 이수하였다. 따라서 원고는 무단결근한 것이 아니다.

나. 인정사실

(1) ○○○○노동조합(이하‘노동조합’이라 한다)은 본부와 김포지부, 본사지부, 객실승무지부, 제주지부, 부산지부로 구성되어 있고, 위원장과 부위원장인 원고를 비롯한 본부의 상근자 11명과 지부의 상근자 6명이 노조전임자인데, 참가인 회사는 노조전임자들에 대한 근태관리를 노동조합 위원장에게 위임하였다.

(2) 참가인 회사의 취업규칙 제1.3.1조는 ‘직원은 시업시각 10분 전까지 출근하여 본인이 출근부에 날인하여야 한다’고 규정하고 있고, 제1.3.2조는‘직원이 결근 및 조퇴할 때에는 사유를 기재한 결근계를 사전에 제출하여야 한다’고 규정하고 있는데, 노동조합 본부의 노조전임자들은 원칙적으로 본부 사무실에 출근하여 직접 비치된 출근부에 날인을 하였고, 전일의 야간근무로 인하여 출근할 수 없거나 외근을 하는 경우 등에는 사전 또는 사후에 위원장의 결재를 받았으며, 노조전임자들의 출근 여부는 위원장의 지시를 받은 사무국장이 확인해 왔다.

(3) 원고는 2000.11.29 노동조합 정기대의원대회에서 부위원장으로 선출된 후 2001.1.5부터 2001.1.31까지는 본부 사무실로 출근하였으나(출근부에 날인을 하지는 않았다), 2001.2월 초순경 원고를 따르는 객실승무지부 대의원들의 주도로 노동조합 위원장 박○○에 대한 불신임안이 제출되었다가 다른 지부 대의원들의 참여가 미미하여 대의원대회 상정이 무산되는 일이 발생하는 등 노동조합 집행부와 객실승무지부 사이의 갈등이 노출되자 본부 사무실로 출근하기가 거북하여 2001.2.14부터 2001.3.9까지 연차휴가를 내고 출근하지 아니하였다.

(4) 그리고 연차휴가가 끝난 뒤에도 원고는 가끔씩 객실승무지부가 위치해 있는 ○○공항 내의 본사빌딩(노동조합 본부 사무실은 ○○공항 밖에 위치하고 있다)에 나가 객실승무지부 간부들에게 조언을 해주거나 회사측 노무담당 직원들을 만나 대화를 나누기는 하였으나, 본부 사무실로는 출근하지 아니하였다.

(5) 또한 객실승무지부가 회사측의 동의나 허락을 받지 아니한 채 2001.3월 초순경 영종도 신공항 내의 객실승무원 근무장소에 관한 설명회를 개최하면서 회사 시설물을 점거하고 유인물을 배포하는 등의 불법행위를 한 데 대하여 참가인 회사가 2001.3.6 위 설명회에 참석하였던 객실승무지부장 고○○ 등 8명을 징계하자, 원고는 그 후 2001.12.20 위 고○○ 등이 사면될 때까지 수차례에 걸쳐 회사측 노무담당 직원들을 만나 위 고○○ 등에 대한 징계해제를 요구하였으나, 노동조합의 각종 행사나 노동조합과 회사측의 단체협상에는 거의 참석하지 않았다.

(6) 참가인 회사는 2002.2.21경 노조전임자들의 2002년도 연차휴가 가능일수를 파악하기 위하여 노동조합측으로부터 2001년도와 2002년 1월분 출근부를 제출받은 다음, 원고가 위 기간 동안 휴일과 휴가기간 그리고 회사측이 실시한 비행훈련이나 교육훈련에 참석한 날(위 기간 동안 원고가 비행훈련이나 교육훈련을 이수한 날은 55일이다)을 제외하고는 모두 결근한 것으로 출근부에 기재되어 있는 것을 확인하고(다만, 노동조합 사무국장 김○○은 당초 원고가 출근부에 날인하지 않은 2001.1.5부터 2002.2.25까지 단 하루도 빠지지 않고 결근한 것으로 출근부에 기재하였다가 나중에 휴일과 휴가기간 및 원고가 비행훈련과 교육훈련에 참석한 날은 결근하지 않은 것으로 출근부를 정정하였다), 원고를 징계절차에 회부하여 2002.5.17 파면하였다.

[증거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 7, 15호증, 갑 19호증의 1 내지 10, 갑 20호증의 1 내지 6, 갑 21 내지 27호증, 갑 29호증, 을 1 내지 20, 22, 24 내지 26호증, 을 28호증의 1, 2, 을 50, 52호증의 각 (일부) 기재, 제1심 증인 김○○, 여○○, 당심 증인 고○○의 각 일부 증언, ○○○○노동조합 위원장에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

다. 판 단

(1) 절차상의 하자 여부

(가) 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거지치 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없는 일이고, 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다(대법원 2003.6.10 선고, 2001두3136 판결 등 참조).

(나) 이 사건에서 보건대, 을 3, 9, 12 내지 20호증의 각 기재에 의하면, 참가인 회사는 원고를 징계절차에 회부한 다음 2002.3.14 노동조합측에 원고의 징계를 위한 객실승무원자격심사위원회 개최사실을 통보하면서 의견제출을 요청하였으나, 노동조합측에서는 아무런 의견도 제출하지 아니하였고, 이에 위 자격심사위원회는 2002.3.25 원고를 파면하기로 의결한 사실, 참가인 회사는 2002.4.9 원고에 대한 징계를 이유로 노동조합측에 원고에 대한 전임(상근) 해지를 요청하였는데, 노동조합측은 2002.4.16자로 원고의 노조전임을 해지한 사실, 단체협약 제34조는 조합원이 징계의결에 대하여 재심을 요청할 때에는 노사 쌍방 동수의 조사위원회를 구성하여 조사하도록 규정하고 있는데, 노동조합측에서는 원고의 재심요청에 따라 구성된 노사공동조사위원회에 참여하여 원고의 무단결근 사실을 회사측과 함께 조사하였으나, 그 후 2002.5.15 상벌심의위원회가 다시 원고에 대하여 파면을 의결할 때까지 원고에 대한 징계에 대하여 아무런 명시적인 의견도 제시하지 않은 사실이 인정되는 바, 이에 비추어 보면 노동조합은 원고에 대한 징계에 묵시적으로 동의하였거나 사전동의권의 행사를 포기하였다고 봄이 상당하므로, 징계절차상에 하자가 있다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

(2) 징계의 정당성 여부

(가) 먼저, 원고가 본래 출근하여야할 노동조합 본부 사무실에 출근하지 않은 것이 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 무단결근에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.

무릇 사용자와 근로관계를 맺은 근로자는 사용자에 대하여 근로를 제공할 기본적인 의무를 지며, 이에 수반하는 부수적인 의무로 사용자의 적법한 지휘명령에 복종할 의무와 사용자의 이익을 보호하고 침해해서는 아니된다는 성실의무를 부담한다. 이에 대하여 사용자는 임금을 지급할 의무를 부담하는 대신 근로자의 노동을 청구할 수 있으며 노동에 대한 지휘명령을 내릴 수 있는 권리가 있다. 사용자의 지휘명령권에는 근로제공과 관련하여 근로의 시간, 장소, 태양, 방법 등에 관하여 결정을 내릴 수 있는 권한과 경영질서를 확보하기 위한 권한이 있다고 할 것이고, 이에 대응하여 근로자에게는 사용자가 지정한 근로의 시간, 장소에서 사용자가 지정한 근로의 태양과 방법에 따라 근로에 임할 의무와 사용자의 경영질서를 규율하기 위한 명령에 복종할 의무가 있다고 할 것인데, 위와 같은 근로제공에 대한 사용자의 부수적 권리와 이에 대응한 근로자의 부수적 의무는 모두 근로자의 근로제공의무와 사용자의 근로를 제공받을 권리를 원활하게 실현시키기 위하여 인정되는 것이라 할 것이다.

그런데 안정된 노사관계 형성을 위하여 조합업무에 전념하도록 보장된 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하므로(대법원 1998.4.24 선고, 97다54727 판결 등 참조), 이에 따라 사용자와 노조전임자 사이에는 근로제공에 관한 기본적인 권리ㆍ의무관계와 이에 따라 수반되는 부수적인 권리ㆍ의무, 예컨대 사용자의 근로시간, 장소 등 지정권과 이에 따를 근로자의 의무가 노조 전임자의 지위에 있는 기간 동안에는 정지된다고 할 것이며, 이 점에서 노조전임자에 대하여는 원칙적으로 출퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용이 배제된다고 보아야 할 것이다.

즉 사용자에 대하여 근로제공의 의무가 없는 노조전임자에 대하여는 사용자가 출퇴근 통제권 등 복무규율권을 행사할 수 없고, 노동조합이 그 지휘ㆍ감독권을 갖고 자체 규약을 통한 징계나 노조전임해제 등의 방법으로 규율하여야 할 것이고, 이는 노조전임자의 업무가 안정된 노사관계의 형성이라는 관점에서 사용자의 노무관리업무와 밀접히 관련되어 있으므로 독립적이고 적절한 업무수행을 위하여 사용자의 통제 및 간섭에서 벗어나도록 할 필요가 있는데, 사용자의 근로자에 대한 강력하고도 유효한 통제수단 중의 하나인 출퇴근 통제권을 노동조합 전임자에 대해서도 인정한다면 노동조합 활동의 자율성을 침해하고 노조전임제도를 인정한 기본취지마저 몰각될 우려가 있기 때문이다.

(나) 돌이켜, 이 사건에 관하여 보건대, 참가인 회사와 노동조합과의 단체협약(갑 18호증의 10)에 의하면, 노조전임자의 신분취득 및 상실은 사용자의 일방적인 인사발령이 아니라 노동조합위원장이 조합원을 전임발령 및 전임해지하고 이를 참가인 회사에게 통지하면, 참가인 회사가 이에 따른 인사조치를 취하는 절차를 밟도록 되어있는데, 앞서본 바와 같이 원고는 2000.10월경 노조전임자로 발령받아 2000.11.29경부터는 노조 부위원장직에 있다가 2002.4.9경 참가인 회사가 원고에 대한 징계를 이유로 노동조합측에 원고에 대한 전임해지를 요청하고 2002.4.16에 이르러 노동조합이 원고의 노조전임을 해지함으로써 비로소 노조전임자의 지위에서 벗어났고, 이 사건 징계사유는 앞서본 바와 같이 원고가 2001.1월부터 2002.2월까지 사이에 총 285일을 무단결근하였다는 것인 바, 그렇다면 참가인 회사가 무단결근이라고 주장하는 기간 중에는 원고가 아직 노조전임자의 지위를 유지하고 있었던 기간으로서 비록 원고가 노동조합 위원장의 사전 또는 사후 결재를 얻지 않고 임의로 노동조합 본부 사무실에 출근시간에 맞추어 출근하지 않고, 부정기적으로 객실승무지부로 출근하고, 그 사이에 노동조합의 각종 행사에도 거의 참석하지 않았다고 하더라도 노동조합 규약에 따라 노동조합에서 원고를 징계함은 물론 별론으로 하더라도 이를 이유로 참가인 회사가 노조전임자인 원고에 대하여 참가인 회사의 취업규칙의 출퇴근에 관한 규정을 적용하여 징계할 수는 없다고 할 것이므로 참가인 회사의 원고에 대한 파면처분은 부당하다.

따라서 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인 바, 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송진현(재판장), 이일주, 김재환