사용자가 인사처분을 함에 있어 노조의 동의를 얻도록 단체협...

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 하도록 단체협약 등에 규정되어 있는 경우에도 이는 사용자의 부당한 인사권 행사를 방지하고자 함에 그 목적이 있는 것이지 이로써 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 그 자체를 박탈하거나 이에 대한 본질적인 제한을 가할 수는 없으므로, 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 위 규정으로 인하여 어떠한 경우이든 불문하고 노동조합측의 동의가 있어야 비로소 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로, 피징계자에게 비위사실이 있고 그것이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 동의를 얻지 못하였다고 인정되는 경우 또는 노동조합측이 스스로 이러한 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 노동조합측의 동의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.

【원고, 상고인】 정○억 외 4명

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인, 피상고인】 주식회사 호텔롯데 대표이사 장○원

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여 본다

근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2001.10. 25 선고, 99도4837 전원합의체 판결 등 참조).

한편, 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 ‘노동관계 당사자’라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하는데, 여기서 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 뜻하고(노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호), 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다(같은 법 제63조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거를 종합하여, 원고들은 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)의 근로자들로서, 원고 정○억은 노동조합의 위원장, 원고 김○종은 부위원장, 원고 이○경은 사무장, 원고 이○영은 조직부장, 원고 박○의는 여성부위원장이었던 사실, 노동조합이 1998년도 단체협약의 유효기간 만료일인 2000.5.31이 도래하지 아니하였음에도 2000.3.28부터 참가인을 상대로 비정규직의 정규직화 등의 요구사항을 내걸고 수차에 걸쳐 단체교섭을 요구하였는데, 이에 대하여 참가인은 역점사업인 제주 롯데호텔의 2000.4.25자 개관을 앞두고 있다는 점과 통상적으로 5월 말에서 6월 초에 단체교섭을 시작해 온 관례 등을 이유로 단체교섭을 연기하자고 요청한 사실, 그러던 중 2000.5.12 개최된 상견례 장소에서 노동조합측 교섭위원들이 노동가를 부르고 참가인 회사의 사장을 비방하였다는 이유로 참가인측 교섭위원들이 퇴장함으로써 상견례조차 제대로 진행되지 못한 사실, 그러자 노동조합이 2000.5.29 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2000.6.7 노사간에 실질적이고 충분한 교섭이 이루어졌다고 볼 수 없다는 사유로 노사간에 자주적으로 성실히 교섭에 임할 것을 권고하는 결정을 한 사실, 그러자 참가인이 단체협약 규정에 따라 2000.6.8 서울지방노동위원회에 중재신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2000.6.20 기본급 8% 인상 등을 골자로 하는 중재재정을 하여 위 중재재정이 확정된 사실, 노동조합및노동관계조정법 제63조에 따라 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간 쟁의행위를 할 수 없음에도 노동조합은 2000.6.9 00:00부터 파업에 돌입하였고, 위 중재재정에 대하여 적법한 불복절차를 거치지 아니한 채 쟁의행위를 계속한 사실 등을 인정한 다음, 그 인정사실에 기초하여 원고들의 쟁의행위는 참가인과 사이에 실질적인 단체교섭을 하지 아니한 채 이루어진 것으로서 노동조합및노동관계조정법상 중재기간 중에 쟁의행위를 금지하고 있는 규정 등을 위반하였을 뿐만 아니라 참가인의 사업장인 호텔의 주차장, 본관 로비, 연회장 등을 무단으로 점거하거나 호텔 및 면세장 등의 정상적인 영업을 방해하고 그 과정에서 회사 간부들 및 진압 경찰에 대한 폭행 및 기물파손행위까지 수반되었으므로 정당한 쟁의행위로 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당하고, 한편 노동관계 당사자의 신청에 의하여 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 15일간 쟁의행위를 할 수 없고(위 법 제63조), 중재재정은 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하며(위 법 제70조 제1항), 확정된 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지게 되어(위 법 제70조 제2항), 결과적으로 중재에 회부되기만 하면 쟁의행위가 아주 어렵게 된다고 하여 중재기간 중의 파업이 정당화될 수는 없으므로 원고들의 이 부분 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여 본다

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 하도록 단체협약 등에 규정되어 있는 경우에도 이는 사용자의 부당한 인사권 행사를 방지하고자 함에 그 목적이 있는 것이지 이로써 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 그 자체를 박탈하거나 이에 대한 본질적인 제한을 가할 수는 없으므로, 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 위 규정으로 인하여 어떠한 경우이든 불문하고 노동조합측의 동의가 있어야 비로소 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로, 피징계자에게 비위사실이 있고 그것이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 동의를 얻지 못하였다고 인정되는 경우 또는 노동조합측이 스스로 이러한 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 노동조합측의 동의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 참가인과 노동조합 사이의 단체협약 제18조는 노동조합의 임원 및 대의원의 인사에 관하여 노동조합의 동의를 얻는 것을 원칙으로 한다고 규정하고 있지만, 단체협약이나 취업규칙 등에서 동의를 구하는 시기 등 동의의 구체적 절차나 방식에 대하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니한 점, 원고들이 참가인의 사업장인 호텔의 주차장, 본관 로비, 연회장 등을 무단으로 점거하거나 호텔 및 면세장의 정상적인 영업을 방해하는 등의 행위를 하였고 이러한 원고들의 비위사실은 징계사유에 해당함이 명백한 점, 참가인은 원고들에 대한 징계와 관련하여 노동조합에 대하여 사전 또는 사후에 동의를 요청하였는데 이에 대하여 노동조합은 정당하다고 할 수 없는 이유를 들어 인사위원회의 연기만을 요청한 점, 그 후 노사간에 파업종결과 함께 징계최소화에 관한 합의가 이루어짐에 따라 종전의 징계양정을 조정하는 징계재심위원회가 개최되었는데, 위 징계재심위원회에 노동조합이 추천한 간부가 출석하여 노조원들을 위한 변론을 하였던 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 노동조합이 위 단체협약에 기한 인사동의권을 포기하거나 남용하였다고 봄이 상당하므로, 참가인이 노동조합의 동의 없이 원고들을 징계해고 하였다고 하여 그 징계처분이 무효라고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 원고들의 이 부분 상고이유의 주장도 이유 없다.

3. 상고이유 제3점 내지 제6점에 대하여 함께 본다

가. 먼저, 원고 이○영에 관한 부분에 대하여 보건대, 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거를 종합하여 원고 이○영이 노동조합 조직부장으로서 노조원을 동원하고 행사참여를 유도하는 등의 방법으로 파업을 주도한 사실을 인정하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정은 수긍이 가고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 원고 이○영의 이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.

나. 다음으로, 원고 박○의에 관한 부분에 대하여 본다

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거를 종합하여 원고 박○의가 노동조합 여성부위원장 겸 대의원으로서 파업기간 중의 각종 집회 및 시위 당시 사회 및 연설을 하거나 노동가를 선창하고, 시위차량 위에서 구호를 제창하며, 경찰과 대치한 상태에서 피묻은 옷가지를 흔들며 투쟁을 선동하는 등의 방법으로 현장에서 파업을 주도한 사실 등을 인정하는 한편, 원고 박○의를 징계해고한 실질적인 이유가 참가인 회사 직원들의 직장 내 성희롱 문제를 파업기간 중에 주도적으로 제기한 것이라는 점을 인정할 증거가 없다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 수긍이 가고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

그리고 원심이 인정한 사실관계에 의하면, 참가인은 노동조합의 간부인 홍○○와 최○○을 징계하기 위한 인사위원회를 2000.7.24 개최할 예정이었는데, 노동조합의 요청으로 파업과 관련된 노사협상의 원만한 교섭을 위하여 노동조합측 교섭위원인 홍○○와 최○○에 대한 징계절차를 연기하였고, 그 후 노동부 노사협력과장 등의 개입하에 노사협상이 진행되던 중 2000.8.21 참가인과 노동조합 사이에 이미 징계를 받은 노조원 62명(해고 42명, 정직 등 중징계 20명) 중 5명만을 해고하고 20명은 정직 등 중징계하며 나머지 피징계자들은 구제하고 아직 징계절차가 진행되지 아니한 다른 노조원에 대하여는 더 이상 징계하지 아니하기로 하는 내용의 합의가 이루어짐에 따라 원고들 5명만을 해고하고 권○○ 등 20명을 정직 등으로 감경하는 것으로 확정함으로써 그때까지 징계를 하지 아니한 홍○○, 최○○ 등에 대하여 더 이상 징계를 하지 못하였음을 알 수 있는 바, 위에서 확정한 원고 박○의의 징계혐의사실이 징계해고의 사유로 되기에 부족함이 없는 이상 이와 같이 사후의 사정변경으로 당초의 징계예정자 중 일부가 사면되는 결과가 되었다고 하여 기왕에 징계절차를 마치고 노사협상에서 합의된 숫자범위 내의 피징계자에 대한 징계가 위 사후사정의 소급적 고려로 형평성을 상실한 재량권 남용의 징계가 된다고 할 수는 없을 것이므로, 홍○○ 등과의 형평성을 다투는 이 부분 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

4. 그러므로, 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박재윤(재판장), 조무제(주심), 이용우, 이규홍