해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자...

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그의 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

【원고, 상고인】 선촌냉동 주식회사 이○동

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 장○채, 이○주

상고를 기각한다.

상고비용을 원고가 부담하게 한다.

원심은 제1심판결을 인용하여, 피고보조참가인(다음부터‘참가인’이라고 한다) 장○채, 이○주와 원고회사 사이에 2000.1.1 작성된 근로계약서에 계약기간이 참가인들의 정식채용발령일로부터 퇴사일까지로 한다고 기재되어 있는 사실을 인정한 다음, 그 인정사실을 근거로 참가인들이 원고회사와 사이에‘정식채용발령일로부터 퇴사일까지’를 계약기간으로 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 판단하여, 참가인들과 원고회사 사이에 작성된 연봉계약서상의 계약기간이 1년간으로 되어 있다거나, 원고회사가 대한체육회와 사이에서 1년 단위로 용역계약을 체결한다는 사정만으로는 참가인들과 원고회사 사이의 근로계약이 1년의 기간을 정하여 체결된 것이라거나, 2001.12.31까지 한시적으로 체결된 것이라고 볼 수 없다고 하여 원고의 주장을 받아들이지 아니하였다.

기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 사실인정은 정당하며 원심이 인정한 사실관계에서는 참가인들과 원고회사 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다는 그 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 참가인들의 근로계약기간에 대한 당사자의 의사해석에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.

한편, 법률행위의 해석에 있어서 당사자가 표시한 문언에 의하여 그 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 그 법률행위가 이루어진 동기 및 경위, 당사자가 그 법률행위에 의하여 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회 일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 하는 것이고(대법원 2000.11.10 선고, 98다31493 판결), 처분문서가 있는 경우에도 그 기재내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것임은(대법원 1996.9.10 선고, 95누7239 판결) 원고의 주장과 같지만, 이 사건에 있어서 참가인들과 원고회사 사이의 근로계약기간에 대한 의사가 불명확하다고 인정할 수 없고, 원고들이 주장하는 사정들만으로는 근로계약서의 기재내용과 다른 약정이 있다고 볼 수 없는 이상, 원심의 판단에 위의 대법원 판결들의 취지에 반하는 위법사유가 있다고도 할 수 없다.

원심은, 참가인들이 원고회사와 사이에 ‘정식채용발령일로부터 퇴사일까지’를 계약기간으로 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다는 사실을 전제로, 이 사건 변론종결 당시 이미 참가인들에 대한 고용기간이 이미 경과하였으므로 참가인들에게는 구제명령을 구할 구제이익이 없다는 원고의 주장을 받아들이지 아니하였다.

참가인들과 원고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 이 사건에서는 참가인들에게 구제이익이 없다는 원고의 주장을 배척한 원심의 그 판단도 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 구제이익에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.

나아가 원심은, 참가인 이○주의 경우 이 사건 변론종결 당시에 이미 정년이 도과하여 복직이 불가능하므로 참가인 이○주에 대하여는 구제이익이 소멸하였다는 원고의 주장에 대하여, 해고된 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액의 지급을 명하는 내용의 노동위원회의 구제명령에 관한 재심판정 후에 근로자가 정년에 달하여도 해고 다음 날부터 복직명령의 이행이 가능하였던 정년시까지의 기간 동안의 임금상당액의 지급의무는 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 참가인 이○주에게는 사용자로 하여금 임금상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무의 이행을 구하기 위한 구제이익이 있다고 판단하였다.

구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 하는 것으로서 구제명령 발령 당시에 참가인 이○주에게 구제이익이 있다고 인정되는 이상, 사용자인 원고가 제기한 소송 도중에 정년 도래 등으로 원직에의 복귀가 불가능하다고 하더라도 이러한 사정은 원고가 제기한 이 사건 소의 이익의 문제에 불과할 뿐이고, 더 이상 참가인 이○주의 구제이익의 문제는 발생할 여지가 없다고 할 것이므로, 참가인 이○주의 정년 도래로 인하여 구제이익이 없다는 원고의 주장은 원고 스스로 소의 이익이 없음을 주장하는 취지에 불과함에도, 원심이 이 사건의 소송 계속 중에도 근로자인 참가인 이○주에게 구제이익이 필요하다는 취지에서 그의 판시와 같이 판단한 것은 잘못된 것이라고 보이지만, 참가인 이○주의 구제이익이 더 이상 문제되지 않는 이 사건에 있어서 원고의 주장을 배척한 그 결론은 판결 결과에 영향을 준 것은 아니라고 할 것이다.

한편, 원심은 제1심판결을 인용하여 그의 판시와 같은 관련 사실을 인정한 다음, 장○○, 박○○ 등 해고한 측의 일방적 주장을 제외하고는 참가인 장○채가 김○○ 등 전기실 직원에게 지시하여 전화와 전기 공급을 끊게 함으로써 회사의 업무를 마비시켰다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 김○○은 전화 및 전기 공급 차단이 자신의 단독 행위라고 주장하고 있으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 참가인 이○주가 음식재료를 무단으로 반출하였다는 점에 부합하는 신○○의 증언 및 확인서는 적발 횟수 등에 관한 진술에 일관성이 없고, 적발과 관련된 시말서 등 다른 관련 자료를 전혀 제출하지 못하고 있으며, 신○○이 당초 작성한 협조문(갑6호증의 1)에는 음식쓰레기 처리와 주스기 청소의 문제만을 지적하고 있고, 음식재료 무단 반출에 관하여는 아무런 지적이 없는 점 등에 비추어 쉽게 믿기 어렵고, 달리 참가인 이○주의 음식재료 무단반출 사실을 인정할 증거가 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 판단하였다.

나아가 원심은 그의 판시와 같은 관련 사실들을 인정한 다음, 참가인 장○채의 경우 김○○ 등 전기실 직원에게 지시하여 전화와 전기 공급을 끊게 함으로써 회사의 업무를 마비시켰다는 점 및 무교동 체육회관으로의 정당한 전보명령에 불응하였다는 점은 징계사유로 삼을 수 없고, 박○○ 이사에 대한 폭행, 작업복착용 지시와 토요일 청소 지시 불응, 청소불량, 출근부 대리 체크 등의 징계사유들만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인 장○채에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하지 아니하고, 참가인 이○주의 경우 음식재료를 무단으로 반출하였다는 점 및 3일간 무단결근하였다는 점은 징계사유로 삼을 수 없고, 음식물쓰레기 처리와 쥬스기 청소 문제로 검식사로부터 지적을 받았다거나 동료 직원과 말다툼을 하였다는 점 등만으로는 해고에 이를 정도의 중대한 비위행위로는 판단되지 아니하므로 참가인들에 대한 해고는 징계사유가 인정되지 않거나 징계재량권을 남용한 것으로서 정당하다고 할 수 없다고 보아 이 사건 재심판정이 적법하다고 판단하였다.

기록중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 그 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 증거법칙을 위반하였다거나 참가인들의 징계사유에 대하여 필요한 심리를 다하지 아니하였다는 위법사유가 없다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그의 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결,2003.7.8 선고, 2001두8018 판결들 참조).

원심이 인정한 사실관계에서는 참가인들에 대한 징계해고가 위법하다는 원심의 그 판단도 위의 법리에 따른 것으로서 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.

상고이유의 주장들을 받아들이지 아니한다.

그러므로 원고의 상고를 기각하고, 상고비용을 원고가 부담하게 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.

대법관 이규홍(재판장), 조무제(주심), 이용우, 박재윤