비전임노조간부에 대해 수차례 근태관리철저를 명하였음에도 상...

수차례에 걸쳐서 원고에게 노조전임자가 아니므로 근무시간 중 담당업무를 성실히 수행하도록 알렸음에도 복무감사결과 원고가 239일의 근무기간 중 50일간을 전혀 업무에 임하지 않은 사실이 확인되었고, 그 후에도 원고는 업무복귀지시를 계속 어겨서 3회의 경고를 받고도 상당기간 계속하여 담당업무를 처리하지 않은 사실, 담당업무소홀로 복무감시에 적발된 다른 7명의 비전임 노조지부장들은 복무감사 후에는 근무태도 불량으로 경고나 견책 등의 징계를 받지는 않은 사실을 알 수 있는 바, 이와 같은 정도라면 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 볼 것이고, 형평의 원칙에도 어긋나지 않아 정당한 해고라 할 것이고, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없으므로 원고에 대한 해고가 정당하며 부당노동행위가 아니라고 판정한 재심판정은 적법하다고 본 사례

【원고, 상고인】 김○○

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 한국○○공사

상고를 기각한다.

상고비용은 원고가 부담한다.

1. 징계절차 위배에 대하여

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법함은 소론과 같다.

그런데 이 사건 기록에 의하면, 보조참가인의 상벌규정에는 인사위원회에서 비위사실을 심의할 때에는 징계혐의자 본인을 출석하게 하여 진술을 들어야 하고, 징계혐의자에 대한 출석통지는 출석통지서에 의하며, 직접 송부하는 것이 주소불명 기타 사유로 곤란하다고 인정되는 경우에는 징계혐의자의 소속 부서장에게 송부하되 이 경우에 소속 부서장은 지체 없이 징계혐의자에게 이를 교부해야 하고, 징계혐의자가 진술포기서 및 정당한 불참사유서를 제출하지 아니하고 인사위원회에 불참하였을 때에는 출석을 원하지 않는 것으로 보아 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 원고는 보조참가인의 태안○○본부 발전기계원으로 있으면서 2000. 2. 2.부터 2000. 12. 19.까지 239일의 근무기간 중 50일간을 전혀 업무에 임하지 않은 채 보조참가인의 승인 없이 노조지부 사무실에 상주하였고, 그 후에도 업무복귀지시를 어겨서 2001. 1. 8., 1. 22. 및 2. 15.에는 3회에 걸쳐 보조참가인의 태안○○본부장으로부터 경고를 받기까지 한 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 계속해서 2001. 3. 19.까지의 기간 동안에도 담당업무를 처리하지 않은 사실, 보조참가인은 담당업무소홀, 근무태도불량 등을 이유로 원고를 징계하기로 하고 인사위원회 개최시기를 2001. 3. 30. 14:00로 정한 사실, 보조참가인은 2001. 3. 29.에 단체협약 제38조 제2항에 따라서 노조 측에 인사위원회 개최사실을 알리는 한편, 같은 날 원고에게도 출석통지서를 전달하려고 하였으나, 원고가 다음 날인 3. 30. 1일간의 휴가를 일방적으로 신청한 상태에서 무단외출을 하여 버린 것을 알게 된 사실, 총무과장인 정○○는 3.29. 16:00경 전화로 원고에게 징계사유 및 인사위원회 개최사실을 알리고 출석하도록 통보를 하였는데, 이에 대해서 원고는 “복무기강 그 문제에 대해서 할 얘기가 뭐 있겠어요. 가더라도 무슨 얘기를 하겠어요. 내가 어겼다고 지금 얘기를 하는 건데”라고 하면서 인사위원회에 참석할 뜻이 없음을 밝힌 사실, 이에 따라 총무과장 정○○는 출석통지서를 소속 부서장에게 교부하였고, 소속 부서장은 3. 29. 19:30경 원고의 가족들에게 이를 전달한 사실, 3. 30. 14:00에 개최된 인사위원회에서는 원고의 출석 없이 담당업무 소홀, 50일간의 업무실적 전무, 직무상 명령과 지시불응 등을 이유로 해임을 결의한 사실을 알 수 있는 바, 그렇다면 원고는 자신에 대한 징계사유를 잘 알고 있음에도 스스로 변명의 기회를 포기하였고, 보조참가인의 상벌규정에는 출석통지의 시기에 관한 제한이 없으며, 총무과장 정○○가 원고에게 비록 전화로 인사위원회 개최사실을 알렸으나 이에 대해서 원고의 이의가 없었던 사정까지 더하여 보면, 인사위원회 개최 하루 전에 출석통지를 하였다고 하더라도 그것이 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유가 없을 정도로 촉박한 것이어서 부적법한 통지라고는 볼 수 없다.

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 징계절차에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 징계사유의 존부 및 징계재량권의 남용에 대하여

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8.선고 2001두8018 판결 참조)

이 사건 기록에 의하면, 원고는 1999. 3. 25. 전국○○노동조합 태안○○지부의 비전임지부장으로 선출된 사실, 보조참가인은 1999. 5. 14.에 노조간부들에 대한 근태관리기준을 마련하였는데, 이에 의하면 비전임 노조간부 및 조합원에 대한 근태관리에 관하여 정당한 조합활동으로서 불가피한 경우에는 근무에 지장이 없는 범위 내에서 사안별로 허용하되, 정당한 조합활동이라도 근무시간 중의 조합활동은 원칙적으로 불허하도록 되어 있는 사실, 보조참가인은 1999. 11. 12.과 12. 22., 2000. 2. 1., 6. 5., 6. 23., 12. 8.과 12. 9. 등 수회에 걸쳐서 비전임 노조간부에 대한 근태관리철저 등을 명한 공문을 소속기관에 보낸 사실, 이를 전해 받은 보조참가인의 태안○○본부에서도 1999. 8. 4.과 12. 23., 2000. 2. 2., 12. 7., 12. 8.과 12. 29., 2001. 2. 23. 등 수차례에 걸쳐서 원고에게 노조전임자가 아니므로 근무시간 중 담당업무를 성실히 수행하도록 알린 사실, 그런데 2000. 12. 14.부터 2000. 12. 21.까지 있은 보조참가인의 복무감사결과, 원고가 2000. 2. 2.부터 2000. 12. 9.까지 239일의 근무기간 중 50일간을 전혀 업무에 임하지 않은 사실이 확인되었고, 그 후에도 원고는 업무복귀지시를 계속 어겨서 2001. 3. 19.까지 계속하여 담당업무를 처리하지 않은 사실, 한편 원고와 같은 비전임 노조지부장으로서 담당업무소홀로 복무감시에 적발된 다른 7명의 비전임 노조지부장들은 복무감사 후에는 근무태도 불량으로 경고나 견책 등의 징계를 받지는 않은 사실을 알 수 있는 바, 이와 같은 정도라면 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 볼 것이고, 비록 복무감사에서 원고 이외에 다른 7명의 비전임 노조지부장들도 근무태도 불량 등으로 적발되기는 하였으나 그들은 원고와 달리 복부감사 이후에는 근무태도 불량 등으로 경고를 받은 사실이 없을 뿐만 아니라 원고에 대한 징계사유는 복부감사 전의 근무태도 불량뿐만 아니라 복무감사 후부터 2001. 3. 19.까지의 기간 동안의 불성실한 근무태도도 포함되는 것이어서 원고만을 해고하였다 하여 형평의 원칙에 어긋난다고도 볼 수 없다.

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 징계사유의 존부 및 징계재량권의 남용에 대한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 부당노동행위에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고를 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 볼 것인바(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하여 정당한 이유가 있으므로 원고에 대한 해고가 부당노동행위에 해당한다는 주장은 받아들일 수 없다.

같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 부당노동행위에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고가 부담하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 양승태(재판장), 강신욱(주심), 고현철, 김지형