경영 및 업무상의 필요성에 의해 이루어진 대기발령은 본인과...

대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

【원 고】 주식회사 하나은행, 대표이사 김○유

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 신○호

1. 중앙노동위원회가 2004.8.19. 원고와 피고보조참가인 사이의 2004부해110호 부당대기발령구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 그 나머지 부분은 피고가 부담한다.

1. 재심판정의 경위

아래 사실은 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제13호증, 갑 제18호증 내지 갑 제20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.

(1) 피고 보조참가인(이하,‘참가인’이라 한다)은 1974.1.1. 소외 주식회사 서울은행(이하,‘서울은행’이라 한다)에 입사하였고, 2002.12.1. 서울은행이 합병 전의 원고은행과 합병되면서 원고은행 소속 근로자로 계속 근무하여 오던 중 2003.7.24. 인력지원부로 대기발령(이하,‘이 사건 대기발령’이라 한다)되었다.

(2) 참가인은 2003.10.22. 이 사건 대기발령이 부당하다고 주장하면서 2003부해891호로 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2004.1.5. 이 사건 대기발령이 부당 대기발령임을 인정하고, 참가인을 원직에 복귀시키며 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 구제명령을 발하였다. 이에 대하여 원고은행은 중앙노동위원회에 2004부해110호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2004.8.19. 원고 은행의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자의 주장

(1) 원고은행은, 이 사건 대기발령은 참가인에게 과도한 직무수행능력의 부족이라는 인사규정상 대기발령사유가 존재하였고, 금융기관인 원고은행의 필수적인 업무상 필요에 기인한 것으로서 정당한 인사권의 행사라고 보아야 할 것임에도 불구하고, 이와 반대의 전제에서 이 사건 대기발령이 부당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 위법하다는 취지로 주장한다.

(2) 이에 대하여 참가인은 아래와 같은 사유로 이 사건 대기발령을 부당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 적법하다는 취지로 주장한다.

① 우선 원고은행의 유휴인력 활용지침은 근로기준법 제97조 제1항 단서의 취지에 부합하는 3급 직원 과반수의 동의를 얻지 못하여 참가인을 비롯한 당시 3급 직원들에 대한 관계상 효력이 없다 할 것인데, 이러한 무효의 지침에 근거하여 평가가 이루어 진 후 2회의 연속된 경고를 받았음을 이유로 직무수행능력이 현저하게 부족하다고 평가하여 이루어진 이 사건 대기발령은 그 정당성을 인정받을 수 없다.

② 가사 유휴인력활용지침의 유효성이 인정된다 하더라도, 원고은행이 이 사건 대기발령의 사유로 주장한‘직무수행능력 부족’은 유휴인력활용지침상의 목표설정 및 평가기준 등의 불합리로 인하여 참가인에 대한 정당한 인사평가라고 할 수 없어 대기발령의 사유가 존재하지 아니하는 경우이고, 더 나아가 대기발령의 업무상 필요성도 인정될 수 없다. 그리고, 이 사건 대기발령으로 인하여 참가인이 겪은 급여상의 불이익, 대기발령이 퇴직강요의 수단이었고 대기발령을 해소할 수 있는 아무런 조건도 제시되지 아니한 채 무기한의 대기발령이 이루어지며 이러한 대기발령이 해소되지 아니한 채 1년이 경과되면 자연면직 되도록 규정하고 있는 점 등에 따른 신분상의 불안정성 및 불이익, 원고은행 내에서의 명예훼손 및 정신적 스트레스 등을 종합하여 볼 때 원고은행이 이 사건 대기발령에 대하여 가지는 업무상 필요성에 비하여 참가인이 겪게 된 생활상의 불이익이 현저히 크다. 또한, 원고은행이 이 사건 대기발령을 함에 있어 근로자인 참가인과의 사이에 신의칙상 요구되는 협의절차를 전혀 거치지 아니하였다. 따라서, 이 사건 대기발령은 어느 모로 보나 그 정당성이 없다.

나. 인정사실

아래 사실은 위에서 든 각 증거와 갑 제3호증의 1 내지 갑 제12호증, 갑 제16호증, 갑 제17호증, 갑 제21호증 내지 갑 제30호증, 을 제3호증의 1 내지 을 제10호증의 각 기재와 증인 김×표의 증언(다만, 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 증인 김×표의 일부 증언은 이를 믿지 아니하며, 달리 반증이 없다.

(1) 사건의 경위

㈎ 서울은행은 1998.1.9.‘상위직급 유휴인력 운용지침’중 그 적용대상을 종전에 2급이상 유휴인력에서 3급 이상 유휴인력으로 확대하는 내용으로 개정하였고, 2002.2.14. 다시 그 적용대상을 3급 이상(4급 지점장경력자 포함) 유휴인력으로 확대하는 내용의‘유휴인력활용지침’으로 개정하여 시행하였으며, 서울은행과 합병한 원고은행 역시 이를 시행하여 왔는바, 유휴인력활용지침은 후선으로 배치되는 3급이상(4급 지점장경력자 포함) 직원의 발령기준, 평가관리 등 인사관리에 관한 사항에 대하여 정하고 있고, 위 지침에 따라 업무추진 및 관리역에 대하여 개인별 연간 목표치가 부여되며, 분기별 평가를 통하여 목표달성률에 따라 격려, 주의, 경고조치되는 등으로 관리되고, 경고 통산 3회 또는 연속 2회를 받은 경우에는 인사상 불이익한 조치를 받을 수 있게 규정되어 있다. 반면, 업무추진역 및 관리역을 제외한 직원에 대해서는 매년 6월 및 12월, 2차례에 걸쳐 현상유지에 대한 평가까지를 포함하는 누적평가의 방식에 의하여 실적평가가 이루어지고 있다.

㈏ 참가인은 서울은행에 입사하여 근무하던 중 1997.8.16.3급으로 승진한 후 2000.9.14.부터 서울은행의 원주지점장으로 근무하였고, 2001.7.1. 서울은행과의 사이에 계약기간을 같은 날부터 2004.6.30.까지 3년간으로 하되, 보수는『연봉계약서』, 『계약연봉제직원인사ㆍ보수등에관한규정』 및 관련규정에 따르기로 하는 내용의 고용계약을 체결하였다. 그 후 서울은행이 실시한 영업환경이 비슷한 지점들 사이의 비교를 통한 2001년도 영업점 경영종합평가에서 참가인이 지점장으로 재직 중인 혼합 10그룹에 속한 ○○지점의 평가결과가 위 그룹에 속한 총 18개의 지점 중 16위에 해당하는 등의 사유로 참가인은 2002.1.28. 서울여신관리부 관리역으로 전보되었다가 2002.2.1. 서울영업추진부 업무추진역으로 후선 배치되었는데, 서울은행은 2002.2.경 참가인으로부터“유휴인력 활용지침의 시행 취지를 이해하고 업무추진역으로서 그의 연봉해당연간목표의 70%에 해당하는 2002년도 목표를 부여받아 위 지침의 규정에 따른 평가 및 그 평가결과에 따른 관리제도의 적용을 받기로 동의한다”는 취지의‘목표부여 및 평가관리 동의서’를 제출받는 등 그 당시 업무추진역 55명으로부터 위 각 동의서를 제출받아“목표부여 및 평가관리(MBO, 이하‘목표관리제’라 한다)”를 실시하였다. 서울은행은 그 이후인 2002.11.8.부터 같은 달 13.까지 그 직원들에 대하여 희망퇴직을 실시하였으나 참가인은 이에 응하지 아니하였다.

㈐ 참가인은 2002.12.1. 서울은행과 합병 전 원고은행이 합병한 이후에는 원고은행으로 고용승계되어 가계고객사업본부 업무추진역으로서 영업업무를 수행하였는바, 서울은행 및 합병된 이후 원고은행이 목표관리제의 시행으로 부여한 각 분기목표와 관련하여 각 그 목표의 2002.2.경부터 6.경까지는 275.66%, 2002년도 3/4분기는 6.63%, 2002년도 4/4분기는 4.95%를 달성하였고, 업무추진역들이 목표관리제에 동의하지 아니하여 평가대상에서 제외한 2003년도 1/4분기 이후 2003년도 2/4분기에는 44.97%만을 달성한 결과, 위 2002년도 3/4분기, 4/4분기, 2003년도 2/4분기 해당평가실적에 대한 경고를 받았다.

㈑ 원고은행은 참가인이 위와 같은 개인별 권유실적이 부진하여 연속 2회 경고를 받는 등 원고은행의 인사규정 제53조 제1항 제2호 소정의 직무수행능력이 부족하여 직무를 수행하기 곤란한 경우에 해당한다고 판단하여, 2003.7.11. 개최된 인사위원회에서 참가인에 대하여 인사규정 제57조 제1항에 기하여 대기명령을 발할 것을 의결하고, 같은 달 24. 참가인에 대하여 기간을 정하지 아니한 채 인력지원부 소속으로 이 사건 대기발령을 하였으며, 참가인은 이 사건 대기발령으로 대기기간 동안 직무를 부여받지 못한 채 지정된 장소에 출퇴근하면서 계약연봉제직원인사ㆍ보수등에관한규정 제22조 제2항에 기하여 기본급의 50%와 기타 지급액만을 지급받아 왔다. 그리고, 참가인의 경우 대기발령 상태에서도 유휴인력활용지침의 적용을 받았고, 그에 따라 원고은행으로부터 부여받은 분기별 목표의 달성률을 살펴보면 2003년도 3/4분기는 위 목표의 157.2%, 2003년도 4/4분기는 166.9%에 달하였다.

(2) 징계관련 근거규정

별지 징계관련 근거규정 기재와 같다.(별지생략)

다. 판 단

(1) 유휴인력활용지침의 유효성 여부

먼저 참가인의 주장대로 원고은행의 유휴인력할용지침이 취업규칙에 해당하는지에 관하여 보건대, 취업규칙이라 함은 사업장에서의 근로자의 복무규율과 당해 사업의 근로자에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙을 말하며 그 명칭을 불문하고, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 그런데, 위에서 인정한 사실관계에 의하면, 유휴인력활용지침은 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 원고은행이 후선배치 인원에 대한 업무부여방식 및 평가방법 등 참가인을 포함하여 후선으로 배치되는 3급이상(4급 지점장경력자 포함) 직원들의 직무수행능력 및 근무태도 등을 판단하는 객관적인 기준으로서의 인사관리방침을 정해둔 것에 불과하고, 위 지침 Ⅳ의 2. ⑸는 경고를 통산 3회 또는 연속 2회를 받은 경우 인사상 불이익한 조치를 받을 수 있다고 규정하고 있으나, 대기발령을 포함한 인사발령 및 인사고과의 기준 중 위 지침이 정하고 있는 사항은 인사권자인 사용자의 고유한 권한에 속하는 점, 더구나 위 지침은 원고은행의 인사관리규정 제53조 제1항 제2호 소정의‘직무수행능력의 부족ㆍ사고의 우려ㆍ근무태도의 불성실 또는 기타의 사유로 직무를 수행하기 곤란한 경우’의 해당 여부 등을 객관적으로 판단하기 위한 일응의 기준으로 작용할 수 있음에 그치는 점 등에 비추어 보면, 유휴인력활용지침이 직접 근로조건에 관한 준칙을 정한 것에 해당한다고 할 수 없다. 따라서, 유휴인력활용지침이 취업규칙에 해당함을 전제로 2003.2.14. 위 지침이 근로자들에게 불리하게 개정되었고, 위 지침의 개정시 적용대상인 근로자들의 집단적 동의를 받지 아니하여 참가인에 대하여 유휴인력활용지침을 적용할 수 없다는 참가인의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

(2) 이 사건 대기발령의 정당성에 대한 판단

㈎ 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

㈏ 이 사건에 관하여 보건대, ①국제통화기금의 구제금융 등 전국적인 외환위기의 상황 하에 존폐의 위기에 몰린 서울은행이 은행의 존속을 위하여 성과주의 인사관리의 일환으로 유휴인력활용지침 등을 통한 목표관리제가 시행되었던 것이고, 서울은행과의 합병 이후 원고은행은 급격한 금융권의 경영환경변화에 대처하고 체계적이고 효율적인 인력관리요구에 부응하여 경쟁력을 제고하기 위하여 위와 같은 내용의 성과주의 인사관리방식을 여전히 유지하여야 할 필요성이 있었던 것으로 보이는 점, ②참가인의 최초 업무추진역 발령은 2002.1.28. 이루어진 것으로 2000.9.부터 ○○은행의 ○○지점장으로 근무하였으나 2001년도 지점평가 결과 위 ○○지점의 결과가 하위에 속하였다는 사유에 기한 것으로 결국 참가인에 대한 업무수행능력 등의 평가를 거쳐 이루어진 것이었고, 원고은행은 참가인에 대한 업무추진역 발령 이후에 업무부여방식 및 평가방법 등에 관하여 그 기준으로 제시한 유휴인력 활용지침에 기한 목표관리제의 시행에 대하여 참가인에게 이를 설명한 후 동의를 얻었으며, 다만 참가인에게 영업실적 목표를 부여함에 있어서 위 지침의 규정과는 달리 연봉해당 목표의 70%를 적용한 금액으로 정하였음에도 불구하고 업무추진역으로 발령된 직후인 2002년 2/4분기를 제외하고는 나머지 3번의 분기 평가에서 참가인의 실적이 극히 저조하였던 사정 등에 비추어보면, 원고은행의 인사규정 제53조 제1항 제2호 소정의‘직무수행능력의 부족 또는 근무태도의 불성실 등의 사유로 직무를 수행하기 곤란한 경우’에 해당한다고 판단하여 참가인에 대하여 대기발령을 명한 것에 어떠한 잘못이 있다고는 보이지 아니한 점, ③원고은행은 업무추진역 및 관리역을 제외한 직원에 대해서는 매년 6월 및 12월, 2회에 걸쳐 누적평가를 하고 위 평가시 현상유지에 대한 평가까지 포함하여 평가가 이루어지나, 업무추진역 및 관리역의 직원에 대하여는 위 기준과는 달리 신규유치만을 기준으로 1년에 4차례에 걸쳐 분기별 비누적평가를 하는 등 서로 다른 기준을 적용하고 있기는 하나, 원고은행의 업무추진역 및 관리역은 해당 직원이 영업점 근무 당시 부정적인 평가 등으로 인하여 영업점 근무가 부적절하다고 판단되어 후선으로 배치되는 직원으로서, 특히 위와 같은 사유로 후선배치된 직원에 대한 성과관리는 그러한 직원들의 도덕적 해이를 방지하고 은행의 경쟁력 강화를 위하여 필요하였던 것으로 위 직원들에게 재차 업무능력을 발휘할 기회를 부여하기 위한 것이라는 점을 고려하면, 위와 같이 업무추진역 등과 그 이외의 직원들에 대하여 업무의 평가방법을 달리 적용하는 것에 불합리가 있다거나 불공정한 것으로도 보이지 아니하는 점, ④원고은행의 인사규정 제48조에 의하면 대기발령이 된 자는 그 자체의 효력에 의하여 일정한 조건하에 자연면직 처리될 수 있는 상당한 개연성을 가지게 되나, 반면 자연면직 처리는 상벌위원회의 결의를 거치고 노동조합원에 대한 처리의 경우 노동조합의 동의를 얻는다는 전제하에 대기발령 후 1년 동안 직무가 부여되지 아니한 채 대기발령 상태가 계속되는 경우 등에 이루어지는 처분이므로, 일단 대기발령 처분이 정당하게 내려진 경우라도 자연면직처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 자연면직처분이 되기 위해서는 대기발령 후 1년의 기간 동안 직무수행능력 부족 및 불성실한 근무태도 등 대기발령의 사유가 존재해야 할 것(대법원 2004.10.28. 선고 2003두6665 판결 등 참조)이므로, 참가인의 주장대로 원고은행의 인사규정에는 대기발령사유의 소멸 조건이나 판단기준을 규정하지 않았다는 사정만으로 이 사건 대기발령이 실제에 있어서 해고에 준하는 무거운 징계와 다름없다고 평가할 수는 없는 점, ⑤갑 제15호증, 갑 제16호증의 기재만으로는 원고 은행이 이 사건 대기발령을 함에 있어서 당사자인 참가인과의 사이에 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어려우나, 일관성 있는 인력관리를 통하여 은행의 존립을 보장받고 나아가 경쟁력을 강화하기 위하여 위 인정과 같은 성과제 인사관리방식이 필요하였던 원고은행으로서는 참가인이 2002.2.1. 업무추진역으로 발령받을 당시 이미 목표 부여 및 평가관리 동의서에 동의를 한 점과 지점장으로 근무할 당시 지점평가에서 하위의 평가를 받아 업무추진역으로 발령받은 뒤에도 수차례의 평가에서 참가인에게 요구되는 최소한의 업무수행 성과를 달성하지 못하여 이 사건 대기발령이 이루어지게 된 사유 및 경위 등에 비추어 보면, 참가인과의 협의가 참가인에 대한 이 사건 대기발령이라는 인사처분의 결과에 아무런 영향을 미치지 못하였을 것으로 넉넉히 추인되는 점 등에 비추어 이 사건 대기발령이 참가인 본인과의 충분한 협의절차를 거치지 아니하였다 하여도 이를 권리남용에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고은행의 경영 및 업무상의 필요성에서 인사규정 제57조, 제53조 제1항 제2호에 따라 이루어진 것으로서 객관적 합리성과 상당성이 인정되는 이 사건 대기발령은 정당하다 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면, 이와 결론을 달리하여 이 사건 대기발령이 부당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고은행의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬