단체협약에 정한 기준과 달리 징계절차에서 가부동수일 경우 ...

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 징계, 휴직, 해고 등 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성되었거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 내용으로서 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다.

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라 할 것인데, 참가인 회사의 취업규칙 제71조는 직원에 대한 징계를 함에 있어 인사위원회는 임용권자가 지정하는 5인 이내의 인원으로 구성하여 운영한다고 규정하고 있어 노동조합이 관여할 수 없도록 규정되어 있는 반면, 이 사건 단체협약 제50조에는 징계위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없고, 징계위원은 노사 각 2명으로 한다고 규정하면서 노동조합이 참여할 수 있도록 규정되어 있으므로, 이러한 단체협약의 취지와 목적 등에 비추어 볼 때 취업규칙 중 임용권자가 인사위원을 지정하고 가부동수일 경우에는 위원장이 결정한다는 징계절차에 관한 부분은 이 사건 단체협약에 위반되어 그 효력이 없다 할 것이다.

【원 고】 유○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 서진운수 주식회사 대표이사 심○○

【변론종결】 2005.3.31

1. 중앙노동위원회가 2004.8.31 원고와 피고보조참가인 사이의 2004부해160 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 해고에 관한 부분을 취소한다.

2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 이를 3분하여 그 1은 원고의, 나머지 2는 피고와 피고보조참가인의 각 부담으로 한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2004.8.31 원고와 피고보조참가인 사이의 2004부해160 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 을 제2호증, 을 제3호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

(1) 원고는 1993.9.20 당시 택시운수업을 운영하던 소외 ○○운수 주식회사(이하‘소외 회사’라고 한다)에 운전기사로 입사하여 근무하던 자이고, 피고보조참가인 회사(이하‘참가인 회사’라고 한다)는 2001.9.1경 소외 회사를 인수하여 택시운수업을 운영하는 회사이다.

(2) 참가인 회사는 원고에 대하여 ① 불법집회를 주도하였고, ② 운송수입금을 조작하였으며, ③ 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 실추시켰다는 등의 사유를 들어 2003.10.10자로 2003.10.12부터 2003.10.24까지 대기발령을 하였다가(이하‘이 사건 대기발령’이라고 한다). 2003.10.25 징계해고를 하였다(이하‘이 사건 해고’라고 한다).

(3) 이에 원고는 이 사건 대기발령은 징계처분의 한 종류로서 단체협약상의 징계위원회의 결의절차를 거쳐야함에도 이를 거치지 아니한 잘못이 있고, 또한 단체협약에는 징계위원회 참석위원회의 과반수로 징계를 결정하여야 한다고 규정되어 있는데 이 사건 징계해고 결의 당시에는 가부동수로서 참석위원 과반수의 결의가 없어 징계가 부결되었음에도 불구하고 이 사건 징계해고를 한 잘못이 있으므로, 이 사건 대기발령과 이 사건 징계해고 모두 부당한 징계처분이라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 경기지방노동위원회는 2004.2.6 이 사건 대기발령은 업무상 필요에 의하여 내려진 인사명령으로서 정당하고, 이 사건 징계해고는 징계결의에 있어 가부동수일 경우에는 취업규칙상 인사위원회 위원장이 결정할 수 있도록 되어 있음을 근거로 하여 징계절차에 하자가 없으며, 또한 이 사건 징계해고의 사유가 모두 인정된다고 판단하여 원고의 신청을 기각하였다.

(4) 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해160호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2004.8.31 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 대기발령과 이 사건 징계해고는 아래와 같이 위법함에도 불구하고 이를 부정한 이 사건 재심판정은 위법하다.

(1) 이 사건 대기발령에 관하여

참가인 회사가 원고에게 허위사실 유포 등을 사유로 들어 이 사건 대기발령을 함으로써 원고는 승무를 할 수 없게 되었는데, 단체협약에 의하면 승무정지는 징계처분의 한 종류로서 징계위원회의 결의를 거쳐야함에도 불구하고 이러한 절차를 거치지 아니하였다.

(2) 이 사건 징계해고에 관하여

(가) 단체협약 제50조에 의하면, 징계를 함에 있어 징계위원회 참석위원의 과반수로 결정한다고 규정되어 있는데, 참가인 회사는 원고에게 징계결의를 함에 있어 노사측에서 각 2인이 징계위원으로 참석하여 표결을 한 결과 찬성과 반대 각 2표가 나왔고, 위 단체협약 규정에 의하면 이러한 경우 징계결의가 부결되는 것으로 되어있음에도 불구하고, 참가인 회사가 단체협약 제41조에 조합원에 대한 인사권은 회사 대표자가 행하고, 취업규칙 제71조에 징계결의에 있어 가부동수일 경우에는 인사위원회 위원장이 결정한다는 규정을 근거로 하여 이 사건 징계해고를 한 것은 잘못이다.

(나) 설령 이 사건 징계해고에 관한 절차가 제대로 이루어졌다고 하더라도, 원고는 참가인 회사가 이 사건 징계해고를 함에 있어 들고 있는 불법집회 주도나 허위사실의 유포 등의 행위를 한 사실이 없다.

나. 인정사실

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 1 내지 5, 갑 제4호증, 을 제1, 2호증, 을 제3호증의 1, 2, 3의 각 기재와 증인 박○운, 김○원의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

(1) 단체협약 체결의 경위, 내용

(가) 소외 회사는 1991.12.2 직원들로 구성된 ○○운수 노동조합과 효력시간을 2년(만료일 1993.12.1)으로 한 단체협약을 체결하였는데, 그 제50조에서 징계절차와 관련하여‘회사는 노사징계위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없다(1항). 징계위원 참석인원의 과반수이상으로 결정한다(2항)’는 규정을 두는 등 별지 1.(별지생략) 기재와 같은 내용의 규정을 두었다. 한편 소외 회사는 1994.3.1자로 취업규칙을 제정ㆍ시행하여 왔는데 그 중 징계절차와 관련하여서는 앞서 본 단체협약 제50조와는 달리 제71조에서‘인사위원회는 임용권자가 지정하는 5인 이내의 인원으로 구성하여 위원회 위원 1/2 이상의 찬성으로 의결하고 가부동수일 경우에는 위원장이 결정한다’는 등의 규정을 두었는데 그 주요 내용은 별지 2.(별지생략) 기재와 같다.

(나) 소외 회사는 1994.6.10 기존의 단체협약을 그대로 유지하되 제41조를‘경영권 및 인사권은 회사 대표가 한다’로 수정하고, 제50조를‘징계위원은 노사 각 2명으로 하고, 위원장은 회사 대표가 한다’고 추가하는 등의 내용으로 단체협약을 체결하였다.

(다) 소외 회사는 다시 1998.7.16 ○○운수 노동조합과 단체협약을 체결하면서 조합원들의 운송수입금 최저 하한선을 정하는 등 일부 기존의 단체협약 내용을 변경하였으나, 단체교섭 협의사항에 빠진 규범적 부분에 대하여는 1994.6.10자 단체협약의 효력은 그대로 유지된다고 합의하였다(이하 위 각 단체협약을 통틀어‘이 사건 단체협약’이라고 한다).

(라) 한편, 참가인 회사는 2001.9.1경 소외 회사를 인수하였으나 단체협약을 체결하지 아니한 채 이 사건 단체협약의 효력을 인정하여 적용시켜 오던 중 2003.3월 말부터 종전의 노동조합과 단체교섭을 하였다. 그런데 당시 참가인 회사는 정액 사납금제를 요구하였고, 노동조합은 운송수입금전액관리제를 요구하는 등 의견차이가 있어 단체협약이 체결되지 못하였다.

(마) 참가인 회사는 종전에 노동조합과 단체협약을 체결할 당시에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 이 사건 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준인 규범적 부분에 대하여는 그 효력이 계속 유지되는 것으로 인정하고 있었다.

(2) 이 사건 대기발령과 이 사건 징계해고의 경위

(가) 참가인 회사는 원고가 ① 2002.10.9부터 2002.10.11까지 개최된 노동조합 확대간부 수련회에서 노조원들에게‘사납금을 현 수준으로 동결하여 참가인 회사의 경영사정을 악화시키면 다른 회사가 참가인 회사를 인수할 수 없게 되고 그 결과 노조원들이 이를 인수할 수 있는 상황이 된다’는 발언을 하였고, ② 2003.8.6부터 2003.9.16까지 총 28회에 걸쳐 회사의 승낙 없이 사내에서 집회를 주도하였으며, ③ 2003.9.13경에는 노조원들 앞에서 참가인 회사의 직원이 사고처리비용을 횡령한 사실이 없음에도 횡령을 하였다는 허위의 사실을 유포하여 그 직원의 명예를 훼손하였다는 등의 사유를 들어 2003.10.10자로 원고를 징계위원회에 회부하면서 징계위원회에 회부된 자가 차량을 운행할 경우 사고의 위험 등이 있음을 이유로 2003.10.12부터 징계처분 때까지 회사 내에서 대기할 것을 명하는 이 사건 대기발령을 하였다.

(나) 그 후 참가인 회사는 2003.10.23 징계위원회를 개최하였는데, 당시 징계위원으로는 회사측 징계위원인 위원장 심○○(대표이사), 김○○이 참석하였고, 노조측 징계위원 박○○과 이○○가 참석하였다. 그런데 원고에 대한 투표결과 회사측 징계위원 2인은 징계해고에 대하여 찬성을 한 반면, 노조측 징계위원 2인은 반대를 하여 가부동수의 결과가 발생하였다.

(다) 이에 징계위원장인 심○○은 회사대표가 경영권 및 인사권을 가지고 징계위원회의 위원장이 된다는 이 사건 단체협약의 규정과 인사위원회의 결의에 있어 가부동수일 경우에는 위원장이 결정한다는 취업규칙 제71조를 근거로 하여 징계해고를 하기로 결정하여 2003.10.25자로 이 사건 징계해고를 하였다.

다. 판 단

(1) 이 사건 대기발령에 관하여

(가) 운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것이고, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이므로, 비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다고 하여도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다. 또한 징계하기 위한 준비를 하기 위해 잠정적으로 승무정지를 명한 조치도 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 정당한 업무명령에 해당한다(대법원 1997.11.25 선고, 96누13231 판결 참조).

(나) 이 사건에 있어서 위 인정사실에 의하면, 참가인 회사가 원고를 징계위원회에 회부하면서 징계위원회에 회부된 자가 차량을 운행할 경우 사고의 위험 등을 예방하기 위하여 징계처분이 이루어질 때까지로 기간을 한정하여 이 사건 대기발령을 하였고, 그 이후 징계절차를 거쳐 해고를 한 것이므로, 이러한 대기발령의 경위, 목적 및 사유 등에 비추어 보면 이 사건 대기발령은 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 정당한 업무명령에 해당한다 할 것이다. 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

(2) 이 사건 징계해고에 관하여

(가) 이 사건 단체협약의 효력

1) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 징계, 휴직, 해고 등 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성되었거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 내용으로서 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000.6.9 선고, 98다13747 판결 참조).

2) 이 사건에 있어서 위 법리와 앞서 본 바와 같이 참가인 회사와 노동조합측이 2003년 단체협약을 체결하려 하였으나 의견차이로 결렬된 상태에서 이 사건 단체협약 중 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 징계 등 근로조건에 관한 규범적인 부분은 그 효력이 계속 유지되는 것으로 본 점을 종합하면, 이 사건 단체협약 중 징계절차에 관한 부분도 단체협약 중 규범적 부분에 해당한다 할 것이어서 근로자에 대한 징계해고를 함에 있어 그 근거규정이 된다 할 것이다.

(나) 단체협약과 취업규칙의 효력

그런데 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라 할 것인데(노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항), 위 인정사실에 의하면, 참가인 회사의 취업규칙 제71조는 직원에 대한 징계를 함에 있어 인사위원회는 임용권자가 지정하는 5인 이내의 인원으로 구성하여 운영한다고 규정하고 있어 노동조합이 관여할 수 없도록 규정되어 있는 반면, 이 사건 단체협약 제50조에는 징계위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없고, 징계위원은 노사 각 2명으로 한다고 규정하면서 노동조합이 참여할 수 있도록 규정되어 있으므로, 이러한 단체협약의 취지와 목적 등에 비추어 볼 때 취업규칙 중 임용권자가 인사위원을 지정하고 가부동수일 경우에는 위원장이 결정한다는 징계절차에 관한 부분은 이 사건 단체협약에 위반되어 그 효력이 없다 할 것이다.

(다) 이 사건 징계해고의 효력

1) 그런데 참가인 회사는 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제41조에 경영권 및 인사권은 회사 대표가 행사한다는 규정과 제50조 징계위원회의 위원장은 회사 대표가 한다고 규정 및 취업규칙 제71조에 근거하여 징계결의에 있어 가부동수일 경우에는 위원장이 최종 결정을 할 권한을 가질 수 있고 이에 따라 이 사건 징계해고를 한 것이나, 취업규칙 중 징계위원의 구성 및 가부동수일 경우 위원장이 결정한다는 징계절차와 관련된 부분은 이 사건 단체협약의 효력에 위배되어 적용할 수 없음은 앞서본 바와 같고 아울러 단체협약의 제정취지와 목적에 비추어 볼 때, 단체협약에 대표자가 경영권과 인사권을 가지고 징계위원회 위원장이 된다는 규정이 있다 하더라도 징계절차에 있어서 가부동수의 경우 위원장이 결정한다는 명시적인 규정이 없는 이상은 대표자에게 징계결정 권한이 인정된다고 해석할 수는 없다 할 것이다.

2) 이러한 전제하에서 이 사건 단체협약 제50조 제2호의 규정을 살펴보면, ‘징계위원 참석인원의 과반수 이상으로 결정한다’라고 규정되어 있고, 과반수(過半數)라 함은 절반이 넘는 수를 의미함이 문언상 명백하다 할 것이므로, 참가인 회사가 원고에 대한 징계절차를 진행함에 있어 징계위원들이 원고에 대한 해고결의와 관련하여 찬성과 반대 각 2표씩의 가부동수의 결과가 발생하였다면 이런 경우에는 징계가 부결된 것으로 처리함이 단체협약의 위 규정의 취지에 부합하고, 따라서 가부동수일 경우 최종적인 결정권을 가지지 아니한 참가인 회사의 대표가 최종적으로 징계결정을 한 이 사건 징계해고는 절차위배의 점에서 위법하다 할 것이다. 이 점을 지적하는 원고의 주장은 이유있다.

3. 결 론

그러므로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 해고부분에 한하여 이유있어 이를 인용하기로 하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬