계약연봉직원에 대하여 근무성적 등의 평가에 대한 절차없이 ...

원고회사는 이 사건 고용계약과 개정된 계약연봉직원 인사관리 규정에 의하여 이 사건 고용계약에서 정한 계약기간이 만료되면 참가인과 재계약을 체결할지 여부에 관하여 이사대우 평가기준을 근거로 참가인에 대해 경영평가, 근무성적 평정 및 가감점평정 등을 하여 종합평점이 전체 이사 대우 직원 중 하위 20% 이내에 해당하는지 여부를 평가하는 절차를 거쳤어야 함에도 그렇지 않은 채 단순히 계약기간이 만료되었음을 들어 이 사건 계약종결 통보를 한 것은 합리성이 인정된다고 할 수 없다.

【원 고】 ○○○○신탁증권 주식회사 대표이사 김○균

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 유○현

【변론종결】 2005.5.12

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2004.9.21 원고와 피고보조참가인 사이의 2004부해259 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

(1) 피고보조참가인(이하‘참가인’이라고 한다)은 1978.1.6 원고 회사에 입사하여 1999.12.29 퇴직한 후 계약직으로 전환하면서 계약기간을 1999.12.30부터 2002.12.29까지로 정하여 1급직으로 근무하였다.

(2) 참가인은 그 후 이사대우로 승진하면서 2001.1.1 원고회사와 계약기간을 2001.1.1부터 2003.12.31까지 3년으로 하는 이사대우고용계약을 체결하고 경영본부의 부본부장, 준법감시인 등으로 근무하다가 2003.12.31 원고회사로부터 계약기간 만료로 고용계약이 종결되었다는 통보를 받았다(이하‘이 사건 계약종결통보’라고 한다).

(3) 참가인은 이 사건 계약종결통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 서울지방노동위원회가 2004.4.16 그 구제신청을 기각하자 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해259호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2004. 9.21 원고회사와 참가인 사이에 체결된 고용계약에 의하면 원고회사는 이사대우평가기준에 따라 원고에 대한 평가를 한 후 그 결과에 의하여 재계약 여부를 결정하여야함에도 불구하고 그러한 절차를 거치지 아니한 채 단지 계약기간이 만료되었다는 점을 들어 이 사건 계약종결통보를 한 것은 부당해고에 해당한다는 이유로 위 서울지방노동위원회의 결정을 취소하고 원고회사는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것을 명하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고회사의 주장

(1) 원고회사는 1999년 12월경 일반직원 신분의 근로계약을 일정한 기간의 고용계약으로 전환하는 계약연봉제를 도입하였고, 그에 따라 참가인과도 계약연봉제인 이사대우 고용계약을 체결하였다.

(2) 원고회사는 고용계약은 기간의 만료로써 당연히 종결된다는 취지에서 고용계약 제3조는 계약기간을 3년으로 한정하고 있는 반면, 고용계약 제5조는 이사대우평가기준에 미달하는 자에 대하여 승진이나 재임용에서 제외하겠다고 하면서 재임용 제외대상의 예를 규정한 것에 불과하다. 또한 원고회사가 제정한 이사대우제운영규정에는 이사의 선임과 해임 등에 관한 규정은 있었으나 이사대우평가기준에 관한 근거규정은 없었고, 위 운영규정이 개정되면서 제8조에 평가에 관한 규정을 추가함으로써 이사대우평가기준이 제정되었다.

(3) 그 후 원고회사는 계약연봉직원인사관리규정을 제정함에 따라 이사대우제운영규정은 폐지되었고 그에 따라 이사대우평가기준도 그 효력이 상실되었다. 그리하여 이사대우고용계약의 내용 중 평가에 관한 규정인 제5조도 그 효력이 상실되었다.

(4) 한편 참가인은 계약연봉직원인사관리규정의 개정 작업을 주도하였고, 계약연봉직원 인사관리규정의 개정으로 인하여 고용계약의 내용이 변경되었음에도 이를 인정하지 않는 것은 신의칙에도 위반될 뿐만 아니라 임원에 해당하는 이사대우에 관한 계약기간을 형식에 불과하다고 한다면 다른 직원과의 형평과도 문제가 발생한다.

(5) 따라서 계약연봉제의 도입 경위와 취지, 고용계약의 내용, 이사대우평가기준이 폐지된 점 및 계약연봉직원인사관리규정 등에 비추어 볼 때, 고용계약상의 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것으로는 볼 수 없고 계약기간의 만료로써 종결된다 할 것이므로 원고회사는 재계약 여부에 관하여 이사대우평가기준에 의한 평가를 할 필요가 없다. 그럼에도 불구하고 이를 부정한 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 인정사실

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 27호증, 을 제1, 2호증, 을 제3호증의 1, 2, 을 제4 내지 11호증의 각 기재와 증인 김○○의 일부 증언(뒤에서 배척하는 부분 제외)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 위 김○○의 일부 증언은 이에 방해가 되지 아니한다.

(1) 계약연봉제의 도입과 고용계약의 체결

(가) 원고회사는 1997년경부터 국제통화기금 구제금융 여파로 다른 기업들에 대한 채권이 부실화되어 수익구조 개선을 위한 자구책의 일환으로 고용구조의 유연성을 확보하기 위하여 1999년경 계약연봉제를 도입하면서 이사대우 및 1, 2급 직원을 대상으로 희망퇴직을 실시하기로 하였다.

(나) 그에 따라 참가인은 1999.12.29 희망퇴직을 한 후 계약직으로 전환하고, 계약기간을 1999.12.30부터 2002. 12.29까지로 하여 1급직으로 근무하다가 이사대우로 승진함에 따라 2001.1.1자로 이사대우고용계약을 체결하였다(이하‘이 사건 고용계약’이라고 한다). 그 주요내용은 「제3조(임기)‘을(참가인)’의 임기는 2001년 1월 1일부터 2003년 12월 31일까지로 하며, 연임이 가능하다. 단, 경영협의회의 결의로 2년 범위 내에서 임기를 조정할 수 있으며 만 58세를 초과하여 재직할 수 없다. 제5조(평가)‘을’의 경영성과 및 근무성적, 가감평정 등 평가에 관한 사항을‘갑(원고회사)’의 이사대우평가기준이 정하는 바에 의하며, 그 결과에 따라 임원 승진후보자로 사전 예고하거나, 임기 만료시 재임용 대상에서 제외할 수 있다. 제11조(기타) 본 계약서에 명시되지 아니한 사항은 갑은 연봉계약직원인사관리규정을 적용하며, 기타 갑의 관련규정을 적용할 수 있다」는 것이었다.

(2) 이사대우평가기준과 계약연봉직원인사관리규정의 도입 경위와 그 내용

(가) 한편 원고회사의 일반 직급은 4급 내지 1급(L1-S급 포함) 및 이사대우로 구성되어 있었고, 1급에서 50세가 넘으면 자동으로 이사대우로 임명되는 인사정책으로 인하여 1996년경에는 이사대우의 인원이 19명으로 증가함에 따라 원고회사로서는 이사대우의 선임, 신분 등에 관한 객관적인 기준이 필요하였다. 그리하여 원고회사는 1996.4.1‘이사대우제운영규정’을 제정·시행하였다.

(나) 원고회사는 1999.7.1 이사대우제운영규정을 개정하면서 제8조에‘이사대우의 경영성과 근무성적 등 평가에 관한 사항은 상임이사회에서 별도로 정하는 바에 따른다’는 규정을 추가하였고, 그에 따라 이사대우평가기준을 제정·시행하였는데(그 후 2000.3.31 개정되었다) 그 주요 내용은「제2조(평가항목 및 배점) 이사대우평가는 경영평가, 근무성적평정, 가감점평정으로 구성되며, 각 항목별 배점은 경영평가 70점, 근무성적평정 30점, 가감점평정 ±10이다. 제13조(재임용 제외) 이사대우 임기만료 대상자로서 종합평점이 전이사대우 중 하위 20% 이내에 해당하는 자는 경영협의회의 의결을 거쳐 재임용 대상에서 제외하며, 이 경우 종합평점의 산정은 제12조 제2항에 의한다」는 것이었다.

(다) 한편 원고회사는 1999년경 계약연봉제를 도입하면서 계약연봉직원의 인사, 보수 등 관리에 관한 사항을 규정하고자 1999.12.28자로 연봉계약직원인사관리규정을 제정하였는데(그에 따라 종전의 이사대우제운영규정은 폐지되었다), 그 중 주요 규정은「제8조(고용계약기간) ① 고용계약기간은 다음 각호와 같이 하되, 만 58세를 초과하여 재직할 수 없다. 1. 이사대우 : 3년(연임 가능, 다만 경영협의회의 결의로 2년 범위 내에서 임기를 조정할 수 있다), ② 이사대우평가기준에 의한 평가결과 종합평점이 하위 20% 이내에 해당하여 경영협의회의 재선임 제외 결의가 있는 경우 또는 고용계약기간 중 감봉 이상의 징계처분이 3회 이상인 경우 연장 재계약하지 아니할 수 있다」는 것이었다.

(라) 그 후 원고 회사는 2003. 9. 9.자로 연봉계약직원인사관리규정을 개정하였는데, 그 주요 내용은 「제6조(재계약의 제한) ① 계약연봉직원이 다음 각호에 해당하는 경우 연장 재계약을 하지 아니할 수 있다. 다만 L1-S급 이상의 경우 별도의 고용계약에 의한다」는 것이었다.

(마) 그런데 원고회사가 연봉계약직원인사관리규정을 위와 같이 개정한 취지는 계약연봉직원에 대한 재계약 규정이 명확하지 아니하여 근로계약기간 만료를 이유로 재계약 여부에 대한 분쟁이 계속 발생함을 계기로 명확한 기준을 마련하고자 함이었다.

(3) 원고회사의 이사대우직원에 대한 재계약 체결 여부

원고회사의 계약연봉제를 도입한 이후부터 계속하여 이사대우의 직급을 갖는 직원들이 최소한 5명 이상 존재하였는데, 원고회사는 연봉계약직원인사관리규정 제정 이후인 2002년 1월경 이사대우고용계약을 체결한 장○○ , 백○○에 대하여 계약기간이 만료되자 2005.1.4자로 계약기간을 1년으로 하는 재계약을 체결하였고, 이사대우 직원인 장○○에 대하여는 계약기간만료로 퇴직하게 한 사례 등이 있었다.

(4) 이 사건 계약종결 통보

원고회사는 참가인과의 이 사건 고용계약의 기간이 2003.12.31자로 만료되자 이사대우평가기준에 따라 그 동안의 참가인의 직무수행을 평가하는 절차를 거치지 아니하고, 단순히 계약기간만료를 사유로 하여 참가인에게 이 사건 계약종결통보를 하였다.

(5) 원고회사의 관련 규정은 별지 기재와 같다. (별지생략)

다. 판 단

(1) 위 인정사실에 의하면, 이 사건 고용계약서 제3조는 임기를 정하면서 연임이 가능하고, 다만 2년의 범위 내에서 임기를 조정할 수 있도록 규정하고 있는 점, 제5조는 이사대우평가기준이 정하는 바에 의하여 참가인의 경영성과 등에 대하여 평가를 하고, 그 평가결과를 토대로 임기 만료시 재임용 대상에서 제외할 수 있다는 규정을 두고 있으며 이사대우평가기준은 이사대우 직원의 업무수행 등을 평가하여 재임용에서 제외할 수 있는 기준설정을 위하여 제정되었다는 점에 비추어 볼 때, 계약기간 만료로 즉시 계약이 종결되는 것이 아니라 일정한 평가절차를 거쳐 다시 재계약할 수 있는 기회가 부여되고 있다고 해석되고(따라서 제5조는 재임용 대상 제외의 예시규정에 불과하다는 원고회사의 주장은 받아들일 수 없다), 실제로 원고회사에서는 이사대우 직원으로서 계약기간이 종결되었음에도 다시 재계약을 체결한 사례가 있는 점을 종합하여 보면, 원고회사와 참가인 사이에 체결된 이 사건 고용계약의 기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다 할 것이다.

(2) 그러므로 나아가 이 사건 계약종결통보에 의한 재계약 거절에 합리성이 인정되는지 여부에 관하여 살펴보건대,

(가) 위 인정사실에 의하면, 당초 이사대우평가기준은 이사대우제도운영규정 제8조를 근거로 하여 제정되었고, 그 후 계약연봉직원인사관리규정이 제정되면서 이사대우제도운영규정이 폐지됨으로써 이사대우평가기준의 근거규정이 상실되었으나, 제정된 계약연봉직원인사관리규정은 제8조 제2항에‘이사대우평가기준을 기초로 평가결과 종합평점이 하위 20% 이내에 해당하는 경우 연장 재계약을 하지 아니할 수 있다’는 규정을 둠으로써 이사대우평가기준은 이사대우제도운영규정의 폐지와 관계없이 계속 그 효력이 있다 할 것이다(참가인이 이 사건 고용계약을 체결한 것이 계약연봉직원인사관리규정이 제정된 이후이고 또한 이사대우평가기준이 2000.3.31 개정된 것은 이를 뒷받침하고 있다). 또한 원고회사가 2003.9.9자로 계약연봉직원인사관리규정을 개정하면서 위 제8조 제2항을 삭제하였다고는 하나 제6조를 개정하면서 재계약의 제한에 관한 규정을 두었고, 그 단서조항에 1급 이상의 경우 재계약은 별도의 고용계약에 의한다는 규정을 두고 있는 바, 위 개정된 조항의 의미와 앞서 본 개정의 취지를 종합하여 보면 이는 1급 이상 직원에 대한 재계약의 제한에 관하여 별도의 계약을 체결하지 아니하면 종전 계약의 효력이 그대로 유지된다고 풀이되므로 계약연봉직원인사관리규정이 개정되었다 하더라도 자동적으로 이 사건 고용계약의 내용, 특히 이사대우평가기준에 의하여 재임용 여부를 결정하겠다는 제5조의 효력이 상실되었거나 변경되었다고 볼 수는 없고, 원고 회사가 참가인과 이 사건 고용계약 이외에 재계약의 제한에 관한 추가적인 계약을 체결하였음을 인정할 자료가 없는 이상, 이 사건 고용계약상에 기재된 이사대우평가기준의 효력은 원고회사의 참가인 사이에 계속 유지된다할 것이다.

(나) 따라서 원고회사는 이 사건 고용계약과 개정된 계약연봉직원인사관리규정에 의하여 이 사건 고용계약에서 정한 계약기간이 만료되면 참가인과 재계약을 체결할지 여부에 관하여 이사대우평가기준을 근거로 참가인에 대하여 경영평가, 근무성적평정 및 가감점평정 등을 하여 종합평점이 전체 이사대우 직원 중 하위 20% 이내에 해당하는지 여부를 평가하는 절차를 거쳤어야 함에도 그러한 절차를 거치지 아니한 채 단순히 계약기간이 만료되었음을 들어 이 사건 계약종결통보를 한 것은 합리성이 인정된다고 할 수가 없다. 결국 이 사건 계약종결통보가 부당해고라고 인정한 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이다.

3. 결 론

그러므로 이와 다른 전제에서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고회사의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬