이력서에 학력을 사실과 달리 기재한 것을 이유로 해고한 것...

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보이는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.

1. 중앙노동위원회가 2004.10.25 원고와 피고보조참가인 사이의 2004부해326호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

【원 고】 ○○주식회사 대표이사 최○선

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 김○희

【변론종결】 2005.6.17

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 근로자 3,060여명을 고용하여 선박건조 및 수리업을 경영하는 회사이고, 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다)은 2001.11.26 원고회사의 배관직종 생산직 사원으로 입사하여 근무하던 중 2003.12.5 입사시 학력을 허위기재하였다는 이유로 징계해고(이하‘이 사건 해고’라 한다)된 자이다.

나. 참가인이 이 사건 해고가 부당해고일 뿐 아니라 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2004.3.4 부산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하자, 위 지방노동위원회는 2004.4.22 참가인의 부당노동행위 구제신청은 참가인이 실제로 대졸 학력을 사실대로 기재하지 않은 책임이 있으므로 부당노동행위라 볼 수 없다는 이유로 기각하고, 부당해고 구제신청에 대하여는 참가인의 학력 허위기재가 고용관계를 유지하기 어려울 정도의 중대한 잘못으로 보기 어렵다는 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고, 원고회사에게 참가인의 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 명하는 구제명령을 발하였다.

다. 이에 원고회사와 참가인은 2004부노77, 2004부해326호로 중앙노동위원회에 각 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2004.10.25 위 지방노동위원회와 결론을 같이 하여 원고회사와 참가인의 재심신청을 모두 기각하였다(이하, 위 부당해고구제 재심신청에 관한 재심판정 부분을‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는, 참가인이 입사시에 학력을 사실과 달리 기재한 것은 원고회사의 취업규칙 제17조 제3호 소정의 징계해고 사유에 해당하는데, 참가인에게 위 해고규정을 적용하지 않을 만한 특별한 사정이 없으므로 이 사건 해고는 적법하고, 따라서 이를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.

나. 관련 규정

[단체협약]

제38조(징계사유) 조합원이 다음 각호에 해당할 시 징계위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있다.

5. 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 때

다. 인정사실

(1) 참가인은 1993.2월 고등학교를 졸업하고, 1998.8.28 대학교 사회학과를 졸업하였다. 참가인은 대학 재학 시절 1995년에는 ○○대 사회학과 학생회장, 1996년도에는 ○○대 학생투쟁연합의장, 1997년도에는 ××지역 청년학생연대회의 의장 등을 역임하였으며, 폭력시위를 주도한 혐의로 구속 기소되어 1997.9.19 전주지방법원에서 특수공무집행방해죄로 징역 2년의 형을 선고받았거나 항소하여 제2심에서 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받은 전력이 있다.

(2) 원고회사는 2001.11월경 배관직종 생산직 경력사원을 채용함에 있어 응모자격을‘고졸자’로 명시하여 모집 공고하였고, 참가인은 2002.11.26 원고회사에 입사할 당시 제출한 이력서, 입사지원서, 사원신상기록표에 초·중·고등학교 졸업 학력까지만을 기재하였고, 입사시‘입사시 제출한 서류상의 학력, 경력, 신체상의 결격사유 등에 허위가 없으며, 사후 허위사실이 발견될 시는 자진퇴사 조치 등 회사의 어떠한 조치에도 이의를 제기하지 않는다’는 내용의 서약서를 제출하였다.

(3) 원고회사는 1975년 회사 설립 이래 계속하여 생산직 사원을 신규 채용함에 있어서 채용 직종에 적합한 학력을 별도로 재가받아 채용 대상을 중·고졸 또는 전문대 졸업자로 한정하여 모집 공고하여 왔고, 4년제 대학 졸업(예정)자를 생산직 사원에 모집 채용한 적은 없다.

(4) 원고회사는 2003.11.4 제10대 노동위원장으로 당선된 길○○가 참가인을 조직쟁의부장으로 내정 발표하자, 참가인의 근속기간, 근무경력 등에 비추어 의외의 인사라는 판단하에 참가인의 출신, 경력 등에 관하여 인사정보를 이용하여 인터넷 검색을 하게 되었고, 그 결과 참가인이 ○○대 사회학과를 졸업하는 등 위 (1)항 기재의 전력이 있음을 알게 되었다.

(5) 이에 원고회사는 참가인을 단체협약 제38조 제5호, 제44조 제5호, 취업규칙 제103조 제5호, 제17조 제3호 위반을 이유로 2003.11.13 징계위원회에 회부하기로 결정하고, 같은 달 6일 징계위원회 개최 통보를 문서 및 휴대폰 문자메시지의 방법으로 통지하면서 징계위원회에 출석할 것을 요구하였고, 참가인은 위 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대한 자신의 의견을 개진하였다. 원고회사는 위 징계위원회의 결정에 따라 다음 날 참가인을 징계해고 하였으나, 참가인이 2003.11.21 재심신청을 함에 따라 같은 달 24일, 26일, 27일, 29일과 2003.12.4에 재심징계위원회를 개최하고자 공문 및 휴대폰 문자메시지를 발송하였으나 계속적으로 참가인이 불출석하자 2003.12.4 원고의 출석없이 재심 징계위원회를 개최하고, 그 결과에 따라 2003.12.5 최종적으로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하기에 이르렀다

[인정 근거] 갑3~갑25-1, 변론 전체의 취지.

라. 판 단

(1) 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보이는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고(대법원 1997.5.28 선고, 95다45903 판결 ; 2000.6.23 선고, 98다54960 판결 각 참조), 근로자 채용시의 허위학력 또는 허위경력 기재행위 내지 학력 또는 경력 은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1999.3.26 선고, 98두4672 판결 ; 위 98다54960 판결 참조).

(2) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 참가인은 대학을 졸업하였음에도 불구하고 원고회사 입사 당시 이력서에 고등학교 졸업까지의 학력만을 기재하였고, 원고회사는 위에서 인정한 바와 같은 원고의 실제 학력 및 경력을 2003.11월경에 이르러서야 알게 되었으며(참가인은 원고가 참가인의 입사 당시부터 원고의 실제 학력 및 경력을 알고 있었다고 주장하나 이를 인정할 증거는 없다), 위와 같은 사실을 알게 된 직후 참가인을 허위 학력 기재 등을 이유로 단체협약 제38조 제5호, 취업규칙 제17조 제3호 등에 의하여 징계해고 하였는 바, 위와 같은 허위사항의 기재가 참가인의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하다고 볼 수 없고, 원고회사가 참가인의 입사 당시 그와 같은 사정을 알았더라면 참가인과 사이에 고용계약을 체결하지 아니하였을 것으로 보이므로, 이 사건 해고는 적법하다 할 것이다.

마. 참가인의 주장에 대한 판단

참가인은 이 사건 해고가 그 징계절차에 있어 참가인에게 소명의 기회를 제공하지 아니한 위법이 있다고 주장하나, 위 인정사실에 의하면, 원고회사는 참가인에게 징계위원회 개최 1주일 전 징계위원회 개최사실을 통고하였고, 그 징계위원회에 참가인이 출석하여 자신의 의견을 개진하였으며, 참가인의 신청에 의하여 재심 징계위원회를 개최함에 있어서도 참가인에게 개최 일시를 문서뿐 아니라 휴대폰 문자메시지를 통하여 수차례 통지한 사실을 알 수 있다. 따라서, 이 사건 해고의 징계절차에 소명의 기회를 제공하지 않은 위법이 있다고 보기 어렵다 할 것이므로 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 해고를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 민중기(재판장), 김정숙, 이성호