기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기 어렵고 근...

원고가 입사할 무렵부터 시행된 기금전문직원복무기준에는 '조직운용의 효율성을 기하기 위하여 대상자의 업무수행실적을 평가하며, 그 결과를 대상직원의 직위부여·보수책정·계약기간 운용 등에 적극 반영한다'고 규정되어 있고, 원고와의 사이에 체결된 각 용역계약서에는 근로계약의 기간이 1년으로 정하여져 있는데다가, 계약기간의 만료시 별도의 갱신절차를 거치도록 명시되어 있으며, 각 갱신계약의 체결시 매번 급여액도 새로 책정된 점, 참가인공사의 계약직원 중 매년 18명에서 131명 정도가 참가인 공사로부터 직무수행성적이 불량하다고 인정된 결과 계약갱신을 거절당하여 고용관계가 종료된 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약이 근로기준법 등에 규정된 해고제한규정을 회피하기 위한 탈법행위라거나 불공정행위라고 할 수 없고, 또한 위 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기는 어렵다. 따라서, 참가인 공단이 원고와의 사이에 체결된 근로계약의 갱신을 거절하여 고용관계가 종료된 것이 실질적으로 해고에 해당한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

【원 고】 최○윤

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 한국자산관리공사

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

피고가 2004. 2. 2. 원고와 피고보조참가인 사이의 2003부해601호 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1 내지 갑 제5호증, 을 제1호증의 각 기재(다만, 갑 제1호증의 1, 2는 을 제1호증과 같고, 갑 제2호증은 을 제2호증과 같다)와 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.

⑴ 피고 보조참가인(이하, 참가인 공사라 한다)은 금융기관이 보유하는 부실자산의 정리촉진과 부실징후기업의 경영정상화 등을 효율적으로 지원하기 위하여 금융기관부실자산등의효율적처리및한국자산관리공사의설립에관한법률 제6조에 의하여 1999. 12. 31. 설립된 특수법인으로서, 위 법률 부칙 제5조 및 제8조에 의하여 참가인 공사의 설립으로 해산된 성업공사에 속하는 모든 재산과 권리·의무 및 고용관계도 포괄적으로 승계하였다.

⑵ 원고는 1998. 12. 8. 성업공사와의 사이에 고용기간을 같은 날부터 1999. 12. 7.까지로 하는 근로계약을 체결하여 1년 단위의 연봉계약직으로 입사하였고, 고용관계의 단절 없이 성업공사로부터 근로관계를 포괄적으로 승계한 참가인 공사와의 사이에 2000. 1. 21.과 2001. 1. 21. 및 2002. 1. 21. 3차례에 걸쳐 각 고용기간을 1년으로 하여 근로계약을 갱신하여 왔으나, 참가인 공사는 2003. 3. 4. 원고가 참가인 공사의 계약직원운용규정 제25조 제3호 소정의 '직무수행성적 평정 등급이 5등급에 해당하는 직원'에 해당한다는 사유로 원고와의 계약갱신을 거절하고, 2003. 3. 31.자로 원고와의 고용관계를 종료한다고 통지하였다.

⑶ 원고는 참가인 공사가 이 사건 계약갱신을 거절하여 고용관계가 종료된 것이 결국 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 2003. 8. 20. 원고의 위 구제신청을 기각하였다. 이에 불복하여 원고는 중앙노동위원회에 2003부해601호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2004. 2. 2. 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

참가인 공사는 오로지 부당해고를 방지하고 근로자의 고용안정을 도모하는 강행규정인 노동법상의 해고제한규정을 회피할 탈법적인 목적으로 계약직 제도를 악용하고 있는바, 이러한 목적하에 원고와 참가인 공사 사이에 체결된 기간을 정한 근로계약은 강요된 불공정행위이거나 탈법행위의 일환으로 이루어진 무효의 연쇄계약이므로, 기간의 정함이 없는 근로관계로 전환되어야 한다. 또한, 원고가 참가인 공사와의 사이에 비록 기간을 정한 근로계약을 체결하였지만, 입사일인 1998. 12. 8.부터 2003. 3. 31.까지 계속적으로 근무하여 오는 등 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되었으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다르지 않다. 더 나아가, 참가인 공사는 2001. 7. 6. 제정한 계약직원운용규정 제25조 제3호에 기하여 원고와의 근로계약 갱신을 거절하고 고용관계를 종료시켰는데, 위 계약직원운용규정이나 그 이전에 적용되던 1998. 12. 16. 제정된 기금전문직원복무기준은 원고가 입사할 당시의 취업규칙을 원고를 비롯한 계약직원들에 대하여 불이익하게 변경한 것임에도 취업규칙에 해당하는 위 규정들의 제정시 계약직 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받은 바 없어 위 계약직원운용규정 등은 무효이고, 이러한 무효인 규정에 의하여 참가인 공사가 원고와의 근로계약 갱신을 거절하여 고용관계를 종료시킨 것은 결국 부당한 해고에 해당한다.

나. 인정사실

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증 내지 갑 제6호증, 갑 제9호증 내지 갑 제10호증의 3, 을 제3호증 내지 을 제6호증, 을 제9호증, 을 제10호증, 을 제15호증 내지 을 제20호증의 각 기재(갑 제5호증은 을 제7호증과 같다)와 증인 오○○의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.

⑴ 사건의 경위

㈎ S공사는 1997. 11. 23. 금융기관부실자산등의효율적처리및한국자산관리공사의설립에관한법률이 시행됨에 따라 종래 담당하고 있던 업무 이외에 금융기관의 부실채권 등을 인수, 정리하는 등의 업무를 추가로 처리하게 된 데다가 그 당시 경제상황의 악화로 갑자기 위 업무량 자체가 크게 늘어났고, 그 당시 금융기관의 구조조정으로 인한 명예퇴직자들의 실업이 사회문제화되자 1998. 10. 각 금융기관으로부터 은행경력자 중 계약직의 추천의뢰 등을 받아 그 무렵부터 금융기관에서 근무한 경력을 가진 자들을 위주로 한 대규모 신규채용을 하였다. 그러나, 위 법률 부칙 제2조 제1항의 규정에 의하면 위 법률 제41조 제2항 제1호의 규정에 의한 부실채권 및 대통령령이 정하는 자구계획대상자산의 인수업무를 1997. 11. 23.부터 2002. 11. 22.경까지 5년간 한시적으로 처리하도록 명시되어 있었으므로, S공사 및 그 재산과 권리·의무를 포괄승계한 참가인 공사는 원고를 비롯하여 그 당시 채용된 직원 전원에 대하여 고용기간을 1년 단위로 하는 연봉계약직으로 채용한 후 각 고용계약을 갱신하여 왔다. 이를 구체적으로 살펴보면, 1998년에는 884명의 계약직원을 채용하였고, 그 후 그 채용인원이 계속 감소하여 1999년에는 436명의, 2000년에는 338명의, 2001년에는 171명의 각 계약직원을 채용하였으며, 2002년에는 18명의 2003년에는 5명의 각 계약직원만을 채용하였으며, 근속계약직원 현황에 관하여 보면 1998년에는 818명, 1999년에는 995명, 2000년에는 1,019명으로 증가하다가, 그 후 감소하기 시작하여 2001년에는 985명, 2002년에는 739명, 2003년에는 680명의 계약직원이 참가인 공사에서 근무하고 있고, 2004. 5. 31.을 기준으로 참가인 공사 계약직의 정원은 595명이다.

㈏ 참가인 공사는 매년 계약직원 전원에 대하여 근무성적을 평가하거나, 계약직원운용규정이 제정된 이후에는 종합근무성적평정규정에 의하여 평정한 1년간의 근무성적 평점의 합계점수와 가감점을 합산한 점수를 기초로 직무수행성적 평정등급을 부여하고, 이러한 직무수행성적 평정등급이 최하위 등급인 5등급에 해당하는 계약직원 등은 계약만료대상자로 분류하여 계약갱신을 거절하고 고용관계를 종료시켰는데, 위와 같이 계약갱신이 거절되어 고용관계가 종료된 계약직원은 1999년에는 18명, 2000년에는 32명, 2001년에는 56명, 2002년에는 131명에 달하였고, 2003년에도 계약만료대상자로 계약직원 중 3급 직원 2명, 4급 직원 4명, 5급 직원 7명을 분류한 후 계약갱신을 거절하여 고용관계가 종료되었는데, 4급 직원의 경우에는 당초에는 10명이 계약만료대상자였으나 6명이 재심절차를 통하여 구제되었다.

㈐ 앞에서 살펴본 바와 같이 원고는 1998. 12. 8. S공사에 고용기간을 1년으로 하는 연봉계약직 사원으로 입사한 이래, S공사로부터 고용관계를 포괄승계한 참가인 공사와의 사이에 2000. 1. 21.과 2001. 1. 21. 및 2002. 1. 21.에 3차례에 걸쳐 급여액을 새로 결정하여 근로계약을 갱신하여 왔으나, 참가인 공사는 2003. 3. 4. 4급 계약직원인 원고에게 직무수행성적 평정 등급이 5등급에 해당하여 계약만료대상자로 분류되었고, 따라서 2003. 3. 31.자 계약만료에 의하여 원고와의 고용관계가 종료되었음과 이에 대하여 이의가 있을 경우에는 재심청구서를 인사부에 제출할 것을 통지하였다. 그런데, 원고는 재심을 제기하지 않고, 참가인의 퇴직자를 위한 '창업·전직 지원과정'프로그램에 참가하여 지원금 2,875,000원을 수령하였다.

㈑ 한편, 원고가 S공사에 입사할 무렵 원고를 비롯한 계약직원에 대하여는 정규직직원에게 적용되던 기존 인사규정 및 보수규정과는 별도로 1998. 12. 16. 제정된 '기금전문직원복무기준'이 적용되었는데 그 후 '기금직원복무기준에관한시달'로 변경되었다가 2001. 7. 6. 제정한 '계약직원운용규정'의 부칙에 의하여 위 기금직원복무기준에관한시달은 폐지되고 대신 계약직원운용규정이 적용되고 있는바, 기금전문직원복무기준 제5조 나항에는 '조직운용의 효율성을 기하기 위하여 대상자의 업무수행실적을 평가하며, 그 결과를 대상직원의 직위부여·보수책정·계약기간 운용 등에 적극 반영한다'고 규정되어 있다. 또한, 원고가 S공사와의 사이에 1998. 12. 8. 체결한 용역계약서 제5조 제4항에는 '계약기간이 만료될 경우 참가인 공사의 형편에 따라 계약기간을 연장할 수 있다. 다만, 원고는 계약기간 연장이나 정규직원 채용 등과 관련하여 참가인 공사에 일체의 이의를 제기하지 아니한다'라고 규정하고 있고, 2000. 1. 21. 및 2001. 1. 21. 원고와 참가인 공사 사이에 체결한 제1, 2차 갱신계약의 연봉제 근로계약서 제2조 제2항에는 '참가인 공사는 원고의 경력, 능력, 성실성 등을 평가하여 연봉액과 재계약 여부를 결정한다'라고 명시되어 있으며, 2002. 12. 16. 체결한 제3차 갱신계약의 연봉제 근로계약서 제1-2항에는 '계약기간 종료 전 상호간 재계약에 대한 합의가 이루어지지 않은 경우 계약은 자동 종료된 것으로 한다'라고 규정하고 있다.

⑵ 관련 근거규정

별지 관련 근거규정 기재와 같다.

다. 판단

⑴ 계약갱신의 거절이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부

㈎ 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조).

㈏ 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 살펴본 바와 같이 S공사 및 참가인 공단은 부실채권 등의 인수, 정리 업무를 1997. 11. 23.부터 추가로 처리하게 되었고 그 당시 어려운 경제상황까지 맞물려 갑자기 늘어난 위 업무를 처리하기 위하여 새로운 신규 직원을 채용할 필요가 있었으나, 금융기관부실자산등의효율적처리및한국자산관리공사의설립에관한법률 부칙의 규정에 의하여 위 부실채권 등의 인수, 정리 업무가 5년간 한시적으로 처리하도록 되어 있어, 그 당시 채용된 직원은 고용기간을 1년 단위로 하는 연봉계약직으로 채용한 점, 정해진 예산과 정원 범위 내에서 운용되어야 하는 참가인 공단의 성격상 위 부실채권 등의 인수, 정리 업무의 한시성 등으로 인하여 신규 계약직 채용인원은 1998년을 정점으로 매년 큰 폭으로 감소하였고, 근속하는 계약직원의 수도 2000년을 기점으로 하여 매년 큰 폭으로 감소하고 있는 점, 원고가 입사할 무렵부터 시행된 기금전문직원복무기준에는 '조직운용의 효율성을 기하기 위하여 대상자의 업무수행실적을 평가하며, 그 결과를 대상직원의 직위부여·보수책정·계약기간 운용 등에 적극 반영한다'고 규정되어 있고, 원고와의 사이에 체결된 각 용역계약서에는 근로계약의 기간이 1년으로 정하여져 있는데다가, 계약기간의 만료시 별도의 갱신절차를 거치도록 명시되어 있으며, 각 갱신계약의 체결시 매번 급여액도 새로 책정된 점, 참가인공사의 계약직원 중 매년 18명에서 131명 정도가 참가인 공사로부터 직무수행성적이 불량하다고 인정된 결과 계약갱신을 거절당하여 고용관계가 종료된 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약이 근로기준법 등에 규정된 해고제한규정을 회피하기 위한 탈법행위라거나 불공정행위라고 할 수 없고, 또한 위 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기는 어렵다. 따라서, 참가인 공단이 원고와의 사이에 체결된 근로계약의 갱신을 거절하여 고용관계가 종료된 것이 실질적으로 해고에 해당한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

㈐ 다만, 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없는 경우라도, 그 고용이 계절적·임시적인 것이 아니고 상당기간 반복갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는(이 때의 근로계약기간은 존속기간이 아니라 갱신기간이라 할 것이다) 해고제한의 법리가 유추적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이고(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추적용되는 것이다), 이러한 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이다. 따라서, 아래에서는 원고의 경우에도 위와 같은 해고제한의 법리가 유추적용될 수 있는지, 만약 유추적용된다면 참가인 공단이 원고가 직무수행성적 평정 등급이 5등급에 해당하는 직원이라고 하여 계약만료대상자로 분류한 후 근로계약의 갱신을 거절한 것이 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 차례로 살펴본다.

⑵ 해고제한의 법리가 유추적용되는지 여부

앞서 본 바와 같이 참가인 공단은 계약이 만료되는 계약직원에 대하여 그의 근무성적등을 평가하여 근로계약의 갱신 여부 및 보수액 등을 결정하여 왔고, 2001. 7. 6.부터는 종전 각 용역계약서 및 기금전문직원복무기준 등에 의하여 인정되는 재계약 여부 등의 결정 기준을 보다 명확하게 규정하였을 뿐 아니라 계약기간만료 대상자로 분류되어 계약갱신을 거절당하였을 경우 불복절차까지 규정한 계약직원운용규정을 마련하여 고용기간의 만료시 그 기준을 충족하는 계약직원들과의 사이에 근로계약을 갱신하여 온 점, 원고도 위와 같은 기준에 적합하여 이미 3차례나 근로계약이 갱신되어 온 점 등에 비추어 보면, 원고로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 충분한 사정이 있었다고 볼 수 있다. 그렇다면, 참가인 공단이 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하기 위해서는 앞서 본 바와 같이 사회통념상 상당하다고 인정될만한 합리적인 이유가 존재하여야 할 것이다.

⑶ 계약직원운용규정 중 재계약 규정의 유효 여부

원고는 참가인 공사가 원고와의 근로계약 갱신을 거절하고 고용관계를 종료시키면서 그 근거로 삼은 계약직원운용규정의 유효 여부에 관하여 다투므로, 먼저 이에 관하여 보기로 한다. 앞서 인정한 바에 의하면, 원고가 입사 당시 체결한 용역계약서에 의하면, 근로계약의 기간이 1년으로 한정되어 있을 뿐 아니라 계약기간이 만료될 경우 참가인 공사의 형편에 따라 계약기간을 연장할 수 있도록 규정되어 있고, 갑 제9호증, 을 제18호증의 1의 각 기재에 의하면, 위 용역계약서 제9조에 본 계약에 명시되지 아니한 사항 중 제반 복무에 관한 사항은 '기금전문직원복무기준'에 의하도록 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있으며, 그 이후 체결된 갱신계약의 연봉제 계약서에도 이와 유사한 규정이 존재하였고, 원고의 입사 직후에 제정된 기금전문직원복무기준에 의하면 조직운용의 효율성을 기하기 위하여 대상자의 업무수행실적을 평가하며, 그 결과를 대상직원의 직위부여·보수책정·계약기간 운용 등에 적극 반영하도록 규정되어 있는 점, 위 각 규정에 의하여 2001. 7. 6. 계약직원운용규정의 제정 이전에도 계약직원들의 근무성적 등을 평가하여 근로계약의 갱신 여부가 결정되어 왔고, 참가인 공사가 실제로도 상당수 계약직원들과의 사이에 위와 같은 사유로 근로계약의 갱신을 거절하여 고용관계가 종료되어 온 점과 종전 재계약 여부의 기준을 보다 명확히 한 것에 불과한 것으로 보이는 직원운용규정 중 재계약에 관한 규정들의 내용을 종합하여 보면, 참가인 공사의 직원운용규정 중 해당 부분이 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과한 것이라고 볼 수 없다. 따라서, 이와 반대의 전제에서 위 규정이 종전 취업규칙 등의 적용을 받고 있던 계약직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었다는 이유만으로 그 적용을 부정하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

⑷ 근로계약 갱신거절의 합리성이 인정되는지 여부

앞서 인정한 바에 의하면, 참가인 공사는 종합근무성적평정규정에 의하여 평정한 1년간의 근무성적 평점의 합계 점수와 가감점을 합산한 점수를 기초로 산정한 직무수행성적 평정등급이 5등급에 해당하는 원고를 계약직원운용규정에 기하여 계약만료대상자로 분류한 후 근로계약의 갱신을 거절하고 고용관계를 종료시킨 점, 참가인 공사는 위 계약만료대상자를 분류함에 있어 원고가 입사할 무렵에는 추상적인 규정만을 두고 있었으나 그 후 자의적인 요소를 배제하기 위하여 상세한 내용의 종합근무성적평정규정을 두고 있고, 원고를 비롯한 계약직원들이 계약만료대상자로 분류된 후 계약갱신이 거절된 경우 이에 불복할 수 있는 제도도 마련하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인공단이 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 존재한다고 볼 것이다. 따라서, 위 근로계약의 갱신 거절에 의한 고용관계의 종료가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

3. 결론

그렇다면, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬