경영상태가 악화일로에 있어 재차 정리해고를 실시하여야 할 ...

경영상태가 악화일로에 있어 재차 정리해고를 실시하여야 할 처지에 놓여 있다하더라도 희망퇴직을 실시하였다는 사실만으로는 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵고, 장기근속자를 합리적인 근거 없이 우선적인 정리해고대상자로 정한 것이어서, 정리해고대상자 선정에 있어서 공정성과 합리성을 결하였다고 할 것이며, 따라서 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.

【원고, 항소인】 대한적십자사 총재

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 1. 유○돈 2. 백○미 3. 이○희 4. 임○빈 5. 조○국 6. 하○혁

【제1심 판결】 서울행정법원 2004.1.30. 선고 2003구합18866 판결

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 피고가 2003.4.28. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 2002부해793호 부당해고구제등 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다(청구취지 기재 ‘2003.6.10.’은 ‘2003.4.28.’의 오기로 보인다).

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 사회봉사사업, 구호사업, 의료사업, 혈액사업, 남북교류 및 이산가족사업등을 행하며, 7개의 병원과 14개의 혈액원을 수익사업기관으로 운영하고 있고, 참가인들은 아래 표 입사일자란 기재 입사일자에 원고 산하 ○○적십자병원에 입사하여 아래표 기재와 같은 직급, 소속으로 각 근무하였다. (표 생략)

나. ○○적십자병원은 누적된 적자로 경영위기가 계속되자 운영인력을 감축하기 위해 2002.3.6. 참가인들을 총무과로 발령한 후 2002.6.1.자로 인력종합수급과로 대기 발령하였다가 2002.7.31.자로 해고하였다.

다. 이에 대하여 참가인들은 위 해고가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2002.10.24. 원고의 참가인들에 대한 해고가 정리해고의 요건을 갖추어 정당하다는 이유로 참가인들의 부당해고구제신청을 모두 기각하는 결정(이하 ‘초심결정’이라 한다)을 하였다.

라. 참가인들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2003.4.28. 초심결정을 취소하고 원고의 참가인들에 대한 해고를 부당해고로 인정하면서 원고에게 참가인들의 원직복직과 해고기간 동안 임금상당액을 지급할 것을 명하는 이 사건 재심판정을 하였다.

〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑1, 2, 갑7의 1, 2, 5, 갑10의 1, 2, 갑19, 22, 갑27의 1 내지 5, 을1, 4, 8, 22, 변론의 전취지

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

○○적십자병원은 만성적인 적자로 인한 경영위기를 극복하기 위해 2회에 걸쳐 구조조정을 하였으나 계속 적자가 발생하여 정리해고를 단행하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 매년 간부직원을 다른 기관으로 전출하고 일부 진료과목을 폐과하는 등 구조조정인원을 최소화하기 위해 적극적인 노력을 하였으며, 노동조합 및 근로자대표와 협의하여 마련한 선정기준과 인사고과 평점 등 여러 각도의 점수를 객관적으로 정리하여 합리적이고 공정한 기준에 의하여 정리해고대상자를 선정하였으므로, 참가인들을 해고한 것은 정리해고의 요건을 모두 갖추고 있어 적법하다.

나. 인정사실

(1) ○○적십자병원은 1999년 1차 구조조정, 2001년 2차 구조조정에도 불구하고 의약분업 후 환자의 감소 및 이로 인한 병상 축소, 의료인건비 상승 등으로 2000년 19억원, 2001년 26억 원의 적자를 기록하여 2001년까지의 누적적자가 약 250억 원에 이르렀고, 근무인원은 1999.1.1.623명, 2000.1.1.647명, 2001.1.1.475명, 2002.1.1.310명으로 계속 감축되었으나 위와 같이 적자가 계속되었다.

(2) ○○적십자병원은 2001.11.26. 운영인력 360명을 250명으로 감축하기로 하고, 감축방법은 가능한 한 원고 산하 타기관으로의 전보와 희망퇴직제를 시행하되, 전보 및 희망퇴직자가 적은 경우 정리해고를 실시하기로 하며, 정리해고대상자는 ① 책임직 보직기준표에 의한 책임보직을 부여받지 못한 4급 이상의 직원, ② 담당업무가 외주용역으로 전환되어 담당업무가 없는 직ㆍ용원, ③ 부서별 정원 대비 직급별 초과인력 중 근무태도, 징계기록 등에 의하여 선정하기로 한다는 내용의 ‘향후경영개선계획’(갑22, 을4)을 확정하였다.

(3) ○○적십자병원이 2002.1.30. 수립한 『경영개선 시행계획(안)』에는 “II. 직제 개편 및 인력조정 2. 잉여인력 및 정리방법 중 희망퇴직제 시행은 전보가능 대상 인원 중 전보되지 못한 직원, 3. 추진일정 중 2002.2.18~2.22. 비보직자 희망퇴직 신청 접수”라고 명시되어 있다.

(4) ○○적십자병원은 2002.2.7. 노동조합과 정식으로 인력감축을 통한 구조조정에 관하여 협의하기 위하여 제1차 노사협의회를 개최하였고, 당시 노동조합에게 병원의 경영난, 감축인원(106명 정도), 감축방법 등 인력감축안에 대한 설명을 한 후, 명예퇴직제, 희망퇴직제를 실시하기로 협의하였다.

(5) ○○적십자병원은 2002.2.15. 오전 노동조합과 제2차 노사협의회를 개최하여 감축인원을 52인으로 하고 희망퇴직을 실시하기로 한다는 내용의 노사합의서를 채택하였는데, 당시 노동조합의 조합원은 ○○적십자병원 근로자의 과반수에 미치지 못하여 ○○적십자병원은 같은 날 오후 각 직종별 대표자 6인과 제1차 근로자대표회의 임시회의를 갖고 직종별로 인원수에 비례하여 14명의 대표직원으로 구성된 대표자 회의를 구성하기로 합의하였다.

(6) ○○적십자병원의 직원들은 근로자대표 추천 및 위임장을 가지고 다니면서 근로자들로부터 서명날인을 받았는데, 근로자 서○○등이 위 근로자대표 추천 및 위임장에 서명날인할 당시 추천 근로자 대표자의 이름도 기재되어 있지 않았고, 위 서○○등에게 근로자대표 추천 및 위임장에 서명날인을 받는 이유를 설명하지 아니한 채 단지 회사가 잘되기 위하여 받는다고 하며 서명날인을 받아갔다.

위 근로자대표 추천 및 위임장(갑6의 1 내지 18)의 서명날인을 보면 동일인에 의하여 서명되거나 일률적으로 날인된 것으로 보이는 근로자대표 추천 및 위임장이 있고 (갑6의 1, 3, 5, 17), 서명날인의 삭제요청에 따라 윗부분이 공백으로 되어 있는 근로자 대표 추천 및 위임장도 있다(갑6의 9).

(7) 위와 같은 근로자대표 추천 및 위임장에 의하여 근로자대표 13명이 선출되었고, 위 13명은 신○○(4급)를 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로서 구조조정대상자가 아닌 근로자로 구성되었으며, ○○적십자병원의 노동조합의 조합원 역시 주로 5급이하의 근로자로 구성되어 있다.

(8) ○○적십자병원은 2002.2.25. 위와 같이 선출된 근로자대표 13명과 제2차 근로자대표회의를 개최하고, 근로자대표들에게 병원의 경영상의 어려움을 설명하면서 노동조합이 원고측의 인력조정안에 대부분 찬성한 사실을 알려주면서 위 인력조정안에 찬성해 줄 것을 요청하였으며, 다음날 제3차 근로자대표회의를 개최하고, 제2차 노사협의회에서 노동조합과 채택한 위 노사합의서와 같은 내용의 결의서를 채택하였다.

(9) ○○적십자병원은 2002.3.4. 오전 노동조합과 제3차 노사협의회를 개최하여 병원직제를 축소함에 따라 책임보직을 받지 못하게 될 직원의 선별기준에 관하여 협의를 한 후 ① 희망퇴직 신청자 중 심사기준에 적합한 직원, ② 근무성적이 우수하거나 타기관 근무경력 등으로 미루어 전보가능성이 충분하다고 판단되는 직원, ③ 책임보직자보다 상위에 있는 직원, ④ 자격ㆍ면허와 근로능력 등으로 보아 전직의 가능성이 비교적 높다고 판단되는 직원, ⑤ 최근 3년간 징계처분을 받은 직원, ⑥ 2001년도 근무평정 점수가 60점 미만인 직원 중에서 정리해고대상자를 선정하기로 한다는 내용의 직제개편에 따른 직원임용기준안을 합의하였고, 같은 날 오후 근로자대표들과 제4차 근로자 대표회의를 개최하여 노동조합과 합의한 위 직제개편에 따른 직원임용기준안에 관하여 동의를 받았다.

(10) ○○적십자병원은 2002.3.6. 책임보직자보다 상위에 있는 직원을 비보직자로 선정하여 정리해고한다는 기준에 따라 개편된 직제의 책임자를 보직이 가능한 가장 낮은 직급자로 보직하고 위 책임보직자보다 높은 직위에 있는 직원을 비보직자로 선정하였으며(방사선검사실의 책임자를 4급으로 낮추어 박○○을 실장으로 임명하여 참가인 조○국은 비보직자가 되었다), 이에 따라 책임보직을 받지 못한 4급 이상 직원 45명을 총무과로 발령하였다.

(11) ○○적십자병원은 2002.4.1. 및 4.10. 위 직원 45명 중 18명을 원고 산하 타 기관으로 전출시켰고, 2002.4.12. 나머지 직원 27명을 대상으로 희망퇴직제를 실시하였는데, 희망퇴직원을 제출한 19명 중 13명을 희망퇴직자로 결정하였고, 3명을 의원면직, 3명을 복직처리하였으며, 희망퇴직을 신청하지 않은 참가인들을 포함한 나머지 8명에 대해서는 2002.6.1. 자로 인력종합수급과로 대기발령하였다가 대한적십자직원운영 규정 제52조(직권면직)에 의거하여 2002.7.31.자로 해고하였다.

(12) 원고는 2002.6.경 6급, 7급 사무직원을 모집하는 공고를 하였고, 원고 산하 서울서부혈액원은 2003.7.경 간호직원을 모집하는 공고를 하였다.

〔인정근거〕 갑1, 2, 갑4의 1, 2, 3, 갑5의 1 내지 5, 갑6의 1 내지 18, 갑7의 1, 2, 5, 22, 갑10의 1, 2, 갑19, 22, 갑27의 1 내지 5, 을1, 을2의 1, 2, 을4, 8, 을11의 1, 2, 을15의 1, 2, 3, 을17의 1 내지 11, 을22, 25, 38, 증인 이○문, 서○연, 변론의 전취지

다. 판 단

(1) 정리해고의 요건

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

(2) 긴박한 경영상의 필요에 관하여

위 인정사실에 의하면, ○○적십자병원은 2차례에 걸친 구조조정 및 이에 따른 4차례에 걸친 인력감축을 실시하였음에도 경영상태가 개선되지 아니하고 적자가 계속되어 생존을 위하여는 추가적인 구조조정이 필요하였으므로, 이 사건 정리해고 당시 정리해고를 단행하기 위한 긴박한 경영상의 필요성은 있었다고 할 것이다.

(3) 해고회피노력에 관하여

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

이 사건에 있어서, ○○적십자병원은 참가인들이 희망퇴직에 불응하자 사실상 퇴직을 강요하는 수단으로 인력종합수급과에 대기발령을 하여 현직에서 배제시키고 그 후 해고한 점, 참가인들을 비롯하여 책임보직을 받지 못한 근로자들에 대하여 개별면담 등을 통하여 직무전환이나 재취업을 알선하는 등 고용유지를 위한 노력이 있었다고 보여지지 않는 점, 장기근속자인 4급 이상 직원을 우선적인 정리해고대상자로 정하여 정리해고대상자 선정에 합리성과 공정성이 결여되어 있고, 그 선정과정에서도 근로자 대표와 성실하게 협의하였다고 보기 어려운 점 등을 모두 고려한다면 ○○적십자병원이 희망퇴직을 실시하였다는 사실만으로는 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다 할 것이다.

(4) 합리적이고 공정한 해고의 기준에 관하여

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다.

이 사건 정리해고의 기준이 합리적이고 공정한 것으로 인정받기 위하여는 우선 책임보직자가 인사고과 등 합리적이고 공정한 기준으로 선정되어야 하는데, 갑23, 24의 각 기재만으로는 ○○적십자병원이 책임보직자를 선정함에 있어 근무태도, 인사고과 등 객관적인 기준을 고려하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려, 위 인정사실에 의하면 원고 산하 ○○적십자병원은 인건비를 절감한다는 명목하에 4급 이상의 직원들을 정리하기 위하여 사전에 직제의 책임자의 직급을 낮춘 후 개편된 직제의 책임자를 보직이 가능한 가장 낮은 직급자로 보직하고 보직자보다 높은 직위에 있는 직원을 모두 비보직자로 선정하였으므로, 이는 장기근속자를 합리적인 근거 없이 우선적인 정리해고대상자로 정한 것이어서, 정리해고대상자 선정에 있어서 공정성과 합리성을 결하였다고 할 것이다.

(5) 근로자대표와의 성실한 협의에 관하여

근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피하게 정리해고를 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

이 사건에 있어서, 근로자 중 주로 4급이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, ○○적십자병원이 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자대표는 신○○를 제외하고는 모두 5급이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성되어 있고, 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급이하의 근로자로 구성된 노동조합 조합원은 대부분 정리해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하며, 근로자대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 어려우므로 위 근로자대표들이 정리해고대상 근로자들을 대표하는 자라고 볼 수 없고, 책임보직을 받지 못하게 될 직원을 선별하기 위한 위 직제개편에 따른 직원임용기준안에 관하여 협의한 바로 다음날 비보직자 45명을 선정하여, 정리해고대상자 선정에 대하여 성실한 협의를 하였다고 볼 수도 없다.

따라서 원고가 이 사건 정리해고를 실시함에 있어 근로자대표와 성실한 협의의무를 다하였다고 보기 어렵다.

(6) 결국 이 사건 해고는 위법하다고 할 것인바, 이에 대하여 원고는 ○○적십자병원의 경영상태가 악화일로에 있어 재차 정리해고를 실시하여야 할 처지에 놓여 있다고 주장하나, 그러한 사정이 있다고 하여 이 사건 해고의 위법성이 소멸되거나 치유될 수는 없다고 할 것이므로 위 주장은 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 원고의 참가인들에 대한 해고는 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하여 위법하다고 할 것이므로 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김능환(재판장), 홍성칠, 임동규