근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다면 근로계...

고용계약의 내용과 계약인력관리지침의 내용, 고용계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 참가인이 담당한 업무, 기간만료시마다 퇴직금을 정산한 점, 최초 고용시 보장된 3년의 고용기간이 경과한 후 정식직원으로 채용되지 아니하고 원고 내규에 따른 계약직 전문인력으로 기한을 정하여 고용된 점, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 등을 종합하여 보면, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로 참가인과 원고의 근로계약관계는 그 기간의 만료로 당연히 종료되었다고 판결한 사례

【원고, 피상고인】 주식회사 국민은행 대표이사 김○태

【피고, 상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 이○만

상고를 기각한다.

상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

1. 재심판정의 경위

(생략)

2. 원고 은행의 인사관련규정

(생략)

3. 재심판정의 적법 여부에 관한 판단

가. 인정사실

(1) 원고는 업무경험과 마케팅능력을 갖춘 전문인력의 확보를 통한 프로젝트 파이낸싱 업무의 취급체제 조기 구축과 시장 진입능력 확보를 위해 외국계 은행에서 오랫동안 근무해 온 참가인을 국제금융 특채인력으로 고용하기로 하고 1997. 4.경 참가인과 사이에 고용기간 3년(1년 단위 고용계약 체결), 고용기간 만료시 쌍방 합의 하에 기간 연장 또는 정식직원으로 채용 여부를 결정하고 기본연봉은 일반직 2급 직원의 연봉수준으로 지급하되 수수료 수식의 일정 비율을 성과급으로 지급하며 퇴직금은 기본연봉의 1/12을 연단위의 매계약 종료시 지급하고 일반 직원과 동일한 기준의 국민연금, 고용보험 및 의료보험을 제공하나 사원복지연금과 우리사주조합 가입자격은 부여하지 않으며 국제금융부에서 프로젝트 파이낸싱 업무 총괄, 국제투·융자업무 추진 자문, 프로젝트 파이낸싱 관련 심사·분석 등 리스크관리 체제구축 지원 등의 업무를 담당하는 조건으로 고용계약을 체결하기로 합의하였다.

(2) 이에 따라 참가인은 1997. 4.경 원고와 사이에, 참가인은 계약인력으로서 원고가 지정하는 부서에서 지정한 업무를 수행하되 고용기간을 1997. 7. 1.부터 1998. 6. 30.까지로 하고, 기본연봉을 60,000,000원으로 하되 무단결근을 한 때에는 결근일수에 해당하는 보수를 일할로 계산하여 공제하고, 기본연봉과는 별도로 기본성과급 20,000,000원에 프로젝트 파이낸싱 업무와 관련하여 실현된 수수료 수익의 5/100 해당액을 더한 금액을 성과급으로 지급받으며 기본연봉의 1/12를 퇴직금으로 지급받기로하는 내용의 고용계약을 체결한 후 원고의 국제금융부 팀장으로 입사하여 근무하였고, 매년 계약만료일을 전후하여 4차례(1998. 6. 30., 1999. 8. 21., 2000. 7. 1., 2001.일자불상)에 걸쳐 고용계약을 갱신하면서 계속 근무하여 왔는데, 사전에 갱신여부와 고용조건에 협의하여 연봉, 상여금, 퇴직금 등을 조정하였고, 계약기간이 만료될 때마다 즉시 원고로부터 1년분의 상여금 및 퇴직금을 지급받았다.

(3) 참가인과 원고가 체결한 각 고용계약서에는 고용기간이 만료되면 고용계약이 소멸하는 것으로 규정되어 있고, 1999년도 이후부터는 참가인의 업적기여도가 목표에 현저하게 미달한 경우, 고의·과실로 원고 은행에 손해를 입힌 경우나 고용계약서상의 약정사항을 위반한 경우 등에는 고용계약을 중도해지할 수 있다는 규정이 추가되었으며, 최초 고용당시 합의된 3년의 고용기간이 지난 후 체결된 2000년도 및 2001년도의 각 고용계약서에서는 참가인이 원고의 내규(계약인력관리지침)에서 정하고 있는 계약인력으로 고용되는 것임이 분명하게 명시되었고, 2001년도에는 합병 등 경영상의 중대한 사유가 발생되어 계속 고용의 필요성이 소멸하는 경우에도 고용계약을 중도해지할 수 있도록 규정되어 있다.

(4) 참가인은 1999. 4. 6.경 심사부 론리뷰팀장, 2000. 4. 6.경 전략혁신부장, 2000. 10. 7.경 신용감리부장, 2001. 1. 20.경 리스크관리부장, 2001. 11. 1.경 신용감리팀장으로 발령받아 근무하여 오다가 2002. 1. 30. 정직 6월의 징계처분을 받으면서 리스크관리부장 대기역으로 발령받았으며, 2002. 6. 3. 원고로부터 계약기간 만료로 2002. 7. 1.자로 고용계약이 소멸함을 통보받았다.

(5) 원고는 참가인 외에도 국제부, 국제금융부, 외환업무부 등에 전문인력인 고문, 딜러, 변호사 등을 1년의 기간을 정하여 고용하였었는데, 계약기간 만료시 그때그때의 사정에 따라 재계약을 체결하기도 하고 그대로 근로관계를 종료시키기도 하였다.

나. 주장 및 판단

피고는, 보수를 제외한 승진, 전보 등 인력관리에 관한 부분에 있어서 일반 정규직과 아무런 차이가 없고, 고용계약이 반복 갱신되면서 보수, 상여금, 성과급 및 퇴직금외의 다른 계약내용은 변화가 없으며, 고용계약 갱신일자가 1999년에는 계약기간이 만료된 지 50여일 후이고 2001년에는 계약서상 명시되지 아니하였으며, 원고가 참가인에게 행한 정직 6월의 징계처분은 고용기간을 초과하는 점등을 고려하면, 원고와 참가인 사이에 형성된 근로관계는 계약의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하고 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없으므로 정당한 사유 없이 재계약을 체결하지 아니하고 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고라고 주장한다.

살피건데, 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되지만 그러한 사정이 인정되지 않은 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이라 할 것인바, 앞서 본 바와 같은 고용계약의 내용과 계약인력관리지침의 내용, 고용계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 참가인이 담당한 업무, 기간만료시마다 퇴직금을 정산한 점, 최초 고용시 보장된 3년의 고용기간이 경과된 후 정식직원으로 채용되지 아니하고 원고 내규에 따른 계약직 전문인력으로 기한을 정하여 고용된 점, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 등을 종합하여 보면, 피고주장과 같은 사유만으로는 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

따라서, 참가인과 원고의 근로계약관계는 그 기간의 만료로 당연히 종료되었다할 것이므로, 참가인이 부당하게 해고되었음을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다 할 것이다.

4. 결론

그렇다면, 원고 은행의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용한다.

대법관 유지담(재판장), 배기원, 이강국(주심), 김용담