상시근로자 5인 이상의 사업장에 해당하지 않는다면 부당해고...

기본적으로 출·퇴근에 대한 제한이 없어 근무시간의 제한을 받지 않고 있는 점, 작업의 대가가 근로 자체의 대상적 성격을 가진다고 볼 수 없고, 기본급, 고정급이 정해져있지 않는 점 등 객공들을 근로자로 보기 어려우므로 원고의 사업장은 근로기준법의 적용을 받는 상시근로자 5인 이상의 사업장에 해당되지 아니하여 참가인은 부당해고구제신청의 적격을 가지지 아니한다.

【원 고】 조○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 최○○

【변론종결】 2006.10.20

1. 중앙노동위원회가 2005.8.31 원고와 피고보조참가인 사이의 2005부해221호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 남편 최○○과 함께 서울 ○○구 ○○동에서 □□□라는 상호로 의류제조업을 영위하는 자이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2003.8.30 원고의 업체에 입사하여 의류 다림질 등의 업무를 수행하던 자이다.

나. 서울지방노동위원회는 2005.1.6 참가인이 2004.10.25 원고로부터 부당해고 당하였다고 주장하며 구제신청을 제기하자, 2005.3.4 참가인의 구제신청을 받아들여 원고에 대하여 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하라는 구제명령을 발하였다.

다. 이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2005.8.30 원고의 재심신청을 기각하는 취지의 이 사건 재심판정을 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증의 기재

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

(1) 원고의 사업장에서 근무하던 객공들은 원고와 근로계약을 체결한바 없고, 업무수행에 있어서도 원고의 지휘·감독을 받지 않으며 기본급 등 고정급도 존재하지 않을 뿐만 아니라 근로소득원천징수도 당하지 않아 원고에게 전속되어 있다고 볼 수 없는 등 근로자가 아니므로 원고의 사업장은 상시 5인 이상이 근무하는 사업장으로 볼 수 없다.

(2) 최○○이 2004.10.25 휴일작업요청을 거절한 참가인에 대하여 “그만 들어가세요’라는 말을 한 적은 있으나 이는 참가인이 최○○의 휴일근로 요구를 거절한 데 대한 질책을 한 것에 불과할 뿐 이를 진정한 해고의 의사표시로 볼 수 없다.

(3) 그럼에도 불구하고 객공들을 근로자로 인정하여 원고의 사업장을 상시 5인 이상이 근무하는 사업장이라고 보고, 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 인정사실

(1) 원고는 거래처로부터 임가공할 물품을 수주받아 미싱 및 봉제업무를 작업량에 따라 평균 2~3팀의 객공에게 도급을 주어 이를 수행케 하고, 참가인 등 근로자 4명을 고용하여 다림질, 단추달기 등의 마무리 작업을 하도록 한 후 완성된 의류를 거래처에 납품해 오고 있다.

(2) 원고는 객공들의 작업 대가를 매월 10일 작업량을 정산하여 15일에 일괄하여 객공에게 지급하여 왔는데 그 비율은 원고가 거래처로부터 받은 임가공비의 5:5 비율이고, 객공보조들에 대한 임금은 객공이 직접 책정하여 그들이 따로이 지급하거나, 부부가 한팀을 이루는 경우가 많아 원고는 관여하지 않았다.

(3) 객공들도 평균적으로 아침 9:00에 출근하여 작업을 시작하고 저녁 9:00까지 근무해 왔으나 이는 편의상 정해져있는 것일 뿐 납품기일만 맞추면 작업량에 따라 출·퇴근시간에 구애받지 않았고, 다만 작업량에 따라 보수가 결정되는 객공의 특성상 객공들 스스로 일정시간 이상의 작업시간을 맞추기 위하여 위 출·퇴근시간을 준수하는 경우가 많았고, 원고가 이들에 대한 출퇴근관리 등을 하지는 아니하였다.

(4) 객공들은 원고의 작업장에서 원고가 제공한 미싱 기계, 다리미판 등 작업도구를 사용하여 미싱 작업을 수행하나, 원단 및 부자재(실, 바늘, 단추, 지퍼 등)는 거래처가 제공하며, 부속품(가위, 자, 쵸크 등)은 객공들이 구입하여 사용하고 있다.

(5) 객공들은 원고로부터 하자발생 최소화, 정시 납품 등의 지시를 받기는 하였으나, 전반적인 업무 수행은 원청업체의 생산의뢰서에 따라 자체적으로 수행해 왔고 개별적 미싱작업과 관련하여 작업내용 및 작업시간에 대한 구체적인 업무지시를 받은 바는 없다.

(6) 객공들은 원고 사업장의 작업물량이 없을 때는 다른 봉제업체의 작업물량을 가지고 와 일을 하기도 하였고, 이러한 작업물량에 대하여 원고와 수익분배를 하지는 않았다.

(7) 객공들의 작업 대가에 관하여 원고가 근로소득원천징수를 한 바는 없었다.

(8) 원고는 2004.10.23 일시적으로 작업물량이 많아 참가인을 포함한 근로자 및 객공들에게 휴일 근무를 요청하였다. 이에 참가인은 가족행사를 이유로 출근할 수 없음을 통보하고 출근하지 않았다. 그러나 실제로 참가인이 가족행사가 아닌 친구들과의 모임을 이유로 휴일근무를 하지 아니한 사정을 알게 된 원고의 남편 최○○은 월요일인 2004.10.25 출근한 참가인에게 감정적인 어조로 “그만 들어가세요”라고 말한 바 있고, 이에 참가인은 자신의 짐을 챙겨 돌아갔다. 당시 휴일근무를 하지 않은 김○○에 대하여도 최○○이 “그만두라”며 화를 낸 바 있으나, 김○○은 이를 휴일근무 요청을 거절한 데 대한 섭섭함과 질책으로 받아들였을 뿐 계속하여 원고의 사업장에서 근무하여 오고 있다. 당시 원고는 다시 출근할 것으로 여겼던 참가인이 계속하여 나타나지 않자 2004.10.25 당일과 그 다음 날 계속하여 참가인과 연락을 취하고자 하였으나, 참가인은 전화를 받지 않았다.

[인정 근거] 갑2호증, 갑4호증의 1~6의 각 기재, 증인 김○○, 진○○의 각 증언, 변론 전체의 취지

다. 판 단

(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이다(대법원 1994.12.9 선고, 94다22859 판결 ; 2001.7.13 선고, 2000도6086 판결 등 참조).

(2) 그러므로 살피건대, 객공들에게 기본적으로 출·퇴근에 대한 제한이 없어 근무시간의 제한을 받지 않고 있는 점(비록 객공들이 09:00부터 21:00경까지 근무하였다고 하나 이는 작업량에 따라 보수가 결정되는 객공의 특성에 의한 것일 뿐이다), 일부 원고가 하자발생 및 납기와 관련하여 작업지시를 하기도 하였으나, 이는 거래처와의 관계에서 원고가 자신의 영업이익, 신용 등을 위하여 업무수행과정에서 어느 정도의 지휘·감독권을 행사한 것으로 그것이 사용종속관계를 의미할 정도가 아니며, 그 외 근무위반 등 행위에 있어 제한 등 징계권이 없는 점, 작업의 대가가 근로 자체의 대상적 성격을 가진다고 볼 수 없고, 기본급, 고정급이 정해져있지 않는 점, 객공들이 원고의 사업장 뿐 아니라 다른 업체에서도 임가공을 맡아하고 있어 원고의 사업장에 전속되어 있다고 보기 어려운 점 등 제반 정황을 종합하면, 객공들을 근로자로 보기는 어렵다할 것이다.

따라서, 원고의 사업장은 근로기준법의 적용을 받는 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장’에 해당하지 아니하여 참가인은 부당해고구제신청의 적격을 가지지 아니한다 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

(3) 가사, 객공의 근로자성이 인정되어 원고의 사업장이 근로기준법의 적용을 받는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 보더라도, 당시 원고가 작업량이 많아 일손이 모자라던 때로 마감일이 임박하여 휴일근로까지 실시하던 상황이었던 점, 최○○이 참가인과 같이 원고의 지시를 위반한 김○○에 대하여도 같은 취지의 발언을 하였으나 김○○은 이를 다소 감정적인 질책으로 받아들였을 뿐 해고의 뜻으로 이해하지 아니하여 계속근무를 하였던 점, 원고가 당일 뿐 아니라 그 다음 날까지 계속하여 참가인에게 연락을 취하고자 시도하였던 점 등 제반 정황에 비추어 볼 때 최○○의 2004.10.25자 그만두라는 취지의 발언이 진정한 해고의 의사표시라고 보기도 어려워 이 사건 재심판정은 어느 모로 보나 위법하다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 민중기(재판장), 김정숙, 이성호