해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자...

참가인 회사의 원고에 대한 복직의사가 진정한 것인지 의심할 수밖에 없는 사정 때문에 원고가 참가인 회사의 출근지시를 한동안 거부하였으나 결국 참가인 회사로부터 2002. 4. 4.까지 출근하라는 최후 통지를 받고는 정해진 일시에 출근하였던 점, 원고가 법정에 서류를 제출한 행위가 업무상 비밀을 누설한 경우에 해당한다고 보기는 어렵고, 이러한 문서유출도 참가인 회사 창업주의 2세들 사이의 경영권 다툼이 극심한 가운데 회사의 중요 직책을 맡고 있었던 원고로서는 피하기 어려웠던 점, 원고의 참가인 회사에의 근무기간 기타 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합해 보면, 원고의 문서유출이나 출근거부 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려워, 원고에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고의 징계처분을 한 것은 재량권을 남용하여 위법하다고 판결한 사례

【원고, 피상고인】 권○○

【피고, 상고인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 주식회사○○○○○○

상고를 기각한다.

상고비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

1. 재심판정의 경위

(생략)

2. 징계관련 규정

(생략)

3. 재심판정의 적법여부에 관한 판단

가. 인정사실

(1) 원고는 참가인 회사의 주주인 김○○, 김○○이 참가인 회사와 참가인 회사의 대표이사이자 대주주인 김○○을 상대로 제기한 대전지방법원 천안지원 주주지위확인등 사건과 관련하여 참가인 회사의 급여현황, 지출 및 수입대체결의서, 사용인감대장, 법인사용인감대장 등의 서류사본을 회사의 허가 없이 위 김○○에게 제공하여 법정에서 증거로 제출하게 하였다.

(2) 한편, 참가인 회사는 2001. 12. 6. ‘기구조직 통합 및 폐업에 따른 구조조정’을 위한 이사회를 개최하여 브로드웨이극장을 폐업하고 터미널관리팀을 터미널관리과로 조직을 축소하여 총무팀 산하에 두는 조직개편을 하기로 결정한 후 2001. 12. 10. 터미널관리부장인 원고를 해고하였다.

(3) 이에 대하여 원고는 2002. 1. 29. 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 참가인 회사는 위 해고에 절차상 하자가 있음을 알고 2002. 3. 18. 위 해고를 취소하고 복직발령을 하였으나, 참가인 회사는 원고에게 총무과로 출근하여 회사의 지시를 받으라고만 하였지 원고가 복직할 자리를 마련하지 않았고, 그 동안의 임금도 지급하지 않고 있었는데, 원고는 위와 같은 점을 들어 참가인 회사가 원고를 복직시킬 의사는 없이 새로이 절차를 갖추어 원고를 해고하려 한다며 위 노동위원회의 실질적인 판정을 기다리겠다는 취지의 통지서를 참가인 회사에 보내어 참가인 회사의 출근지시를 거부하였다.

(4) 위 노동위원회는 2002. 3. 27. 심문회의에서 원고의 복직사실을 확인하고 구제신청에 대한 이익이 없으므로 구제신청을 취하하고 회사의 지시에 따라 근무할 것을 권유하였으나, 원고가 이를 거부하고 위 노동위원회의 판정을 받기를 희망하여 위 노동위원회는 같은 날 위 구제신청에 대하여 각하판정을 하였고, 원고는 같은 해 4. 1. 위 각하판정에 대하여 불복하여 참가인 회사의 해고가 정당한지 여부를 밝혀달라는 취지의 재심을 신청하는 한편, 같은 날 참가인 회사가 그 동안의 임금을 입금하여 주었다는 통지와 함께 같은 달 4.까지 출근하라는 취지의 출근통지서를 받고는 같은 달 4. 출근하였다.

(5) 이에 참가인 회사는 2002. 4. 8. 인사위원회를 개최하여 17일간의 무단결근과 회사와 대표이사의 명예훼손, 회사의 서류를 무단으로 복사하여 유출한 행위 등을 사유로 하여 취업규칙 제17조 제2항, 제42조 제4항, 제6항, 제50조 제5항, 제9항, 제14항에 따라 원고를 징계해고하기로 의결하였고, 같은 달 9. 원고에게 이를 통보하였다.

나. 판단

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바, 이 사건의 경우 참가인 회사의 원고에 대한 복직의사가 진정한 것인지 의심할 수밖에 없는 사정 때문에 원고가 참가인 회사의 출근지시를 한동안 거부하였으나 결국 참가인 회사로부터 2002. 4. 4.까지 출근하라는 최후 통지를 받고는 정해진 일시에 출근하였던 점, 원고가 법정에 서류를 제출한 행위가 업무상 비밀을 누설한 경우에 해당한다고 보기는 어렵고, 이러한 문서유출도 참가인 회사 창업주의 2세들 사이의 경영권 다툼이 극심한 가운데 회사의 중요 직책을 맡고 있었던 원고로서는 피하기 어려웠던 점, 원고의 참가인 회사에의 근무기간 기타 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합해 보면, 원고의 문서유출이나 출근거부 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려워 원고에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고의 징계처분을 한 것은 재량권을 남용하여 위법하다고 봄이 상당하다.

4. 결론

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소한다.

대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국