인력구조개선을 위한 명예퇴직 시행이 유효하다고 한 사례...

1. 원고들의 명예퇴직은 피고 은행이 사직의 의사가 없는 원고들과의 근로계약관계를 사용자인 피고 은행의 일방적인 의사표시에 의하여 종료시킨 것으로 사실상의 정리해고에 해당하여 무효인지 여부

2. 피고 은행의 명예퇴직권유가 강박에 해당하는지 여부

명예퇴직을 전후한 피고 은행의 경영상황, 명예퇴직 실시 경위 및 명예퇴직 권유대상자 선정기준, 명예퇴직 이후의 사정, 후선발령직원 인사관리지침의 성격 및 그 개정의 효력 등을 종합적으로 고려할 때, 원고들이 사직원을 제출할 당시 피고 은행이 제시한 명예퇴직의 조건, 명예퇴직을 할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사정을 종합적으로 심사숙고하여 사직원을 제출한 것으로 봄이 상당하므로, 원고들의 사직원 제출이 실질적으로 정리해고에 해당한다고 볼 수 없는 없고, 원고들과 피고 은행 사이의 근로관계는 유효하게 합의해지되었다 할 것이다.

또한 피고 은행이 이 사건 명예퇴직의 실시 공고와 같은 날 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침을 개정하고, 원고들에게 명예퇴직을 권유하면서 강화된 규정을 강조한 점만으로는 원고들이 피고 은행의 강박에 의하여 사직의 의사표시에 이른 것이라 볼 수 없다.

【원 고】 ○○○ 외 12

【피 고】 주식회사 ○○은행

【변론종결】 2007. 11. 28.

1. 원고들의 주위적 청구 및 예비적 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지】

주위적 청구취지 : 피고가 원고들에게 한 2005. 3. 31.자 해고는 각 무효임을 확인한다.

예비적 청구취지 : 원고들과 피고 사이의 근로계약은 각 존속함을 확인한다.

1. 기초사실

가. 피고 은행은 상시근로자 2,700여 명을 고용하여 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고 은행에 입사하여 2~4급 상당의 직원으로 근무하던 사람들이다.

나. 피고 은행은 2005. 3.경 피고 은행 소속 근로자들의 과반수 이상으로 조직된 전국금융산업노동조합 대구은행지부(이하 ‘노동조합’이라 한다.)와 사이에 명예퇴직 권유대상자를 선정하여 2005. 3. 31.자로 명예퇴직을 실시하기로 합의하였고, 그에 따라 명예퇴직 권유대상자로 선정된 원고들은 2005. 3. 21.경부터 사직원을 제출하여 2005. 3. 31.자로 퇴직발령을 받았다.

[증거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 을 제8호증의 1 내지 13, 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

원고들은 피고 은행이 명예퇴직을 실시함에 있어 원고들을 명예퇴직 권유대상자로 미리 선정한 후 기한 내 명예퇴직을 하지 않는 경우의 불이익을 언급하며 명예퇴직신청서 제출을 강요함에 따라 사직의 의사가 없었음에도 어쩔 수 없이 명예퇴직신청서를 제출하였고 그에 따라 일괄적으로 사직 처리되었는바, 이는 실질적으로 사직의 의사가 없는 원고들과의 근로계약관계를 사용자인 피고 은행이 일방적인 의사표시에 의하여 종료시킨 것으로 사실상의 정리해고에 해당한다고 할 것이고, 나아가 정리해고의 정당성을 인정할 수도 없으므로, 피고 은행의 원고들에 대한 해고는 무효이다.

가사 원고들의 사직원 제출과 피고 은행의 수리로 근로계약이 합의해지되었다 하더라도, 피고 은행의 후선발령직원 인사관리지침, 보수.퇴직금지침 개정은 근로기준법 등에 위반하여 무효이고, 원고들은 그러한 개정이 무효인 줄 모르고 피고 은행의 퇴직권유에 불응할 경우 위 각 지침에 따라 종국적으로 면직되는 것으로 착오를 일으키는 한편 피고은행이 은행 경영상황에 대한 허위의 사실을 고지하는 등의 기망행위와 강박행위에 의하여 어쩔 수 없이 사직원을 제출하였는바 그 의사표시를 취소하며, 또한 피고 은행의 위와 같은 지침 개정과 그 후 사직원 수리는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 것으로 무효이므로, 원고들과 피고 은행 간의 각 근로계약은 여전히 존속한다.

나. 피고 은행의 주장

피고 은행은 금융환경의 급격한 변화로 인한 인력구조 개선의 필요성으로 명예퇴직을 실시한 것으로, 원고들을 포함한 직원들에 대하여 명예퇴직을 권유한 것은 사실이나, 그러한 과정에 있어 강요나 협박은 없었으며, 명예퇴직은 자발적인 의사에 따라 이루어진 것이므로, 원고들이 진정한 의사에 기해 제출한 사직원을 피고 은행이 수리한 것은 해고가 아니며 근로계약의 합의해지로 유효하다.

3. 판단

가. 인정되는 사실

⑴ 이 사건 명예퇴직을 전후한 피고 은행의 경영상황

㈎ 금융감독원은 2004. 2. 16.부터 2004. 3. 12.까지 피고 은행에 대한 종합검사를 실시한 후 2004. 7. 27. 피고 은행에 ‘검사서’라는 제목 하에 그 결과를 통지하면서, ①경영관리의 적정성 부문은 사업부제 정착과 성과중심의 인력운용 및 후선업무집중제도 등에 대한 생산성 평가가 미흡하고, ② 내부통제 부문은 피고 은행이 내부통제체제를 적정하게 구축하고 행내 공모제를 통해 검사 전문인력을 신규 확충하는 등 검사역량을 강화하고 있으나, 부실채권에 대한 검사가 지연되고 예금편의취급 등 일부 업무에 상호견제기능이 미흡하며, ③ 자산건전성 부문은 큰 폭의 대손상각, 자산관리공사에 대한 채권매각 등에도 손실위험도 가중여신비율 및 고정 이하 여신비율 등 자산건전성 계량지표가 악화추세로 반전되었고, 2003년 중 확대된 가계대출 및 신용카드채권의 부실문제가 앞으로 지속될 가능성이 적지 않아 여신심사 및 사후관리업무의 강화 등 적절한 대처방안이 요청되며, ④ 유동성 부문은 2003년 말 현재 원화 및 외화유동성 비율이 금융감독원의 지도비율을 상회하고, 자금수급관리 및 유동성 위기에 대비한 비상조치계획도 적정하고, ⑤ 수익성 부문은 이자수익을 중심으로 한 영업수익의 증가에도 신용카드 부문의 거액 대손상각 및 대손충당금 적립 부담으로 당기순이익이 전년대비 다소 감소하고, 경비지출도 증가추세로 수익성 증대에 제약요인이 되고 있으며, ⑥ 자본적정성 부문은 국제결제은행(BIS) 자기자본비율 등 자본적정성 관련지표가 양호하고, 위험 대비 자기자본도 적정한 상태이나, 위험가중자산증가율이 자본증가율을 계속 상회하고 있고, 보완자본(후순위채 인정분 감소 등) 등으로 인하여 내부유보금 확충이나 유상증자 등의 노력 없이는 자기자본비율의 하락이 우려되고, ⑦ 위험관리 부문은 2001. 1. 중장기 위험관리 추진계획을 수립하고, 단계적으로 종합리스크 관리체제를 구축하고 있으나, 보유여신 속성에 적합한 신용리스크관리시스템을 구축하지 못함으로써 시장위험 이외의 위험관리가 다소 형식적 수준에 그치고 있다고 평가하고, 그 중 내부경영의 합리화 부문에 대하여 책임자급 비중이 매년 상승(2001년 말 48.2%, 2002년 말 51.8%, 2003년 말 54.6%)하고 있어 인건비 부담이 가중되므로, 성과중심의 인력관리제도를 확립함과 아울러 중장기 인력구조조정방안을 마련할 필요가 있다고 지적하였다.

㈏ 피고 은행이 2005. 3. 2. 작성한 ‘인력구조조정 검토보고서’에는 2002년 이후 최근 3년간 1회 29명의 명예퇴직을 실시하여 책임자급 비율이 타 시중은행의 53%, 지방은행의 55.6%보다 높은 59%를 유지함으로써 승진적체, 하부조직의 인력양성의 어려움, 비생산적 구조를 보이고 있고, 직원 1인당 생산성도 타 시중은행에 비하여 현저하게 낮으며, 직원 중 90%가 명예퇴직의 시행을 당연한 것으로 알고 있으므로, 총 인건비 기준으로 100명 내외(총 자산기준 200여 명, 책임자급 비율 대비 100~190명 내외)를 목표로 명예퇴직을 실시한 후 일부 신규인력을 채용하여야 한다고 되어 있다.

㈐ 노동조합이 작성한 ‘은행경영 전반에 대한 직원의식조사 보고서’에는 명예퇴직의 실시 여부와 관련하여 행원은 78.1%, 4급 책임자급은 73.5%, 3급 부지점장급은 58.9%, 지점장 및 팀장급은 48.8%가 명예퇴직이 필요하다고 답변한 것으로 되어 있고, 지역별로는 본점부서는 74.6%, 시내영업점은 72.4%, 시외영업점은 68.1%가 명예퇴직이 필요하다고 답변한 것으로 되어 있다.

㈑ 피고 은행의 2005년도 1/4분기 영업실적은 영업이익이 금 580억여 원으로 전년동기 금 380억여 원에 비하여 증가하였고, 당기순이익도 금 279억여 원으로 전년 동기 금 260억여 원에 비하여 증가하였으며, 총 연체율도 1.54%로 전년 동기 2.32%에 비하여 감소하였고, 2004 사업연도 결산 결과 주주들에게 1주당 금 275원(2005 사업연도는 1주당 금 400원 배당)을 배당하였다. (피고 은행의 2003~2005 사업연도에 걸친 손익계산서상의 지표는 다음 표와 같다.)

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사업연도　　　영업이익　　　　　영업외수익　　　　당기순이익

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2003년　　142,287,185,683원　48,822,445,989원　110,827,965,330원

2004년　　164,315,864,902원　46,335,465,805원　123,522,412,426원

2005년　　232,958,623,999원　69,651,761,830원　175,272,304,263원

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⑵ 명예퇴직 실시 경위 및 명예퇴직 권유대상자 선정

㈎ 피고 은행은 2005. 3.경 노동조합과 근무성적, 직급별 근속연수, 징계, 포상, 후 선배치경력, 부양가족수 등을 기준으로 명예퇴직 권유대상자를 선정하여 2005. 3. 31.자로 명예퇴직을 실시하기로 합의하였는데, 그 중 총 119명의 2급 직원에 대하여는 20명을, 총 304명의 3급 직원에 대하여는 25명을, 총 727명의 4급 직원에 대하여는 30명을 명예퇴직 목표인원으로 설정하였다.

㈏ 피고 은행이 마련한 4급 직원 이상 명예퇴직 권유대상자 선정기준은 구체적으로 다음과 같다.

① 근무성적 : 최근 3년간 근무성적의 평균을 1/4로 환산하여 적용

② 직급별 근속연수 : ㉮ 경력평점 만점 기간 이상인 자에 대해 1년차마다 3점씩 감점한 점수와 현직급 승격동기(입행동기) 대비 상위직급 1회 승격누락시마다 1.5점 감점한 점수 중 큰 점수를 적용, ㉯ 입행동기 대비 현직급 승격이 누락된 경우 1회마다 1.5점씩 감점

③ 후선배치경력 : 대기 4점, 역직자 2점씩 감점

④ 징계 : 정직 2점, 감봉 1.5점, 견책 1점씩 각각 감점(최근 5년 이내)

⑤ 포상 : 공적상 이상 2점 가점, 공로상 1점 가점(해당 직급, 2개 이상일 경우 2순위 이하는 1/2 적용)

⑥ 부양가족수 : 가족수당이 지급되는 부양가족 1인당 0.5점 가점

⑦ 위 ①~⑥의 기준에 불구하고 2001. 2. 1. 이후 문제직원(후선배치경력이 있는 직원)으로 근무하였거나 현재 근무 중인 직원은 명예퇴직 권유대상자에 당연 포함

㈐ 피고 은행은 위 선정기준에 따라 4급 이상 직원을 대상으로 근무평정을 실시하였는데, 평정결과 2급 직원 119명 중 원고 001이 115위, 3급 직원 304명 중 원고 002가 304위(문제직원), 원고 003이 294위, 4급 직원 727명 중 원고 004가 723위, 원고 005가 714위, 원고 006이 718위, 원고 007이 726위, 원고 008이 719위, 원고 009가 707위, 원고 010이 720위, 원고 011이 700위, 원고 012가 000위, 원고 013이 702위로 기록되어 각 명예퇴직 권유대상자로 선정되었다. (위 근무평정은 명예퇴직뿐만 아니라 후선발령 대상자를 선정하기 위한 평정의 의미도 가지고 있었다, 이하 ‘이 사건 평정’이라 한다.)

㈑ 그 후 피고 은행은 2005. 3. 21. 전체 직원에게 명예퇴직 실시를 알리는 공문을 하달하였는데, 위 공문에는 이번 명예퇴직은 조직 경쟁력을 강화하고, 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력구조 개선과 조직의 신진대사촉진을 위하여 시행하는 것으로서, 명예퇴직 신청기간은 2005. 3. 25.부터 2005. 3. 28.까지이고, 명예퇴직자에 대하여는 직급별로 기준봉급에 일정율을 가산한 15개월에서 최대 28개월간의 급여가 특별퇴직금으로 지급되는바, 앞으로 성과중심의 인사관리, 후선발령직원에 대한 인사관리강화 등이 시행되는 사정을 감안하여 심사숙고한 후 결정하라는 내용과 명예퇴직자에 대한 지원제도로는 자녀학자금 지원, 전직지원 프로그램, 명예승진이 있다는 내용이 포함되어 있었고, 한편 명예퇴직 권유대상자에게는 개별적으로 명예퇴직 권유사유{선정점수로 명예퇴직 권유대상자로 선정된 경우 권유사유는 ‘근무성적불량, 동기대비 현직급 및 상위직급 승격 장기 누락(향후 승격가능성 희박)’이었고, 문제직원으로 명예퇴직 권유대상자로 선정된 경우 권유사유는 ‘후선발령직원인사관리지침에 의한 역직’이었다.}를 명시한 명예퇴직 권유문이 전달되었다. (한편, 이 사건 명예퇴직의 경우 피고 은행이 이전에 시행한 명예퇴직이나, 이후에 시행한 명예퇴직에 비하여 특별히 불리한 조건은 아니었다.)

㈒ 또한, 피고 은행은 같은 날인 2005. 3. 21. 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침이 일부 개정되어 후선발령직원 인사관리지침은 2005. 3. 25.부터, 보수ㆍ퇴직금지침은 2005. 4. 1.부터 시행된다는 사실을 알리는 공문도 하달하였는데, 위 공문에는 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침 일부 개정내용 각 1부, 주요개정내용 요약 1부, 후선발령직원 인사관리절차 1부가 각 첨부되어 있었다. 위 후선발령직원 인사관리지침 일부 개정내용에 의하면, ① 후선배치 정년예정자, 역직 및 직무제한행원 대상자, 대기대상자, 재택근무대상자로 분류되어 있던 후선발령직원 중 역직 및 직무제한행원 대상자가 문책성 역직 대상자, 징계성 역직 대상자, 직무제한행원으로 구체적으로 구분되었고, 대기대상자에 ‘은행 경영상의 목적에 의한 명령, 지시 또는 권유를 위반하거나 불응한 경우’ 등이, 재택근무대상자에 ‘은행 경영상의 목적에 의한 명령, 지시 또는 권유를 위반하거나 불응한 자로서 그 정도가 극히 심한 경우’ 등이 각 추가되었으며, ② 대기대상자, 직무제한행원에 대한 급여가 현행 일반직원의 각 48%, 80%에서 35%, 65% 수준으로 하향 조정되었고, ③ 후선발령직원에 대한 관리방법, 평가 및 평가결과 활용이 보다 명확하게 규정되었다. 한편, 위 주요 개정내용 요약에는 위 후선발령직원 인사관리지침 일부 개정내용과는 달리, 후선발령직원에 대한 평가결과의 적용에 있어 평가결과 목표를 100% 이상 달성하고 상위 20%에 해당하는 경우 인센티브를 지급하거나 발령등급을 1단계 상향하되 명퇴불응자는 제외한다고 기재되어 있는데, 후선발령직원 인사관리지침이 위 주요 개정내용 요약과 같이 평가결과의 적용에 있어 명퇴불응자를 제외하는 것으로 개정된 사실은 없다.

㈓ 피고 은행은 2005. 3. 21. 이후 원고들을 포함한 명예퇴직 권유대상자들에 대하여 소속 부서장 등을 통하여 개별적으로 명예퇴직을 권유하였는데, 명예퇴직자에 대한 지원제도를 설명하고, 명예퇴직 불응시의 불이익과 이번이 진퇴를 결정할 수 있는 마지막 기회라는 점을 적극 강조하였다.

㈔ 결국, 원고들을 포함하여 명예퇴직 권유대상자 중 3명을 제외한 나머지 전원이 사직원을 제출하였고, 그 외 28명의 직원이 추가로 사직원을 제출하여 2005. 3. 31.자로 총 131명이 퇴직발령을 받았다.

⑶ 이 사건 명예퇴직 이후의 사정

㈎ 이후 피고 은행은 2005. 3. 29. 후선발령직원 인사관리지침에 따라 명예퇴직 권유대상자 중 명예퇴직 신청을 하지 아니한 3명(이하 ‘명예퇴직 거부자’라 한다.)을 근무성적 불량 및 장기간 승진누락에 따른 승진가능성 희박 등의 사유가 있다는 이유로 여신지원팀 관리역으로 인사발령한 후, 2005. 4. 1. 정기인사에서 다시 공공PB추진팀 업무추진역으로 인사발령하였다. 이에 명예퇴직 거부자들은 위 각 인사발령에 불복하여 2005. 6. 23. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2005. 9. 1. 위 각 인사발령을 부당인사발령으로 인정하여 위 각 인사발령을 취소하고 명예퇴직 거부자들을 원직에 복직시키며, 위 각 인사발령으로 인한 임금차액을 지급하라는 구제명령을 발령하였다. 피고 은행은 2005. 10. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회가 2006. 5. 11. 피고 은행의 재심신청을 기각하자, 2006. 6. 23. 서울행정법원에 2006구합22576호로 부당인사발령구제재심판정취소의 소를 제기하였고, 서울행정법원이 2006. 12. 5. 중앙노동위원회가 2006. 5. 11. 한 재심판정을 취소한다고 판결하자, 위 행정사건의 피고들이 서울고등법원 2007누2335호로 항소하였으나, 2007. 9. 5. 항소기각되었다.

㈏ 피고 은행은 이 사건 명예퇴직 이후 책임자급 임직원 중 상당수가 회사를 퇴직하게 되자 2005. 7. 및 2006. 1. 대규모 승급인사를 단행하였고, 2005. 12. 정규직 행원 41명, 2006. 1. 및 2006. 3. 총 67명의 창구전담직원을 새로 고용하였다.

㈐ 피고 은행은 2005. 4., 2005. 7. 및 2005. 10. 직원에게 특별격려금을 지급하였고, 2005. 12. 노동조합과 임금협정을 체결하여 정규직원에 대하여 총 4%의 임금을 인상하고(비정규직 8%), 기준봉급의 250%를 특별격려금으로 지급하며, 특별시간외 수당을 10시간으로 하기로 합의하였다. (피고 은행의 정규직 직원을 기준으로 한 임금인상율은 2001년 5%, 2002년 7%, 2003년 5.9%, 2004년 4.75%이고, 피고 은행의 임금협정은 전국 은행 노동조합 연합체인 금융노동조합연맹이 제시한 대략적인 기준에 맞추어 사업장별로 체결된다.)

⑷ 후선발령직원 인사관리지침의 성격

㈎ 피고 은행의 후선발령직원 인사관리지침은, 외환위기 이후인 1999. 3. 1. 후선배치 정년자, 직무수행능력 부족, 사고의 우려, 근무태도의 불성실 또는 기타의 사유로 정상적인 직무를 부여하기 곤란한 직원에 대하여 후선으로 발령함으로써 인력관리의 효율성과 임금관리의 합리화를 도모함을 목적으로 근로자 과반수이상으로 조직된 피고은행 노동조합과의 합의에 의하여 제정되었다. (그 후 이 사건 명예퇴직이 실시되기 직전인 2005. 3. 21. 노동조합과의 합의에 따라 다시 일부 내용이 개정되었다는 점은 앞서 본 바와 같다.)

㈏ 위 지침은 피고 은행의 모든 직원이 그 적용대상이 되고, 직원의 인사에 관한 내용과 그 보수 등에 관하여 정하고 있어 상당한 부분이 근로조건과 직결되는 내용으로 근로조건과 관계가 되는 부분에 있어서는 취업규칙으로서의 성격을 가지고 있다. 이러한 지침은 피고 은행과 같은 종류의 다른 은행들에서도 일반적으로 가지고 있고, 그 내용도 대부분 크게 다르지 않다.

[증거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 제2호증의 1 내지 8, 제3, 4호증의 각 1 내지 6, 제5호증의 7, 제7호증의 1 내지 4, 제9호증의 1 내지 11, 제10호증의 1, 2, 3, 제13호증의 1 내지 4, 제17호증의 1, 2, 을 제1, 2, 3호증, 제4호증의 1 내지 4, 제5호증, 제7호증의 1, 2, 제9 내지 16, 20 내지 24호증, 제25호증의 6, 제33호증의 1 내지 5, 제34, 36호증의 각 기재, 증인 000, 000의 각 증언, 변론 전체의 취지

나. 해고무효확인 청구에 대한 판단

⑴ 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성.제출케 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없고, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결, 2005. 9. 9. 선고 2005다34407 판결 등 참조).

⑵ 앞서 인정한 사실관계와 그에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 은행은 2003. 이래 명목상의 당기순이익 등 계량적 지표가 상승하는 추세에 있었던 것은 사실이나, 경영관리에 있어 성과중심의 인력운용이 미흡하고, 2003년 중 확대된 가계대출 및 신용카드채권의 부실문제가 해소되지 않았으며, 동종의 금융기관에 비하여 직원 1인당 생산성도 낮았고, 특히 직원배치의 구조면에서 다른 금융기관들에 비하여 책임자급 비중이 높아 인건비 비중이 가중되고, 장기간의 승진누락에 따른 불만이 가중되는 등 내부의 구조적인 문제점을 안고 있었고, 이에 피고 은행은 노동조합과 합의하여 조직 경쟁력을 강화하고, 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력구조를 개선하기 위하여 직급별로 최근 3년간의 근무실적, 근속연수, 승급누락 등 종합적인 기준으로 이 사건 평정을 실시하여 명예퇴직 권유대상자 및 후선발령 대상자를 선발한 후 그들을 대상으로 명예퇴직을 실시하였는바, 이 사건 명예퇴직의 필요성이 있었다고 인정되는 점(이 사건 명예퇴직 이후 대규모 승급인사 및 신규채용이 있었다거나, 직원들에게 평소보다 많은 특별격려금이 지급되었다는 등의 사정만으로 이 사건 명예퇴직의 필요성이 없었다고 볼 수는 없다.), ② 피고 은행이 원고들과 따로 이 사건 명예퇴직의 실시 및 선정기준에 관해 협의하지는 아니하였으나, 일방적으로 명예퇴직 권유대상자를 선정한 것이 아니라 노동조합과의 합의 하에 명예퇴직의 실시 및 선정기준을 정하였고, 그 선정기준이 합리적으로 보이는 점(원고들은, 앞서 제3항 가. ⑵. ㈏에서 본 선정기준 중 ②의 ㉮항과 ㉯항을 중복 적용하여 같은 사유로 이중적으로 감정이 되게 한 점 및 문제직원을 명예퇴직 권유대상자에 당연 포함시킨 점 등은 부당한 명예퇴직 권유대상자 선정기준이라고 주장하나, 위 선정기준은 그 목표와 대상이 명예퇴직 권유대상자 및 후선발령 대상자를 선정하기 위한 것으로 이와 같은 경우 순수한 업무실적뿐만 아니라 사고의 우려 등 다른 요소도 평가되어야 하므로 피고 은행이 위 ㉮항과 ㉯항을 별개의 감점사유로 삼고 문제직원을 명예퇴직 권유대상자에 당연 포함시킨 것을 부당한 선정기준이라고 보기는 어렵다.), ③ 이 사건 명예퇴직의 실시 공고와 같은 날 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침이 개정되었고, 개정방향이 위 규정들을 강화하는 방향이었으며, 피고 은행이 원고들에게 명예퇴직을 권유하면서 위와 같이 강화된 규정을 강조한 것은 사실이나, 피고 은행은 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침을 이미 가지고 있었고, 그에 대한 개정은 근로기준법 규정에 따라 적법하게 이루어졌으며, 특별히 명예퇴직 권유대상자에 대하여 위력을 행사할 목적으로 이루어진 것으로는 보이지 아니하여, 피고 은행이 원고들에게 명예퇴직을 권유하면서 이에 불응할 경우 장래에 예상되는 인사상 불이익을 고지한 것은 원고들에게 상당한 심리적인 압박으로 작용했을지라도 합법적인 관련규정에 근거한 사실의 고지로 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보이지 아니하고, 그밖에 원고들이 피고 은행으로부터 받은 권유의 정도가 원고들의 자발적인 의사를 저해할 정도에 이르지는 아니하였던 것으로 보이는 점, ④ 피고 은행은 명예퇴직 거부자를 곧바로 해고하지 아니하였고, 그들에 대하여 후선발령직원 인사관리지침에 따라 인사발령을 하였을 뿐이며, 그 인사발령도 업무상의 필요와 관련규정에 따라 이루어진 적법한 인사권의 행사로 보이는바, 원고들이 명예퇴직 신청을 하지 않았더라도 당연히 해고가 되었을 것으로 보이지는 아니하고, 피고 은행의 후선발령직원 인사관리지침에 따른 인사발령이 이루어졌을 것으로 보일뿐인 점(명예퇴직 거부자들의 예에 비추어 원고들도 그 인사발령에 당부에 대하여 충분히 다툴 수 있었을 것이다.), ⑤ 이 사건 명예퇴직의 조건이 통상의 퇴직이나 다른 시기에 이루어진 명예퇴직에 비하여 특별히 불리하지 아니하였고, 그 결과 실제로 명예퇴직 권유대상자로 선정되지 아니한 직원 28명이 자발적인 의사로 사직서를 제출한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 원고들이 피고 은행의 명예퇴직 권유를 선뜻 받아들일 수는 없었다 할지라도 사직서 제출 당시 피고 은행이 제시한 명예퇴직의 조건, 명예퇴직 할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사정을 종합적으로 심사숙고하여 사직서를 제출한 것으로 봄이 상당하다.

⑶ 그렇다면, 원고들의 사직원 제출이 그 내심의 의사가 아닌 강요된 의사라거나 비진의표시에 기한 것으로 무효이고, 피고 은행의 사직의사 수리가 실질적으로 피고 은행의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 정리해고에 해당한다고 볼 수는 없고, 원고들이 사직원을 제출하고 피고 은행이 이를 수리함에 따라 원고들과 피고은행 사이의 근로계약관계는 2005. 3. 31. 유효하게 합의해지되었다고 할 것이므로, 이와 달리 원고들이 실질적으로 정리해고되었음을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다. 근로계약존속확인 청구에 대한 판단

피고 은행의 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침 개정은 노동조합과의 합의를 거쳐 근로기준법 규정에 따라 적법하게 이루어졌으며, 그 개정의 고지가 합법적인 관련규정에 근거한 사실의 고지로 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보이지 아니는 점은 앞서 살핀 바와 같고, 피고 은행이 이 사건 명예퇴직의 실시 공고와 같은 날 후선발령직원 인사관리지침 및 보수ㆍ퇴직금지침을 개정하고, 원고들에게 명예퇴직을 권유하면서 강화된 규정을 강조한 점만으로는 원고들이 착오에 빠졌거나 피고 은행의 기망, 강박에 의하여 사직의 의사표시에 이른 것이라 볼 수 없다.

또한 위 각 지침을 개정하고 명예퇴직을 권유한 피고 은행의 행위가 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한 것이라 볼 수 없고, 달리 위 각 지침의 개정이 무효라고 볼 증거가 없다.

그렇다면, 원고들의 사직의 의사표시가 무효이거나 취소할 수 있는 법률행위에 해당한다는 것을 전제로 원고들과 피고 은행 간의 각 근로계약이 존속함의 확인을 구하는 원고들의 이 사건 예비적 청구는 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김형한(재판장), 이영철, 송민화