우리투자증권 생휴소송 판결문...

【원 고】 별지 1 목록 기재와 같음

【피 고】 우리투자증권 주식회사

【변론종결】 2007.9.21

1. 피고는 원고들에게 각 별지 2 목록 중 ‘생리휴가근로수당 산정금액’란 기재 금액 및 각 이에 대한 2006.11.1부터 2007.9.17까지의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

3. 제1항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 기초 사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증 내지 갑 제5호증의 2, 갑 제9호증, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 1,2의 각 기재 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 우리증권 주식회사는 2005.4.2. 엘지투자증권 주식회사에 합병되면서 피고로 상호가 변경되었고, 원고들은 엘지투자증권 주식회사 또는 우리증권 주식회사에 입사하여, 피고의 직원으로 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직하였다.

나. 원고들은 2003.9.1부터 2006.9.30까지 사이에 별지 2목록 중 ‘미사용생리휴가일수’란에 기재된 일수만큼의 생리휴가를 사용하지 않고 피고에게 근로를 제공하였다.

다. 원고가 청구하는 생리휴가에 관한 관련규정은 아래와 같다.

○ 근로기준법 (200.39.15, 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다)

제71조 (생리휴가) 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.

○ 엘지투자증권 주식회사의 단체협약 (2003.9.5자, 2005.11.17자)

제40조 (휴가의 종류) 회사는 직원에 대하여 다음의 유급휴가를 준다.

1. 법정휴가

제41조 (법정휴가) ①회사는 직원에 대하여 다음의 법정휴가를 준다.

2. 생리휴가 : 본인 월 1일(다만, 임신 중인 여직원에게 정기검진을 위하여 월 1일의 유급휴가를 준다)

○ 전국증권산업노동조합의 단체협약 (우리증권 주식회사에 적용, 2002.10.10자 단체협약 제5조, 2003.12.31자 단체협약 제57조, 2005.3.29자 단체협약 제56조, 2006.3.3자 단체협약 제57조, 이하 엘지투자증권 주식회사와 전국증권산업노동조합의 각 단체협약을 합하여 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다)

제53조, 제56조, 제57조 (생리휴가) ① 사용자는 여성조합원에게 월 1일의 유급생리휴가를 청구한 날짜에 주어야 한다.

② 임신 중인 여성조합원의 정기검진을 위해 본인이 청구한 날에 월 1일의 유급 정기검진 휴가를 주어야 한다.

③ 여성조합원이 생리휴가를 사용하고자 할 때에는 서면 또는 구두통보 등의 방법으로 사전에 사용자에게 통보하여야 한다.

라. 구 근로기준법 제71조 2003.9.15 법률 제6974호로 ‘사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다’는 내용으로 개정되었고, 그 시행일은 피고에 대하여는 2004.7.1이다.

2. 청구원인에 대한 판단

가. 생리휴가근로수당청구권의 발생 여부

(1) 2003.9.1부터 구 근로기준법이 적용되던 2004.6.30까지는 구 근로기준법 제71조 및 이사건 각 단체협약이 원고들에 대한 생리휴가의 근거규정으로 적용되고, 2004.7.1 이후에는 이 사건 각 단체협약이 그 근거규정으로 적용된다.

(2) 구 근로기준법 제71조 및 이 사건 단체협약에 의하면 ‘월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다’, ‘월 1일의 유급생리휴가를 청구한 날짜에 주어야 한다’, ‘유급휴가를 준다’고 규정되어 있으므로, 사용자는 여성인 근로자가 생리휴가를 사용한 경우에 임금의 형태로 생리휴가 수당을 지급하여야 한다. 또한, 여성인 근로자가 생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는, 사용자가 근로제공에 대한 거부의사를 명확히 표시하였는데도 불구하고 근로자가 근로를 제공하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로의무가 면제된 휴가일에 근로를 제공한 것이므로, 그에 상응하는 생리휴가근로수당을 추가로 지급하여야 한다.

(3) 피고의 주장에 대한 판단

(가) 피고의 주장

① 생리휴가는 연월차휴가와 입법 연혁, 법적 성격(보장적 휴가), 목적(모성보호)을 달리할 뿐만 아니라, 생리휴가를 사용하지 않은 경우의 보상규정이 없으므로, 병가와 마찬가지로 사용자는 근로자가 유급생리휴가를 사용할 수 있도록 배려하면 되고, 근로자가 생리휴가를 사용하지 아니하고 근무하였더라도 근로자에게 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 없다.

② 실제로 여성 근로자에 대한 생리현상 유무에 대한 확인이 불가능하여 결과적으로 생리현상이 있는 지 여부와 관계없이 여성근로자 모두에게 생리휴가근로수당을 지급하여야 하므로 남녀근로자 사이의 불평등을 초래하고, 생리휴가근로수당을 인정함으로 인하여 오히려 여성근로자들이 추가보상을 위하여 생리휴가를 사용하지 않으려할 것이므로 이는 생리휴가의 실질적 사용을 보장한다는 당초의 입법취지에 반하는 부당한 결과를 초래한다.

③ 이 사건 각 단체협약에는 생리휴가의 경우 연월차휴가와 달리 휴가를 사용하지 않은 경에 대한 보상규정이 없고, 이 사건 각 단체협약 체결 이후에도 수년간 여성근로자들이 생리휴가근로수당의 지급을 청구하지 않는 등 원고들과 피고 사이에 생리휴가를 사용하지 않은 경우에 대한 보상청구권은 없는 것으로 합의된 것이므로, 이 사건 각 단체협약에 기하여 생리휴가근로수당의 지급을 구할 수는 없다.

(나) 판단

① 생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성 근로자의 건강뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 근로기준법의 제5장 ‘여성과 소년’란에 특별히 둔 보호규정이므로, 생리휴가는 철저히 보장되어야 한다. 또한 생리휴가와 연월차휴가 모두 사용자에게 동일한 유급휴가 지급의무를 부과하고 있는 점에서 규정 내용이 같다.

따라서 여성인 근로자가 생리휴가기일에 휴가를 사용하지 않고 근로한 경우에는 근로의무가 면제된 특정일에 추가로 근로를 제공한 것이므로 사용자는 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당을 지급하여야 한다. 단지, 입법취지, 목적이 다르다는 이유로 연월차휴가의 경우에도 지급되는 휴가근로수당을, 생리휴가의 경우에는 지급하지 않는다면, 이는 여성의 모성을 특별히 보호하기 위한 근로기준법의 취지에 반하게 된다.

② 사용자인 피고는 여성근로자에 대한 생리현상 유무를 확인하여 생리휴가의 여부를 결정하는 것이 충분히 가능하다고 조여지고, 이 사건의 경우에도 원고들이 생리휴가미사용일의 기간 동안 생리현상이 없었다거나 생리현상이 휴무일에 걸쳐 있었다고 인정할 근거가 없다. 또한 생리휴가는 모성보호라는 특별한 목적으로 위한 것으로 남성근로자와 비교하여 불합리한 차별이라고 할 수 없고, 무엇보다 여성 근로자들이 생리휴가근로수당을 지급받을 목적으로 생리휴가를 사용하지 않을 것이라고 볼 근거가 없다.

③ 생리휴가근로수당은 근로의무가 없는 날에 제공한 근로에 대한 대가의 성격을 갖기 때문에 단체협약에 그에 대한 보상 규정이 없다고 하여 바로 근로자들이 그 대가를 포기한 것으로 해석할 수 없다. 그리고 근로자가 생리휴가를 사용하지 않고, 그에 대한 생리휴가근로수당의 지급을 청구하지 않고 있었다는 이유만으로 이 사건 각 단체협약에 따른 생리휴가 미사용에 대한 근로수당의 지급청구권을 포기하거나 근로수당의 지급청구권이 없는 것으로 피고와 합의하였다고 보기는 어렵다. 게다가 이 사건 각 단체협약의 체결 당시 시행중이던 구 근로기준법의 해석상 생리휴가수당이 인정되는 이상 위 각 단체협약을 구 근로기준법보다 근로자에게 더 불리하게 해석할 수는 없다.

④ 따라서 피고의 주장은 모두 이유 없다.

나. 생리휴가근로수당의 금액에 대한 판단

(1) 당사자의 주장

원고들은, 피고가 원고들에게 지급할 생리휴가근로수당의 기준이 되는 통상임금에 시간외근무수당, 직책수당, 직무수당, 중식비 및 교통비를 포함하여야 한다고 주장한다.

이에 대해 피고는 시간외근무수당은 그 성질상 산정된 1일 통상임금을 토대로 지급되는 것이므로 당연히 제외되어야할 뿐만 아니라 정기적, 일률적으로 지급되는 임금이 아니고, 중식비와 교통비는 직원의 중식이나 출퇴근에 소요되는 비용의 보전적 차원에서 지급되는 것으로 근로의 대가로 지급되는 임금이라 할 수 없으므로, 각 통상임금에 포함되지 않는다고 주장한다.

(2) 판단

(가) 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 의하면 근로기준법상의 통상임금이라 함은 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액’을 말하므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총근로의 대상으롤 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이다.

(나) 갑 제12호증 내지 갑 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래의 각 사실을 인정할 수 있다.

① 원고들은 매월 기본급의 일정비율로 시간외수당을 지급받았고, 직책수당, 직무수당, 중식비, 교통비의 명목으로 매월 일정금액을 지급받아왔다.

② 시간외근무수당에 관한 관련규정은 아래와 같다.

○ 급여규정 제21조(시간외근무수당) 시간외근무수당은 취업규칙상의 근무시간을 초과하여 회사업무의 시작전 또는 종류 후에 포괄적, 단체적으로 행하는 연장근무에 대하여 지급하는 수당으로서 지급기준은 별표 제2호 시간외근무수당 지급기준표와 같다.

시간외 근무수당 지급기준표

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구분　　　　　　　지급기준

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1급-5급　　　　　　기본급 × 16.36%

운전기사(6급)　　　기본급 × 32.73%

업무전문직　　　　기본급 × 16.36%

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○ 급여규정 별표 제4호 제수당 지급기준표

휴일근무수당 : (기본급+시간외근무수당+중식비+교통비) + 30 ×1.5 × 휴일근무일수

③ 피고와 피고 노동조합 사이의 2005년 임금협약 합의서에 중식비, 교통비에 대한 지급근거를 규정하고 있다.

(다) 원고들의 업무 특성상 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로가 당연히 예상되는 근로형태의 특수성으로 인하여 개별적으로 시간외근무여부를 확인하기 보다는 매월 일정한 비율로 정기적으로 시간외근무수당을 지급하기로 피고가 결정하였고, 이에 따라 원고들이 매월 일정한 금액을 시간외근무수당으로 지급받아온 점, 휴일근무수당의 계산에서도 시간외근무수당이 통상임금의 범위에 포함되는 점 등에 비추어 시간외근무수당은 통상임금에 포함된다.

(라) 임금협약 합의서에 중식비, 교통비에 대한 지급근거가 있을 뿐만 아니라 원고들이 매월 중식비, 교통비 명목으로 일정액의 임금을 지급받아 왔고, 직책수당과 직무수당 또한 매월 일정액을 정기적, 일률적으로 지급받아 왔으므로 중식비, 교통비, 직책수당, 직무수당은 모두 통상임금에 포함된다.

(마) 따라서 원고들의 통상임금에는 시간외근무수당, 직책수당, 직무수당, 중식비 및 교통비 전부가 포함된다.

(3) 소결

시간외근무수당, 직책수당, 직무수당, 중식비 및 교통비를 포함하여 2003.9.1부터 2006.9.30까지 원고들이 미사용 생리휴가일수에 대하여 지급받지 못한 통상임금을 산정하면, 별지 2목록 ‘생리휴가근로수당 산정금액’란 각 해당 기재 금원과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

3. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박기주(재판장), 이지민, 문종철