판례

법에 관한 전문적인 지식없이 사내하청지회의 지침에 따라 쟁...

번호: 2006구합3278
일자: 2006-12-11

【원 고】U기업 대표 김○○

【피 고】중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】신○○

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2006. 1. 13. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2005부해520호 부당노동행위구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증, 갑 제11호증의 1 내지 9의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

가. 원고는 아산시 선장면 ○○리 ○○에서 상시근로자 119명을 두고 H자동차 주식회사(이하 ‘H자동차’라 한다)와 도급계약을 체결한 다음 H자동차의 아산공장 내 의장부문에서 화이날 6반ㆍ8반의 부품장착공정의 조립업무를 수행하는 사내협력업체(상호 : U기업)를 운영하고 있다. 참가인은 2002. 5. 1. U기업에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중 2003. 7. 2. 징계해고되었다가, 2004. 10. 4. 재입사하여 근무하던 중 2005. 2. 14. ① 2005. 1. 17. 08:50 J기업 방문 집단농성 주도, ② 2005. 1. 27. 14:45 J기업 항의 방문 주도, ③ 2005. 1. 31. 08:50 D기업 방문 시위 주도 등의 이유로 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)되었다.

나. 참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2005. 3. 7. 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였고, 위 지방노동위원회는 2005. 5. 6. 이 사건 해고는 참가인이 노동조합 지회의 정당한 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 한 것으로 부당해고임을 인정하여 참가인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 중 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 하였다.

다. 원고는 이에 불복하여 2005. 6. 23. 중앙노동위원회에 2005부해520호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2006. 1. 10. 원고의 재심신청을 기각한다는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

(1) 참가인은 2004. 10. 4. 재입사한 이후 전국금속노동조합 충남지부, H자동차 아산공장 사내하청지회(이하 ‘사내하청지회’라 한다)의 쟁의행위를 구실로 사내하청지회 소속 다른 업체에서의 쟁의행위에 참가하였는데, 이들 쟁의행위는 그 목적과 절차가 법에 위반되어 정당하지 못한 것이었다. 참가인은 이와 같이 불법 쟁의행위에 참가함으로써 U기업의 위신과 명예를 현저히 실추시키고 무단 근무이탈을 하여 취업질서를 어지럽히었다.

(2) 이에 원고는 참가인의 행위가 취업규칙의 징계사유에 해당되어 소정의 징계절차에 따라 징계해고를 하였다. 따라서 참가인에 대한 이 사건 해고는 징계사유가 있고, 그 절차를 준수하였으며, 그 징계양정의 재량권을 일탈 내지 남용하지 않아 정당하다.

나. 관계법령 및 규정

별지 기재와 같다.(별지생략)

다. 인정사실

앞서 든 증거와 갑 제4호증, 갑 제6호증, 갑 제7, 8호증의 각 1, 2, 갑 제10호증, 갑 제12호증의 1 내지 18, 갑 제14호증의 1, 2, 갑 제16호증의 1 내지 9, 갑 제17호증, 갑 제19호증, 갑 제20호증의 1 내지 15, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2호증, 을 제3호증, 을 제4호증의 1, 2,을 제5 내지 8호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

(1) 전국금속노동조합과 협력업체 사이의 단체교섭 과정

(가) 전국금속노동조합(이하 ‘금속노조’라 한다)은 금속산업 및 금속관련산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2001. 2.경 설립된 전국 규모의 산업별 단위노동조합으로서, 산하에 지부를, 지부 산하에 지회의 조직을 두고 있는데, 그 지회의 하나로 충남지부 산하에 2003. 3. 28. H자동차 아산공장 내 협력업체 소속 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 사내하청지회가 있다.

(나) 금속노조는 사내하청지회 조합원이 속한 협력업체(이하 ‘협력업체’라 한다)들과 2004년 단체협약체결을 위한 교섭을 진행함에 있어 효율적인 교섭을 위하여 2004. 5. 20. 단체교섭 권한을 사내하청지회 지회장에게 위임하였고, 2004. 5. 11. 협력업체들에 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’을 발송하였는데, 단체협약 요구안에는 부칙 제2조에 ‘협력업체는 조합활동 관련 해고자에 대하여 본 협약 체결과 동시에 원 소속업체에 복직시킨다’는 내용의 해고자 복직 요구에 관한 조항이 있었다.

(다) 금속노조는 2004. 5. 13. 협력업체들에 ‘상견례 및 1차 교섭’을 요청하였으나, 이들 협력업체의 사용자들은 교섭장소를 H자동차 노동조합 아산지부 대회의실(이하 ‘아산지부 대회의실’이라 한다)이 아닌 H자동차 밖의 사무실에서 개최하자고 통지하면서 교섭장소가 변경되지 않자 모두가 참석하지 아니하였고, 금속노조가 같은 달 18. 협력업체들에 ‘상견례 및 2차 교섭’을 요청하였으나 협력업체들의 사용자 측이 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’에서 해고자 복직 요구 조항을 삭제할 것을 요구하는 통지를 한 다음 단체교섭사항의 내용이 변경되지 아니하자 참석하지 아니하였다.

(라) 금속노조는 2004. 5. 21. 협력업체들에 교섭장소를 아산지부 대회의실 또는 협력업체의 주된 부서 사무실로 정하여 ‘3차 교섭’을 요청하였는데, 교섭장소를 아산지부 대회의실로 통보받은 U기업 등 4개 협력업체는 사용자 측에서 참석을 하지 아니하였고, 교섭장소를 협력업체의 주된 부서 사무실로 통보받은 S기업 등 4개 협력업체 중 D기업의 사용자만 교섭을 인정하여 해고자 복직 문제를 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’에서 삭제하고 교섭일자를 협의하여 정할 것을 요구하였고, 나머지 3개 업체는 사용자 측이 교섭을 거부하거나 대표자가 참석하지 아니하여 교섭이 결렬되었다.

(마) 4차 정기교섭은 2004. 5. 27. 개최되었는데, 교섭장소를 아산지부 대회의실로 통보받은 S기업 등 4개 협력업체는 사용자 측에서 참석을 하지 아니하였고, 교섭장소를 협력업체의 주된 부서 사무실로 통보받은 U기업 등 4개 협력업체 중 U기업과 D기전은 교섭을 인정하였고 나머지 2개 협력업체는 교섭이 결렬되었는데, U기업은 해고자 복직 문제를 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’에서 삭제하고 교섭장소를 H자동차 밖의 사무실에서 진행하자고 요구하였다.

(바) U기업 등 4개 협력업체의 사용자들은 2004. 5. 28. H자동차 밖의 사무실에서 개최된 5차 교섭에 참석하여 교섭이 진행되었고, 그 후 2004. 6. 1. 아산지부 대회의실과 협력업체의 주된 부서 사무실에서 S기업 등 8개의 협력업체에 대하여 개별적으로 개최된 교섭에 사용자 측이 참석하지 않거나 교섭거부 등으로 교섭이 결렬되었으며, J기업과 T기업은 그 무렵 금속노조에 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’에서 해고자 복직 조항의 삭제와 개별교섭 수용에 대한 금속노조의 명확한 견해 표명을 촉구하면서 위 두 가지 사항이 수용되지 않을 때에는 교섭에 임할 수 없다고 통보하였다.

(사) 그 후에도 금속노조와 협력업체들 사이에 2004. 6. 2., 같은 달 3., 같은 달 4., 같은 달 8., 같은 달 10., 같은 달 11., 아산지부 대회의실 및 협력업체의 주된 부서 사무실 등에서 협력업체별로 진행된 교섭에서 사용자 측이 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’에서 해고자 복직 문제를 삭제하고 개별교섭 방식에 의할 것을 요구하자, 금속노조가 ‘해고자 복직 요구는 전체 요구안에 대한 본안 교섭이 진행될 경우 단체협약 요구안과 구분하여 별도 요구안으로 처리할 수 있고, 향후 성실교섭의 기본적인 방식을 확정하여 실질적 교섭진행이 확보될 경우 해고자 복직 문제를 전향적으로 다룰 수 있다’는 의견을 제시하였으나, 사용자 측이 금속노조로부터 위 해고자 복직 요구 조항의 삭제와 개별교섭에 대한 요구사항을 공문으로 확인받기 전에는 교섭에 응할 수 없다고 하여 교섭이 결렬되었다.

(아) 금속노조는 2004. 6. 17. 협력업체들에 당초 집단교섭을 추진하였으나, 사용자측의 집단교섭 거부로 인하여 2005. 5. 21. 3차 교섭부터 실제로는 개별교섭으로 단체교섭을 진행하여 왔음을 밝히면서 앞으로도 교섭방식은 개별교섭에 의할 것이나, 해고자 복직 요구 조항의 삭제는 받아들일 수 없다고 통보한 다음, 2004. 6. 22. 협력업체들과 개별교섭을 시도하였으나 협력업체들이 교섭을 거부하거나 교섭에 참석하지 아니하자, 금속노조는 2004년 임금 및 단체협약 관련 전체적 교섭에 대하여 결렬을 선언하였다.

(2) 금속노조의 노동쟁의조정신청 및 그 후 교섭진행 과정

(가) 금속노조는 2004. 6. 23. 충남지방노동위원회에 위 (1)항 기재와 같이 교섭을 진행하였음에도 사용자 측이 정당한 이유 없이 교섭을 거부 또는 회피하여 합의에 이르지 못하였다는 이유로 노동쟁의조정신청을 하였다.

(나) 충남지방노동위원회는 2004. 7. 2. 금속노조에 ‘사용자 측에서도 노동조합에서 조합원 명부의 제출 등 당사자 적격 여부에 대한 확인 및 교섭방법 등에 대한 합의가 된다면 성실히 교섭에 임하겠다고 하므로 노사 당사자는 조합원 존재 여부를 확인하고 교섭일시, 교섭방법, 교섭장소 등에 대해 충분히 협의를 하여 정상적인 교섭이 이루어질 수 있도록 적극 노력하고, 노동쟁의 대상이라고 보기 어려운 해고자 복직 문제 등 교섭대상이 아닌 사항을 제외한 임금 및 단체협약 체결과 관련하여 근로조건에 관한 주장의 불일치 사항이 있을 시에 노동쟁의조정신청을 할 것을 권고한다’는 내용의 행정지도를 하였다.

(다) 금속노조는 2004. 7. 5. 충남지방노동위원회에 ‘교섭 미진의 책임이 사용자에게 있고 그동안 교섭을 진행하면서 표면화되지 않았던 당사자 입증문제를 부각시켜 행정지도 결정을 한 것이 잘못되었다’는 등의 이유로 다시 노동쟁의조정신청을 하였다.

(라) 이에 충남지방노동위원회는 2004. 7. 14. ‘2004. 5. 11. 노동조합이 임금 및 단체협약 요구안을 발송한 이후 조정회의 당일(2004. 7. 14.)까지 교섭을 위한 노력을 하였음에도 사용자 측이 교섭안조차도 제시하지 아니하였다는 상황은 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 당사자 간 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우라 하지 않을 수 없고, 현 시점에서 조정안을 제시하는 것이 오히려 노사간 자율교섭에 지장을 줄 우려가 있다’는 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정종료를 결정하였다.

(마) 그 후에도 금속노조와 협력업체들은 2004. 8. 12.까지 여러 차례 교섭을 하였으나 해고자 복직 요구 조항의 삭제 및 교섭장소, 교섭위원 위임장 등의 문제를 둘러싸고 합의가 이루어지지 아니하여 임금 및 단체협약이 체결되지 아니하였다.

(바) 한편, 원고는 2004. 7. 6. H자동차와 그 노동조합 사이에 2004년도 임금협약이 체결되자, 위 임금협약에 준하여 U기업 근로자의 2004년 임금을 일방적으로 인상하여 지급하였다.

(3) 쟁의행위 찬반 투표 및 쟁의행위 신고

(가) 금속노조는 2004. 9. 9. 및 같은 달 10. 사내하청지회의 쟁의행위에 대한 찬반투표를 실시하였는데, 8개 협력업체에 소속된 조합원 총 102명 중 63명이 투표에 참석하여 53명이 찬성함으로써 찬성률 51.9%로 쟁의행위가 결정되었다.

(나) 한편, 사내하청지회 소속 조합원들 중 26명이 2003. 6.경부터 같은 해 7.경 사이에 협력업체들로부터 2003년 단체협약 체결을 위한 조합활동과정에서 비롯된 근무태도불량 및 불법행위 등을 이유로 해고되었고, 위 해고자들은 충남지방노동위원회를 거쳐 중앙노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 2004. 7.경까지는 모두 기각되었는데, 위 해고자들 중 일부가 위 쟁의행위찬반투표에 참가하였다.

(다) 금속노조는 2004. 11. 19. 충남지방노동위원회에 쟁의행위신고서를 제출하였는데, 그 신고서에는 ‘당사자로서 노동단체는 금속노조가, 사용자는 협력업체들이, 쟁의행위 일시는 2004. 11. 19.부터 임금 및 단체협약의 체결시까지로, 쟁의행위 장소는 사업장 및 충남지역 전역, 쟁의행위 방법은 기자회견, 태업, 전면파업, 점거농성, 집회, 피케팅 등으로’ 각 기재되어 있다.

(4) U기업 등에서 진행된 쟁의행위

(가) S기업 조합원들이 S기업 관리자 중 1인의 2004. 11. 16. 카풀 주선행위가 집회를 방해하기 위한 부당노동행위라고 주장하면서 책임자의 처벌, S기업 대표자의 사과 및 재발방지 약속 등을 요구하고 서명운동 등을 하는 과정에서, 2004. 11. 19. B조 조합원이 잔업거부에 들어간 것을 시작으로 여러 차례(2004. 11. 22., 같은 달 23., 같은 달 29. 등)에 걸쳐 잔업거부 등 쟁의행위를 하였고, U기업 조합원들은 2004. 11. 30. S기업 조합원들의 파업을 돕기 위한 사내하청지회의 업체별 순환파업지침에 따라 잔업거부 등 쟁의행위를 하였으며, S기업 대표자와 사내하청지회 사이에 2004. 12. 3. 책임자 처벌, 대표자 사과 및 재발방지 약속에 대한 합의가 이루어졌다.

(나) 한편, J기업의 조합원 강○○가 2004. 9. 23. 노사협의회에서 1개조 5명의 인원을 종전과 같이 1명 증원하여 1개조 6명으로 편성해 줄 것을 요구하였음에도 사용자 측으로부터 위 요구사항에 대한 수락을 받아내지 못하자, 사내하청지회가 2004. 11. 23.에 이르러 과거에 운용되던 여유인원 문제를 제기하면서 J기업을 대상으로 2004. 12. 23., 같은 달 24. 잔업거부 투쟁지침을 내리게 됨에 따라, J기업 소속 조합원들이 2004. 12. 23.부터 여유인원 문제로 잔업거부 등 쟁의행위를 하여 왔고, U기업과 D기업에서도 2005. 1. 3.부터 그 소속 조합원들이 사내하청지회의 쟁의행위지침에 따라 J기업의 여유인원 문제로 잔업거부 등 쟁의행위를 하였으며, 일부 조합원들은 사내하청지회의 조합원임을 알 수 있는 조끼를 착용하였다.

(5) 참가인의 J기업 및 D기업 쟁의행위 참가

(가) 참가인 등 U기업 조합원들 중 일부는 2005. 1. 17. 08:50경 및 같은 달 27. 14:45경 J기업의 사무실 앞에서 진행된 집단점거 농성에 주도적으로 참가하였고, 2005. 1. 31. D기업 서클룸 앞에서 진행된 집단점거 농성에도 주도적으로 참여하였다.

(나) 이에 J기업의 대표 조○○은 2005. 2. 1., D기업의 대표 김○○는 2005. 2. 2. 원고에게 참가인 등의 위와 같은 집단점거농성으로 사업장의 질서유지와 원활한 업무수행에 지장이 있으니 참가인에 대한 합당한 조치를 해달라는 취지의 통보를 하였다.

(6) 징계절차

(가) 원고는 2005. 2. 1. 참가인에게 위 (5)의 (가)항 기재와 같이 참가인이 J기업 및 D기업의 시위에 참여한 행위로 취업규칙 제116조 제4호 16)목에 위반하였음을 들어 2005. 2. 7. 15:30에 개최되는 징계위원회에 회부되었음을 통보하였다.

(나) U기업의 징계위원회는 2005. 2. 7. 15:30경 참가인이 불출석한 가운데 징계위원회를 개최하여 참가인의 ① 2005. 1. 17. 08:50 J기업 휴게실 앞 집단농성 주도, ② 2005. 1. 27. 14:45 J기업 항의방문 시위 주도, ③ 2005. 1. 31. D기업 항의방문 시위 주도 등의 행위를 징계사유로 하여 참가인의 위와 같은 비위행위가 취업규칙 제30조 제4항, 제7항, 제13항에 저촉되어 제116조 제4항 제16호, 제19호에 위반하였음을 이유로 참가인을 징계해고하는 것으로 결의하였다.

(다) 원고가 2005. 2. 7. 참가인에게 위와 같은 징계결의에 따른 징계처분을 징계적용일을 2005. 2. 7.로 하여 통보하자, 참가인이 2005. 2. 15. 재심을 신청하였다. 이에 따라 U기업 재심 징계위원회는 2005. 2. 25. 15:30경에 개최되었는데, 참가인이 위 징계위원회에 출석하여 J기업 및 D기업에서의 쟁의행위에 참가한 것은 정당하다는 취지의 변명을 하였으나, 위 징계위원회에서는 초심에서와 같은 이유로 참가인을 징계해고하는 것으로 결의하였다.

(라) 원고는 2005. 2. 25. 참가인에게 위와 같은 내용의 징계위원회 재심 결과를 통보하였다.

라. 판 단

(1) 징계사유의 존부

참가인이 산별노조에 소속된 조합원으로서 다른 업체의 쟁의행위에 참가하는 것이 정당한 것이 되기 위하여는 그 업체의 쟁의행위가 정당하여야 할 것이므로, 먼저 J기업과 D기업의 쟁의행위의 정당성 여부에 관하여 본다.

(가) 쟁의행위 절차의 정당성에 관하여

1) 해고자의 투표권 유무

가) 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘법’이라 한다) 제2조 제1호는 ‘근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다’고 하고, 제4호는 ‘노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다’고 하며, 라.목은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다’고 하고 있는바, 위 라.목 단서는 ‘기업별 노동조합’의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아니므로, 법 제2조 제1호 및 제4호 라.목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동 3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다고 보아야 할 것인데(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 참조), 금속노조 규약 제2조 제1호가 ‘조합활동과 관련하여 해고된 자에게도 조합원의 자격을 부여’하고 있으므로 앞서 본 바와 같이 사내하청지회에서 2003년 단체협약의 체결을 위한 조합활동과 관련하여 해고된 근로자들은 금속노조의 조합원이 될 수 있다.

나) 한편, 금속노조의 규약 제41조 제3, 4항은 ‘조합 규약 범위 내에서 중앙위원회에서 제정한 지부규정에 근거해 지부의 자율적이고 합리적인 운영을 위해 지부운영규칙을 별도로 제정ㆍ시행할 수 있으며, 지부의 운영규칙 중에서 규약과 규정의 취지에 반하는 부분은 무효로 하고, 규약과 규정에 따른다’고 규정하고 있고, 지회에 관하여서는 제44조 제3, 5항에서 ‘조합 규약과 지부 규정, 지부운영규칙의 범위 내에서 지회의 자율적이고 합리적인 운영을 위해 지회운영규칙을 별도로 제정ㆍ시행할 수 있으며, 지회의 운영규칙 중에서 규약과 지부규정, 지부운영규칙의 취지에 반하는 부분은 무효로 하고, 규약과 지부운영규정, 지부운영규칙, 지회운영규칙의 순서에 따라 적용한다’고 규정하고 있다.

다) 따라서 사내하청지회가 앞서 본 바와 같이 개개의 협력업체 소속 근로자들만을 조직대상으로 하여 설립된 기업별 지회가 아닌 이상 지회규칙에서 해고자는 조합원 자격이 없는 것으로 규정하고 있다고 하더라도, 지회규칙 중 이와 같은 해고자의 조합원 자격제한 규정은 금속노조의 규약 제2조 제1호에 반하는 것으로서 규약 제44조 제5항에 따라 무효이어서, 해고자도 사내하청지회의 조합원이 될 수 있다고 할 것이므로 해고자인 조합원은 당연히 쟁의행위찬반투표를 할 수 있는 권한이 있다.

2) 개별교섭에 이은 지회 단위의 쟁의행위찬반투표의 적법성

법 제41조 제1항은 ‘노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 않으면 이를 행할 수 없다’고 하고 있는바, 위 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위에 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 판결 등 참조).

한편, 산업별 노동조합 체제에서 단체교섭은 집단교섭, 대각선교섭(노동조합이 개별사용자와 교섭을 행하는 형태), 지부교섭 등의 방식이 있을 수 있는데, 산업별 노동조합이 개별기업의 사용자와 대각선교섭을 진행하거나 다수의 사용자가 동시에 같은 장소에서 교섭을 진행할 뿐 사실상 대각선교섭을 진행하는 경우에는 노동조합이 개별사용자 단위 사업장에 적용될 단체협약 체결을 위해 교섭을 하는 것이기 때문에 쟁의행위는 해당 사업장에 소속된 조합원들이 주체가 되므로 법 제41조 제1항에 따른 찬반투표는 개별기업별로 당해 기업의 조합원들에 한하여 실시하여야 한다(그와 같이 보지 않을 경우에는 당해 사업장 소속 조합원들은 과반수가 쟁의행위에 반대하고 있음에도 불구하고 다른 사업장 소속 조합원들 대다수가 쟁의행위에 찬성함으로써 쟁의행위가 개시되는 결과가 발생할 수 있는데, 이것이 위 규정의 취지에 반하는 것은 명백하다).

그런데 앞서 본 바와 같이 금속노조는 당초 집단교섭을 추진하다가 협력업체의 요청으로 2004. 5. 21.에 이르러 3차 교섭부터는 협력업체별로 개별교섭(대각선 교섭)을 진행하여 왔으므로 쟁의행위찬반투표도 협력업체별로 당해 업체 소속의 조합원들에 한하여 실시하였어야 함에도, 2004. 11. 19.의 쟁의행위찬반투표는 사내하청지회에 속한 모든 협력업체의 조합원을 대상으로 한 것이어서 무효이다.

3) 소결

위와 같이 무효인 쟁의행위찬반투표에 기하여 이루어진 쟁의행위는 법 제41조 제1항의 절차에 위반한 것이라고 할 것인데, 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있다는 점에 대하여는 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 U기업과 J기업에서 진행된 일련의 쟁의행위는 모두 이와 같은 절차를 거치지 아니한 것이어서 정당성이 있다고 할 수 없다.

(나) 쟁의행위 목적의 정당성 여부

1) J기업에서 진행된 쟁의행위

가) 금속노조는 J기업의 여유인원의 일방적인 축소를 문제 삼아 쟁의행위에 들어갔는바, 여유인원의 축소, 충원 등 근로자에 대한 인력의 운용은 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있는 것이다. 따라서 J기업에서의 쟁의행위는 근로조건의 유지ㆍ개선을 위한 것이어서 그 목적이 정당하다고 할 것이다.

나) 설사, 여유인원의 축소 문제가 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이어서 단체협약의 대상이 될 수 없다고 하더라도 J기업에서의 쟁의행위는 다음과 같은 점에서 정당하다.

하나의 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 등 참조).

그런데 이 사건에서 금속노조는 J기업과 단체교섭을 진행하는 과정에서, 앞서 본 바와 같이 J기업의 여유인원의 일방적인 축소를 문제 삼아 1개조 6명의 종전 상태로 원상복귀를 요구하면서 쟁의행위에 들어가기는 하였으나, 금속노조가 J기업을 비롯한 협력업체들에 대하여 ‘2004년 임금 및 단체협약 요구안’을 제시하여 근로조건의 유지ㆍ개선을 위한 요구를 계속하여 왔고, 또 그에 관하여 노사간에 여러 차례에 걸쳐 교섭을 진행시켜 오다가 합의에 난항을 겪자 노동쟁의조정을 신청하여 조정절차를 거친 후에도 교섭을 계속 진행시켜 온 점에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 금속노조의 여유인원 축소에 대한 원상복구 요구가 쟁의행위의 유일한 또는 주된 목적이라고 인정하기에 부족하다 할 것이고, 한편 금속노조가 J기업에 단체교섭을 요구하면서 제시한 2004년 단체협약 요구안의 부칙 제2조에 ‘해고자 복직 요구 조항’ 등이 포함되어 있고, 그 밖에도 사용자의 처분권한에 속하지 않는 사항 등을 비롯하여 일부 단체교섭사항이 될 수 없는 내용을 요구하고 있더라도, 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합 측으로부터 다소 과다한 요구가 있었다고 하여 곧바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없으며, 위 쟁의행위의 주된 목적은 근로조건의 유지ㆍ개선이라고 할 것이다(또한, 금속노조가 사용자 측으로부터 소속조합원에 대한 명단제출을 요청받고도 그 명단 전부를 공개하지 아니하였다고 하더라도, 구체적인 조합원의 명단을 공개하여야 할 필요는 없고 금속노조로서는 조합원이 당해 기업 내에 존재한다는 사실 및 그 규모만을 알리면 족하다고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 쟁의행위 중에 금속노조원들이 조합원의 표지가 되는 조끼 등을 착용한 점에 비추어 보면, 금속노조의 조합원들이 S기업에 존재한다는 사실 및 그 규모는 사용자 측에서도 알고 있었던 것으로 보인다).

다) 따라서 J기업에서의 쟁의행위는 어느 모로 보나 그 목적이 정당하다고 할 것이다.

2) D기업에서 진행된 쟁의행위

산업별 노동조합이 개별기업의 사용자와 대각선교섭을 진행하였는데 그 교섭의 결렬로 개별사용자의 사업장 단위로 쟁의행위가 실시되는 경우에는 대각선교섭이 기업별 교섭구조와 다를 바 없는 점에 비추어 보면, 같은 산업별 노동조합에 속하는 다른 사용자의 사업장 내지 지부ㆍ지회 소속 조합원들이라고 하더라도, 처분권한이 없는 사용자를 상대방으로 하여 다른 기업의 쟁의행위에 영향력을 행사하려는 목적이 있는 쟁의행위는 허용되지 않으므로, 쟁의업체의 대각선교섭의 결과에 직접적인 관련이 있는 경우를 제외하고는 쟁의행위를 할 수 없다고 보아야 한다.

그런데 앞서 본 바와 같이 사내하청지회 소속 8개 협력업체가 대각선교섭을 진행하여 왔고, D기업에서 진행된 2005. 1. 3. 이후의 쟁의행위는 J기업의 쟁의행위에 영향력을 행사하거나 그 쟁의행위를 지원하기 위하여 이루어졌는데, D기업이 J기업의 교섭결과에 관하여 직접적인 관련이 있다는 점에 대하여는 이를 인정할 만한 아무런 자료가 없으므로 D기업에서의 위 쟁의행위는 다른 기업의 쟁의행위에 영향을 행사하려는 동정파업이어서 그 목적이 정당하다고 할 수 없다.

3) 소결

따라서 J기업에서 진행된 쟁의행위는 그 목적이 정당하다고 할 것이나, D기업에서 진행된 쟁의행위는 그 목적이 정당하다고 할 수 없다.

(다) 취업규칙의 징계해고 사유에 해당하는지 여부

1) 결국, J기업 및 D기업에서의 쟁의행위는 그 절차 또는 목적이 정당하지 못한 것이어서 위와 같이 정당성을 갖추지 못한 불법 쟁의행위에 참여한 참가인의 행위는(참가인이 소속 사업장이 아닌 다른 사업장에서의 쟁의행위에 가담한 것이 정당한지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이) 회사의 명예를 실추시키거나 훼손하고, 회사의 허가 없이 근로시간 중 회사 업무에 관련 없는 일을 한 것으로서 취업규칙 제30조 제4호, 제7호에 위반하여 취업규칙 제116조 제16호, 제19호의 징계해고 사유에 해당한다.

2) 원고는 위 징계사유 외에도 2005. 1. 12.부터 같은 해 2. 11.까지 사이에 무단이탈 8회, 불법적인 유인물 부착 2회, 무단결근 1회의 참가인의 비위행위도 이 사건 해고의 징계사유가 된다고 주장한다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 참조).

그런데 참가인에 대한 징계위원회 개최통보서나 징계결과통보서의 징계원인사실에는 참가인의 U기업 내에서의 쟁의행위가 기재되어 있지 아니하나 취업규칙 제30조 제9호의 ‘회사 내에서 업무에 관련 없는 집회 시위 등의 단체행동을 한 경우’를 근거규정으로 적시하고 있고, 갑 제11호증의 4, 8의 각 기재에 의하면, 초심 징계위원회에서는 참가인의 U기업 내에서의 쟁의행위에 대하여도, 재심 징계위원회에서는 참가인의 2005. 1. 12.부터 2005. 2. 7.까지의 근무태도에 대하여도 각 논의한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 U기업의 취업규칙 제119조에 의하면, 징계위원회 개최 3일 전에 그 일자 및 사유를 정한 출석진술 요구의 통지를 하여 본인에게 변명의 기회를 부여하여야 하는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계위원회 개최통보서에는 징계원인사실로 참가인이 J기업 및 D기업의 쟁의행위에 참가한 행위만이 기재되어 있고, 참가인이 출석하지 아니한 가운데 초심 징계위원회에서 U기업에서의 쟁의행위에 대하여만 거론하였을 뿐 이를 명확히 징계사유로 삼았다는 자료는 없을 뿐만 아니라(앞서 본 바와 같이 징계결과통보서에 징계원인사실로 들어 있지 않다) 징계사유로 삼았더라도, 이는 징계통지서에 없는 사유이어서 변명의 기회를 부여하고자 한 취업규칙 제119조에 위반한 것이므로 적법한 징계절차를 거친 것으로 될 수 없으며, 또한 참가인이 신청한 재심 징계위원회에서 초심 징계절차에서는 논의되지 않았던 참가인의 2005. 1. 12.부터 같은 해 2. 7.까지의 근무태도가 논의되기는 하였으나 위 행위 또한 명확히 징계사유로 하였다는 자료가 없을 뿐 아니라, 재심에서는 참가인에게 초심보다 더 불리한 징계사유를 추가할 수는 없으므로 근무태도 관련 비위행위는 징계사유로 삼았다고 볼 수 없고, 다만 당초에 직접 징계해고사유로 삼았던 것은 아니지만 징계처분 전후의 사정은 원징계처분이나 그에 대한 재심절차에서 징계양정의 참작사유로 삼을 수 있다고 할 것이므로 원고 주장의 이러한 행위들은 징계양정의 참작사유가 되었던 것으로 보아야 한다.

(2) 징계양정의 적정성 여부

J기업과 D기업에서의 쟁의행위는 쟁의행위의 절차 면에서는 모두 정당성이 없는 불법 쟁의행위에 해당한다고 할 것이나, J기업의 쟁의행위는 그 목적 면에서는 정당한 것으로 여겨지는바, 금속노조가 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하여 그 조정절차를 거친 후 2004. 9. 9. 및 같은 달 10. 쟁의행위찬반투표를 실시하여 쟁의행위를 결정하고, 2004. 11. 19. 쟁의행위신고를 하였던 점에 비추어 보면, 법에 관한 전문적인 지식이 있을 것으로는 보이지 않는 참가인으로서는 사내하청지회의 지침에 따라 진행되는 J기업과 D기업의 쟁의행위가 정당한 것이라고 믿고서 그 쟁의행위에 참가하였다고 볼 여지가 충분히 있는 점, 또 참가인이 그와 같이 믿은 데 대하여 중대한 과실이 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 위와 같은 징계사유는 참가인과의 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에는 해당한다고 할 수 없다(또한, 앞서 본 원고 주장의 징계사유들로서 위에서 징계사유로 삼았다고 인정하지 않은 행위들이 직접 징계사유가 된 행위들보다 무거운 것이기는 하나, 이러한 사유들은 징계양정의 참작사유에 불과하므로 징계양정을 함에 있어서 위와 같은 참작사유를 직접적인 징계사유보다 더 높거나 같은 비중을 두고 고려하여서는 안될 것이다). 따라서 이 사건 해고는 원고가 재량권을 남용하거나 일탈하여 한 것으로서 위법하다.

(3) 결국, 이 사건 해고가 부당하다고 한 이 사건 재심판정은 그 결론에 있어서는 정당하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장), 정승규, 홍성욱

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