업무의 성질, 내용, 근무형태 등을 종합하여 직종간 정년차...

회사는 취업규칙에서 직원의 정년을 정함에 있어 직종별로 차등을 두어 경비직은 ‘만 70세에 해당하는 생년월의 말일’, 기술직은 ‘만 60세에 해당하는 생년월의 말일’로 하고 있으나, 기술직과 경비직이 수행하는 업무의 성질, 내용, 근무형태, 참가인 이외의 사업장에서의 정년규정 등 제반 여건을 종합해 볼 때, 다른 직종인 경비직과 비교하여 10년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 단정하기 어렵다.

【원 고】 양○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 ○○아파트 입주자 대표회의 대표자 회장 정○○

【변론종결】 2007.5.25

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2006.10.16 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이에 2006부해485호, 부노124호 부당해고및부당노동행위구제재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 참가인은 ○○시 ○○구 ○○동에서 상시근로자 약 60여명을 고용하여 아파트 관리를 하는 비영리 단체이고, 원고는 1995.6.15 참가인의 ○○아파트관리 사무소(이하 ‘관리사무소’라고만 한다)에 전기반장으로 입사하였으며, 2006.1.31자로 정년해직 통보(이하 ‘이 사건 정년해직 통보’라고 한다)를 받았다.

나. 원고는 2006.3.14 경기지방노동위원회에 이 사건 정년해직 통보가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하면서 부당해고및부당노동행위구제신청(2006부해171호, 부노32호)을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2006.5.8 원고의 구제신청을 기각하였고, 원고가 이에 불복하여 2006.5.30 중앙노동위원회에 재심신청(2006부해485호, 부노124호)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2006.10.12 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

【인정 근거】다툼 없는 사실, 갑 1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

(1) 원고에게 적용된 취업규칙은 2004.7.9 변경된 취업규칙인데 위 취업규칙은 노동부로부터 2차례에 걸쳐 균등처우에 반하는 취업규칙이라 하여 시정명령을 받았으므로 그 효력이 없고, 따라서 원고는 아무런 근거도 없이 부당해고 되었다.

(2) 취업규칙상의 정년차별 조항은 강행규정인 근로기준법 제5조에 위배되어 무효이다.

(3) 취업규칙에 대한 동의절차의 위법성

참가인은 2004.7.9 취업규칙의 내용을 제대로 알리지도 않은 채 노조대표자에게 경비원의 최대 약점인 용역전환을 무기삼아 용역전환하지 않겠다는 서약서를 제시하며 강압적으로 취업규칙에 대한 동의를 받았으며, 2004.7.14 취업규칙 신고 이후 취업규칙에 대한 내용을 근로자에게 알리지 않고, 비치도 하지 않았다. 또한 2000.5월 직원조회에서 관리사무소장은 변경된 취업규칙의 일부만을 설명한 채 근로자들의 동의를 요구하여 일부 근로자들이 서명하였으나 정년 조항 등에 대해서는 근로자들에게 알리지 않고 서명을 받았다. 따라서 2004.7.9자와 2005.5월경 변경된 취업규칙에 대한 노동조합 위원장과 근로자들의 동의는 의사표시에 흠결이 있는 것으로 무효이다.

(4) 다른 정년퇴직자와 차별 및 신뢰원칙의 위반

참가인은 그동안 정년과 무관하게 근로자를 고용하였고, 원고에 대한 정년통보는 원고를 퇴사시키기 위해 원고에게만 취업규칙을 적용시킨 것으로 이는 다른 정년퇴직자와 차별을 한 것일 뿐만 아니라 신뢰의 원칙에도 위반된다.

(5) 부당 노동행위

참가인은 지금까지 관행적으로 한번도 적용한 적이 없는 취업규칙을 적용하여 원고의 정년퇴직일만을 기다리다 이 사건 정년해직 통보를 한 것으로 이는 원고의 노동조합활동을 혐오하여 원고만 근로관계를 단절시킨 것으로 불이익 취급으로 차별대우한 부당노동행위이다.

나. 인정사실

(1) 원고는 2005.6.15 참가인의 관리사무소에 전기반장으로 입사하였고, 2003.1.17 전국아파트 노동조합연맹 ○○아파트 노동조합(이하 ‘노동조합’이라고만 한다)이 결성되었고, 원고는 부위원장에 선출되었으며, 2003.12월경부터는 노동조합 위원장 직무대리로 활동하였다.

(2) 원고를 비롯한 근로자들은 2003.4.15 그동안 지급받지 못했던 각종 법정수당(월차수당, 연차수당, 생리수당, 연장근로수당 등)에 대해 경기지방노동사무소에 진정을 제기하였고, 그 결과 참가인 회장 5명, 전 관리사무소 소장 3명 등 8명이 위 진정과 관련하여 벌금형을 선고받았다.

(3) 원고를 비롯한 근로자 46명은 2003.7.7 경기지방노동사무소에 참가인이 2003.5월과 6월의 월차수당과 연차수당을 일방적으로 삭감한 것에 대한 진정을 제기하여 그 금액을 지급받았다.

(4) 노동조합은 2003.12.18 참가인에게 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하여 2004.2.3(1차), 2004.3.2(2차) 단체교섭을 하였으나 무산되었다.

(5) 참가인은 2004.4.1 원고에 대해 징계해고를 하였으나, 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 참가인의 원고에 대한 징계해고는 징계권 남용으로 부당해고에 해당한다고 보았으며, 참가인은 2005.8월에 원고를 복직시켰다.

(6) 참가인은 1993.4.1 관리업무규정을 제정하였고, 관리업무규정 제50조에 의하면, 정년은 만 60세이고, 정년에 도달하는 해의 출생한 달의 말일에 퇴직하며, 정년 퇴직자로서 관리소 업무상 필요하다고 인정하는 자는 2년 이내의 기간을 정하여 촉탁으로 채용할 수 있다. 위 관리업무규정이 노동부에 신고되지는 않았다.

(7) 참가인은 2004.3.8 경기지방노동사무소에 취업규칙(2003.12.10자)을 신고하였으나, 경기지방노동사무소는 2004.4.13 ‘사용자는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 기존 취업규칙의 내용이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우에는 그 동의를 얻어야 하는데 이러한 요건을 충족하지 못하였고, 취업규칙 제85조 내지 97조의 내용이 없으며, 취업규칙 제24조 등 여러 개 조항이 근로기준법을 위반한 내용’이라는 이유로 반려하였다.

(8) 참가인은 2004.5.17 경기지방노동사무소에 취업규칙을 신고하였고, 그 후 2004.7.9 취업규칙 중 상여금 부분을 개정[제52조(상여금 지금) 제1호에 ‘{단, 미화원/경비원(근로계약서 근거)}은 제외한다’를 추가]한 후 2004.7.14 변경신고하였다.

경기지방노동사무소는 2005.3.29 ‘취업규칙 중 제5조, 제42조, 제52조, 제75조를 변경’하라는 명령을 하였다. 위 2004.7.9자 취업규칙 변경에 대하여는 노동조합 위원장의 동의를 얻었다.

(9) 참가인은 2005.5월경 취업규칙 중 일부를 변경한 후 2005.6.2 경기지방노동사무소에 변경신고를 하였으나, 경기지방노동사무소는 2005.8.11 변경신고된 취업규칙 중 직종에 따른 정년 및 상여금 차등 부분은 근로기준법 위반의 소지가 있다는 이유로 반려하였다.

(10) 2004.7.9과 2005.5월경에 변경된 취업규칙은 직원의 정년을 직종별로 차등적으로 규정하고 있고, 기술직은 ‘만 60세에 해당하는 생년월의 말일’이, 경비직은 ‘만 70세에 해당하는 생년월의 말일’이 정년이다.

(11) 원고가 입사할 때 작성한 근로계약서(을 4호증의 1)에 의하면, 근로조건은 ‘당소 관리규약(규정) 및 취업규칙에 의함’으로 되어 있고, 1998.7.1 작성된 근로계약서(을 4호증의 3)에 의하면, ‘○○아파트에 직원으로 재직 중 관계법령은 물론 취업규칙에 의한 제규정을 성실하게 준수할 것을 서약한다’는 문구가 기재되어 있다.

(12) 참가인 관리사무소에서 최근 5년간 정년이 되어 퇴직한 근로자의 현황을 보면, 기술직(60세)에서는 원고, 양○○, 이○○이며, 그 중 양○○와 이○○은 2006.2.15자로 재계약되어 1년간 촉탁근무를 하고 있다. 경비직(70세)에서는 총 6명(용○○, 김○○, 이△△, 김△△, 이□□, 이××)이다.

(13) 참가인의 정년관련규정

[관리업무규정]

제50조(정년제)

① 정년은 만 60세로 하고 정년에 도달한 해의 출생한 달의 말일에 퇴직한다.

② 정년 퇴직자로서 관리소 업무상 필요하다고 인정하는 자는 2년 이내의 기간을 정하여 촉탁으로 해용할 수 있다.

다만, 채용에 관하여는 다음 각 호의 기준에 따라 그 직무를 심사한 후 결정한다.

(1) 건강상태가 양호하여 업무수행에 이상이 없는 자

(2) 정년에 도달한 경우

(3) 기간을 정하고 채용된 사원의 고용기간이 만료됐을 경우

(4) 휴직기간이 만료하고 복직이 안 될 경우

[취업규칙] (2004.7.9개정)

제4조(직제 및 인원)

1. 관리사무소의 관리업무를 위하여 다음 각 호의 부서를 둔다

가. 관리소장, 나. 관리과, 다. 전기과, 라. 기관과, 마. 영선과, 바. 관리반(경비반), 사. 환경반

2. 부서별 직원 정원은 다음 각 호와 같다.

가. 관리소장 1인

나. 관리과 : 과장 1인, 회계(경리 1인, 서무 1인)

다. 전기과 : 주임 1인, 반장 2인, 기사 2인

라. 기관과 : 주임 1인, 반장 2인, 기사 2인

마. 영선과 : 주임 1인, 반장 1인, 기사 2인

바. 관리반(경비반) : 반장 2인, 직원 40인, 촉탁 4인

사. 환경반 : 반장 1인, 직원 12인

3. 직제의 변경 및 인원의 증감이 필요할 때에는 입주자 대표회의의 의결에 의거 증감할 수 있다.

제42조(정년퇴직)

직원의 정년은 다음 각 호와 같다.

1) 관리사무소장 : 만 60세에 해당하는 생년월일 말일

2) 경리직 : 만 52세에 해당하는 생년월의 말일(단, 자금관리업무의 특성상 업무수행능력의 정도에 따라 구체적적용을 달리할 수 있다).

3) 기술직 : 만 60세에 해당하는 생년월의 말일

4) 경비직 : 만 70세에 해당하는 생년월의 말일

5) 기 타 : 만 55세에 해당하는 생년월의 말일

[취업규칙] (2005.5 개정)

제39조(정년퇴직)

직원의 정년은 다음 각 호와 같다.

1) 관리사무소장 : 만 60세에 해당하는 생년월일 말일

2) 경리직 : 만 52세에 해당하는 생년월의 말일(단, 자금관리업무의 특성상 업무수행능력의 정도에 따라 구체적적용을 달리할수 있다).

3) 기술직 : 만 60세에 해당하는 생년월의 말일

4) 경비직 : 만 70세에 해당하는 생년월의 말일

【인정 근거】 다툼 없는 사실, 갑 2호증의 1, 2, 갑 3호증의 1 내지 3, 갑 4호증, 갑 8호증의 1 내지 3, 갑 9호증의 1 내지 5, 갑 13호증, 갑 14호증의 1, 2, 갑 15, 16호증, 갑 17, 18호증의 각 1 내지 4, 을 1 내지 3호증, 을 4호증의 1 내지 4, 을 5호증의 각 기재, 증인 유○○의 일부 증언, 변론 전체의 취지

다. 판 단

(1) 정년관련 취업규칙 효력 유무

(가) 구근로기준법 제96조(2007.4.11 법률 제8372호로 전면 개정되기 전의 것)는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 위 구근로기준법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자 대표자의 의견청취 의무를, 구근로기준법(2006.12.21 법률 제8072호로 개정되기 전의 것) 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 규정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다(대법원 2004.2.12 선고, 2001다 63599 판결 참조).

(나) 이 사건에 관하여 살펴보면, 위 법리에서 본 바와 같이 취업규칙의 신고 여부가 취업규칙의 효력발생 요건이 아닌 점, 위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인은 2004.7.9 전체 근로자 58명 중 32명의 조합원으로 구성된 노동조합 위원장의 동의를 받아 취업규칙을 개정하였으며 개정된 취업규칙에 의하면, 기술직에 대한 정년은 만 60세에 해당하는 생년월의 말일인 점, 설령 2004.7월에 개정된 취업규칙이 무효라고 하더라도 1993.4.1 제정된 관리업무규정(취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 다하지 않았다 하더라도 바로 무효라고 보기 어려움)에 의하면, 정년은 60세인 점 등을 종합해 보면, 원고에게 적용된 2004.7.9 개정된 취업규칙과 1993.4.1 제정된 관리업무규정이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

(2) 취업규칙상의 정년차별 조항이 강행규정인 구 근로기준법 제5조에 위배되어 무효인지 여부

(가) 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다(대법원 1991.4.9 선고, 1990다16245 판결 참조).

(나) 구근로기준법(2007.4.11 법률 제8372호로 전면개정되기 전의 것) 제5조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 못하나, 여기서의 차별적 처우를 하지 못한다는 의미는 합리적이지 않은 차별을 하지 못한다는 것을 말한다.

이 사건에 관하여 살펴보면, 위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인은 취업규칙에서 직원의 정년을 정함에 있어 직종별로 차등을 두어 경비직은 ‘만 70세에 해당하는 생년월의 말일’, 기술직은 ‘만 60세에 해당하는 생년월의 말일’로 하고 있으나, 기술직과 경비직이 수행하는 업무의 성질, 내용, 근무형태, 참가인 이외의 사업장에서의 정년규정 등 제반 여건을 종합해 볼 때, 다른 직종인 경비직과 비교하여 10년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 단정하기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

(3) 취업규칙에 대한 동의절차의 위법성 여부

참가인이 2004.7.9자로 개정된 취업규칙에 대한 노동조합 위원장의 동의를 받으면서 다소 강압적인 측면이 있었다 하더라도 취업규칙을 무효로 할 정도의 강압이었다고 보기에는 부족하고, 위에서 본 바와 같이 1993.4.1 제정된 관리업무규정상 정년은 60세로 규정되어 있었으며, 그 이후에 개정된 취업규칙상에서도 기술직의 정년은 60세이므로 기술직 정년과 관련하여 반드시 노동조합이나 근로자들의 동의를 받아야 한다고 보기도 어려운 점 등을 종합해 보면, 기술직 정년과 관련된 2004.7.9자 취업규칙이 동의절차에 하자가 있어 무효라고 보기도 어렵다.

(4) 다른 정년퇴직자와 차별 및 신뢰원칙의 위반 여부

참가인이 그동안 정년과 무관하게 근로자를 고용하다가 다른 정년퇴직자와 달리 원고에게만 엄격하게 취업규칙을 적용하여 이 사건 정년해직 통보를 하였음을 인정할 증거가 없고, 이 사건 정년해직 통보가 신뢰의 원칙에 위반된다고 보기도 어렵다.

(5) 부당노동행위

(가) 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수 없다면 부당노동행위에 해당하지 않는다.

(나) 원고가 노동조합의 간부로서 참가인의 근로기준법 위반 등에 대하여 수차례 진정 등을 제기하여 참가인의 대표자 등이 벌금형을 받게 된 사정 등에 비추어 볼 때, 원고와 참가인의 사이가 좋지는 않았으리라 보이나 이 사건 정년해직 통보는 취업규칙상의 정년규정에 따른 것으로 이를 가지고 부당노동행위라고 보기는 어렵다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심판정은 적법하고, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 민중기(재판장), 원익선, 정욱도