근로기준법 제31조 소정의 요건을 적법하게 갖춘 정리해고의...

참가인이 이 사건 정리해고를 단행한 것은 1999년 이후 급작스럽게 닥친 경영위기를 조속한 시일 내에 극복하기 위한 불가피한 조치로서 근접한 기간의 근로자 생산성이 가장 핵심적인 기준이 될 수밖에 없는 점, 근로자의 오래전 근무실적을 현재의 평가시점으로 이를 객관적으로 환산하는 것은 기술적으로 어려운 문제일 뿐더러 근로자들의 근속기간에 상당한 격차가 있는 경우 그들 사이의 형평성 문제도 있다는 점 등 여러 사정을 고려하면, 참가인이 마련한 위와 같은 정리해고 대상자 평가기준은 최소한 정리해고 실시 당시의 상황을 반영한 합리성과 공정성을 지닌 기준이라고 할 것이다.

【원 고】 이○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 ○○협동조합

【변론종결】 2006.8.8

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2006.1.17 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2005부해406호 부당해고등구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증(을 제26호증의 1과 같다), 갑 제2호증의 1, 2(을 제26호증의 2와 같다), 갑 제3호증의 1(을 제12호증의 5와 같다), 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

가. 참가인은 축산업 생산성 제고, 조합원들에 대한 금융서비스 제공 등을 목적으로 하는 지역단위 축산업협동조합이고, 원고는 1971.7.1 참가인에 입사하여 참가인 ○○지점 지점장(3급)으로 근무하던 사람이다.

나. 참가인은 1999년 이후 경영수지 적자가 누적되어 자본이 잠식되고, 그로 인하여 2002년 및 2003년 공적자금이 투입되는 등 경영상 위기가 발생하자, 재무구조개선 및 구조조정 차원에서 총 9명을 정리해고 하기로 결정하고, 2004.11.15 그 중 명예퇴직을 신청하지 아니한 원고를 포함한 5명을 대기발령한 후(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다), 2004.12.25 위 5명 중 최종적으로 명예퇴직에 응하지 아니한 원고를 포함한 3명을 정리해고 하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).

다. 원고는 이 사건 대기발령 및 정리해고에 불복하여 2005.1.5 경북지방노동위원회에 2005부해3호로 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회가 2005.4.11 원고의 구제신청을 기각하자, 2005.5.21 중앙노동위원회에 2005부해406호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006.1.17 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 정리해고 당시 참가인은 2003년부터 경영수지가 흑자로 전환되어 당기순이익이 발생하고 있었고, 신규사원을 모집하거나 내부직원을 승진발령하는 등 원고를 정리해고할 긴박한 경영상의 필요가 없었다. 또한, 참가인은 원고를 정리해고함에 있어 경영방침이나 작업방식의 합리화, 배치전환 등 인원감축을 피하기 위한 모든 조치를 다하지 아니하였고, 정리해고대상자 선정기준 역시 자의적이고 불합리한 기준을 적용하는 등 합리성과 공정성을 결여하였다.

따라서, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 소정의 요건을 갖추지 못하여 위법하다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정은 위법이다.

나. 관계법령

[근로기준법]

제31조(경영상 이유로 의한 해고의 제한)

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 ‘근로자대표’라 한다)에 대해 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다.

다. 인정사실

앞서 든 각 증거와 갑 제4호증의 1, 2, 3, 갑 제5호증, 갑 제6호증의 1, 2, 3, 갑 제7호증의 1 내지 6, 갑 제8호증의 1, 2(을 제15호증과 같다), 갑 제9 내지 11호증, 갑 제12호증의 1 내지 8, 갑 제13호증의 1, 2, 3, 갑 제14호증의 1, 2, 을 제1호증의 1 내지 4, 을 제2호증, 을 제3호증의 1, 2, 3, 을 제4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1 내지 4, 을 제9호증의 1, 2, 3, 을 제10호증의 1, 2, 을 제11호증의 1, 2, 3, 을 제12호증의 1 내지 4, 을 제13호증의 1, 2, 을 제14호증, 제16호증, 을 제17호증의 1, 2, 을 제18호증, 을 제19, 20호증의 각 1, 2,을 제21, 22, 23, 을 제24호증의 각 1, 2, 3, 을 제27, 28호증, 을 제29호증의 1, 2, 을 제30호증의 1 내지 5, 을 제31, 32호증, 을 제33호증의 1, 2, 을 제34호증의 1, 2, 을 제35, 36호증, 을 제37호증의 3, 을 제38호증, 을 제40호증, 을 제42 내지 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

(1) 이 사건 정리해고 이전의 참가인 경영 상황

(가) 참가인은 1998년까지는 경영수지가 흑자로 운영되었으나, 1999년 25억여원, 2000년 27억여원의 적자를 기록하면서 자본이 잠식되는 상황에 이르렀다.

(나) 참가인은 2001년 경영상태평가 결과 농업협동조합의 구조개선에 관한 법률(이하 ‘조합구조개선법’이라 한다) 제2조 제4호 소정의 재무구조가 취약하고 부실조합이 될 가능성이 농후한 ‘부실우려조합’으로 평가되었고, 2002.3.26 농업협동조합중앙회로부터 조합구조개선법 소정의 ‘적기시정조치대상조합 중 경영개선권고조합’으로 선정되었으며, 그 후 2003년 및 2004년에도 적기시정조치대상조합으로 재선정되었다.

(다) 참가인은 2002.6.24 ‘경영개선계획서’를 작성하여 사업단위(지사무소)별 책임경영체제 도입, 상여금 차등지급(성과급)제 도입, 채권회수전담반 가동, 퇴직금 누진제 폐지, 사업추진태세 재정립 등을 추진하기로 하였다.

(라) 그 후 참가인은 2002년 및 2003년 2회에 걸쳐 합계 금 46억7,000만원의 공적자금을 지원받아 이를 조합 운영자금으로 사용하면서, 2002.8.14 상호금융예금자보호기금관리기관(이하 ‘기금관리기관’이라 한다) 경북지역본부 본부장과 사이에 조합구조개선법 제28조에 따라 ‘경영개선계획’을 수립·시행하고 경영정상화를 위하여 필요한 제반사항을 성실히 이행할 것을 약정하였고, 참가인 노동조합도 같은 달 17일 참가인과 사이에 위 약정에 전적으로 동의하며 그 이행 및 참가인의 조속한 경영정상화 달성에 적극 협조하기로 합의하였다.

(마) 참가인은 위와 같이 공적자금을 투입받은 후 경영수지가 2003년 금 2억300여만원, 2004년 금 1억1,000여만원, 2005년 금 2억9,000여만원의 당기순이익을 기록하였다.

다만, 참가인은 위와 같은 공적자금 투입으로 인하여 2007.9월까지 금 25억4,000만원, 2008.6월까지 금 21억3,000만원을 상환할 의무를 부담하고 있었고, 2004.12.31 기준 순자본비율은 1.67%로 2004년도 목표인 3%에는 금 15억6,400만원, 2005년도 목표인 4%에는 금 27억4,000여만원이 부족한 상태였다.

(바) 기금관리기관은 2004.2.25 참가인에 대하여 지사무소 폐쇄 불이행(○○지점)에 대하여 2004.6.30까지 이를 이행하도록 경고함과 동시에 참가인이 적기시정조치 대상조합으로 편입된 후 2개년에 걸쳐 경영정상화를 위한 기회가 부여되었으나 2003년 말 결산 결과 적기시정조치 적용기준(2004년 말 목표치인 순자본비율 3%에 15억6,400만원 부족)을 해소하지 못하는 등 취약한 경영기반이 유지되고 있어 통상적인 방법이 아닌 특단의 경영개선계획을 수립·추진할 필요가 있다고 지적하면서 아래와 같은 내용의 추가 경영개선계획을 수립하여 2004.3.12 경영개선계획 지역본부의 사전검토와 같은 달 15일 이사회 의결 및 지역본부 제출을 거쳐, 같은 달 31일까지 기금관리 기관장의 승인을 받도록 통보하였다.

[경영개선조치 권고내용]

1. 적기시정조치 내용 : 재무구조개선 권고

2. 필수이행사항 및 이행기한

한편, 기금관리기관의 위 경영개선조치 권고에는 참가인이 제출한 경영개선계획이 경영정상화 달성에 미흡하거나 이행할 수 없다고 판단되어 불승인되는 경우 경영상태 실사 및 경영진단을 거쳐 참가인에 대하여 합병, 퇴출 등의 조치를 취할 것이고, 참가인은 매 분기 다음 달 10일까지 그 이행실적을 기금관리기관장에게 보고하여야 한다는 내용이 포함되어 있었고, 그에 첨부된 ‘재무구조개선조합의 세부 이행사항’에는 필수이행사항으로 지사무소 감축, 잉여인력 감축, 재무건전성 제고, 고금리 예수금 제한, 순자본비율 3% 달성을 위한 이행사항이 항목별로 기재되어 있었다.

그 후 참가인은 2004.9.13 기금관리기관의 위 경고에 따라 참가인 ○○지점을 폐쇄하였다.

(사) 참가인은 2004.2.7 사업소 및 직원별로 ‘2004년도 주요사업 목표배정기준 및 실적인정기준’을 마련하여 이를 각 지점장에게 통보하고, 같은 해 3.25 ① 공제수입 수수료 증가, ② 상호금융 건전대출 확대, ③ 365코너 이용고객 수수료 증대, ④ 사료취급 물량 확보, ⑤ 학교급식 추진 확대로 인한 육가공 수지 증대, ⑥ 불보정이자 강력회수 등을 목표로 하는 ‘매출총이익 증대방안’을 마련하였으며, 같은 달 27일 전 직원을 상대로 매출총이익 증대 개선방안을 공모하였다.

(아) 참가인이 기금관리기관의 위 경영개선조치 권고에 따라 2004.3.31 마련한 ‘2004년도 경영개선계획’에는 자산건전성, 수익성 및 유동성 제고를 위하여 ① 재무구조개선방안으로 지사무소 통폐합, 불용자산처분, 인력운영 개선, 출자증대를 도모하고, ② 재무건전성 개선방안으로 인력운영 개선 및 경영효율성 제고를 위한 고정투자, 고금리 예탁금을 감축한다는 등의 내용이 포함되어 있었다.

(2) 이 사건 정리해고 경위

(가) 참가인은 2004.4.14 2004년도 제4회 정기이사회를 개최하여 적정인력운용으로 직원 1인당 생산성 증대를 통한 당기순이익 증대와 인건비 절감을 위하여 다음과 같은 내용의 정리해고를 실시하기로 의결하였다.

[정리해고대상자 평가기준]

1. 정리해고 기준일 : 2004.9.30

2. 정리해고대상자 실적평가기준

- 근무성적평가 25%(2003년 말+ 2004.6월 말)

- 주요사업실적 70%(예금 15%, 대출 15%, 공제 40%, 출자금 30%)

- 근로자 주관적 평가 5%

- 직원상호평가 5%(노동조합 반대로 기준에서 제외됨)

3. 정리해고 인원산출 : 2004.9.30 가결산 결과 1인당 매출 총이익 초과인원

4. 정리해고대상자 선정기준 : 전체 직원 중 평점이 30% 이내인 사람 또는 직급별(4급 이상, 5급, 6급, 기능직) 평가에 의한 동일직급 내의 직원별 평점이 하위 30% 이내인 사람

5. 정리해고 제외 : 주요사업실적 합계 평점이 100점 이상 달성한 사람으로서 근무성적 평점(2개년 평균) 상위 50% 이내 및 직원 상호평가 상위 50% 이내인 사람

6. 주요사업실적 가중치는 노동조합과 협의하여 시행

(나) 참가인은 2004.4.19 기금관리기관 경북지역 본부 본부장과 사이에 참가인이 경영개선계획을 차질없이 이행하여 2004년 말까지 적기시정조치 해당사유를 해소하거나 경영정상화 단계에 진입하며, 참가인 임원은 참가인의 조속한 경영정상화를 달성하고 건전한 경영을 유지하도록 해야할 책무가 있다는 등의 내용을 담은 ‘경영정상화 이행약정 부가약정’을 체결하였다.

(다) 참가인은 2004.7.21 각 지점장 및 노동조합장에게 정리해고계획에 따라 2004.1.1부터 같은 해 6.30까지의 직급별 인사고과실적을 평가한다고 통보하고, 2004.7.28 노동조합에 직원상호평가표를 같은 해 8.4까지 제출하여줄 것을 요구하였으나, 노동조합은 같은 날 단체협약 위반 및 직원상호간 위화감 조성 등을 이유로 직원상호평가표의 제출을 거부하였다. 이에 참가인은 2004.9.9 및 같은 달 17일 임시이사회를 소집하여 위 정리해고대상자 실적평가기준 중 직원상호평가 항목을 삭제하는 내용으로 위 정리해고계획안을 확정하였다.

한편, 참가인이 실시한 2004.1.1부터 2004.6.30까지의 근무성적평가에서 원고는 평균 90점을 획득하여 피평가자 52명 중 15위(원고를 포함한 총 14명이 동점)를 기록하였다.

(라) 참가인은 2004.7.28 노동조합에 정리해고대상자 선정기준을 통보하면서 이에 대한 의견을 2004.8.14까지 제출하여줄 것을 요구하였으나, 노동조합은 이에 대하여 아무런 의견을 제시하지 않았고, 이에 참가인은 노동조합에 의견제출시한을 같은 달 20일까지 및 같은 달 27일까지 2차례 연장한다고 통보하였으나, 노동조합은 역시 아무런 의견을 제시하지 않았다.

(마) 참가인은 2004.9.8 각 지점장에게 직원별 주요사업목표대비 실적자료를 제출하도록 통보하고, 같은 해 10.7부터 같은 달 14일까지 제출된 직원 실적자료를 감사한 다음, 같은 달 14일 정기이사회를 개최하여 위 감사결과를 토대로 정리해고대상자 9명을 선정하여, 같은 날 이를 노동조합에 통보하였고, 같은 달 19일에는 위 직원별 종합평가점수를 노동조합 지부장, 각 지점장, 이사, 감사 등에게 통보하였다.

한편, 정리해고대상자로 선정된 9명은 원고를 포함한 책임자급 2명, 5급 5명, 6급 1명, 기능직 1명이었다(원고를 포함한 4급 이상 책임자의 평가 결과는 아래 표와 같다).

(바) 참가인은 2004.10.8 노동조합과 인력감축 및 명예퇴직과 관련하여 노사협의회를 개최하였으나, 노동조합은 인력감축이 불가능하다는 종전의 태도를 고수하였다.

(3) 명예퇴직 및 이 사건 대기발령 경위

(가) 참가인은 2004.10.20 재직중인 정규직원 전원을 상대로 같은 달 25일부터 같은 달 27일까지 퇴직금과 별도로 재직연수에 따라 4급 이상은 6개월, 5급 이하는 8개월분의 평균임금에 상응한 퇴직수당을 추가로 지급하는 내용의 명예퇴직을 시행하였고, 그 결과 위 정리해고대상자 9명 중 3명(3급 1명, 6급 1명, 기능직 1명, 2004.10.29자로 해직처리)과 정리해고대상자가 아닌 2명이 명예퇴직을 신청하였다.

(나) 참가인은 2004.10.14 ○○협동조합, □□협동조합, △△협동조합에, 같은 달 27일 K상공회의소장에 대하여 각 인력구조조정으로 인한 여유인력이 발생하였으므로 2004년 4분기 인력충원계획이 있으며 협조를 부탁한다는 내용의 공문을 발송하였고, 그 결과 참가인 소속 근로자 중 1명이 △△협동조합으로 전출하게 됨에 따라 참가인은 위 정리해고대상자 중 1명을 추가로 정리해고대상에게 제외하였다.

(다) 참가인은 2004.10.29 2004년도 제1회 인사위원회를 개최하여 나머지 정리해고대상자 6명 및 노동조합원 3명에게 의견진술의 기회를 부여하였고, 같은 해 11.5 2004년도 제2차 인사위원회를 개최하여 원고를 포함한 정리해고대상자 5명(앞서 본 바와 같이 그 사이 직원 1명의 전출로 인하여 1명이 정리해고대상에서 제외되었다)에 대한 대기발령을 의결하였다.

(라) 참가인은 2004.11.12 다시 재직중인 정규사원들을 대상으로 같은 달 15일부터 같은 달 16일까지 사이에 퇴직금과 별도로 종전과 같은 기준의 퇴직수당을 지급하는 내용의 명예퇴직을 시행하였고, 그 결과 위 정리해고대상자 5명 중 2명이 추가로 명예퇴직을 신청하였다.

(4) 참가인의 신규직원 채용 및 승진 경위

(가) ○○중앙회 ○○지역본부는 2003.7.23 참가인에 대하여 정기감사 결과를 통보하면서 참가인 ○○지소의 경우 지점장의 사직으로 4급 이상 책임자가 1명도 없으므로 책임자를 보강하는 등 사고예방조치를 취할 것을 지시하였다

(나) 참가인은 2003.11.29 5급 직원이던 조○○을 4급으로 승진시키고, 2003.12월경 계약직 직원이던 김○○를 6급 정규직 직원으로 전환하였다.

(다) 참가인은 2004.1월부터 같은 해 4월경까지 사이에 박○○, 조○○, 이○○, 박○○ 등 4명을 6급 여직원으로 신규채용하여 각 지점 창구에 배치하였다. 한편, 2003.1.1부터 2004.12.31까지 사이에 참가인 지점 창구 여직원으로 총 7명이 신규채용 되었으나, 위 기간 중 총 11명의 여직원이 참가인을 퇴사하였다.

(라) 참가인은 2004.3.15도○○을 근로계약기간 2004.4.1부터 2004.12.31까지로, 2004.4.2 김○○을 근로계약기간 2004.4.16부터 2004.12.31까지로 정하여 각 임용하였고(그 후 도○○, 김○○은 2004.12.31 1명의 계약직원과 더불어 근로계약기간 만료로 해직되었다), 2004.8.4 계약직 직원인 김△△과 근로계약기간을 2004.12.31까지로 정하여 재계약하였다.

(마) 참가인은 2004.6.30 및 2005.1.6 승진전형시험을 거쳐 5급 직원이던 백○○, 김○○, 박○현, 박○정을 4급 과장으로 승진시켰다.

(바) 참가인 소속 근로자수는 2002년 말 58명, 2003년 말 55명, 2004년 말 44명으로 2002년 이후 계속 감소하였다.

(5) 참가인은 2005.11.1 고정자산 감축을 통한 조기 경영정상화를 도모하기 위하여 업무용 부동산 중 일부를 금 27억6,500만원에 매각하였다.

(6) 참가인은 2002년 적자결산을 막기 위하여 전직원에게 지급하였던 상여금을 환수하였다.

(7) 참가인이 2002년부터 2004년까지 상임 임원에게 지급한 연간 보수는 아래 표와 같다.

(8) 원고는 2006.3.7 대구지방법원 2006가합3763호로 참가인을 상대로 이 사건 정리해고무효확인 소송을 제기하여 현재 심리가 진행중이다.

라. 판 단

(1) 근로기준법 제31조에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하며, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2004.10.15 선고, 2001두1154, 1161, 1178 판결 등 참조).

(2) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

보건대, 참가인은 1999년 이후 경영수지 적자가 누적되어 자본이 잠식되는 상황에 이르렀고, 이에 조합구조개선법에 따라 적기시정조치조합으로 선정되어 금 46억7,000만원의 공적자금을 지원받았으며, 이후 2004.2.25 기금관리기관으로부터 일정 수준의 순자본비율 확보, 조직통폐합, 인력감축 등의 재무건전성 제고를 위한 조치를 취할 것을 요구받고, 이러한 경영정상화 달성이 미흡하거나 이행할 수 없다고 판단되는 경우 합병, 퇴출당할 것임을 경고받는 상황에 이르렀다면, 참가인은 경영수지악화와 그로 인한 재무구조개선을 위하여 불가피하게 지사무소를 폐쇄하고 잉여인력을 감축하기 위한 구조조정 방안으로 정리해고를 단행할 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 참가인이 2003년부터 당기순이익이 발생하는 등 경영상태가 호전되는 추세에 있었으므로 이 사건 정리해고를 단행할 경영상의 필요가 소멸하였다고 주장하므로 보건대, 앞서 본 바와 같이 참가인이 2003년부터 약 2억여원의 당기순이익이 발생한 것은 사실이나, 그러한 사정만으로 참가인이 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 소멸하였다고 단정하기 어렵고, 오히려 참가인은 2002년 및 2003년에 투입된 공적자금 46억 7,000만원을 2008.6월까지 상환하여야 할 의무를 부담하고 있었고, 위와 같이 당기순이익이 발생하였음에도 불구하고 기금관리기관과 경영개선계획의 필수이행사항으로 약정한 2004년도 순자본비율 3% 달성에는 금 15억6,400만원의 자금이 부족하였으며, 이 사건 정리해고 이후에도 자산건전성 제고를 위하여 고정자산 중 일부를 매각한 점 등의 사정을 종합하면, 참가인은 이 사건 정리해고 당시까지도 1999년 이후 발생한 경영위기로 인하여 잉여인력을 감축하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

(3) 해고회피노력을 다하였는지 여부

보건대, 참가인은 기금관리기관의 2004.2.25자 경영개선조치 이후 수립한 경영개선계획에서 자산건전성, 수익성 및 유동성 제고를 위한 가능한 조치를 강구하였고, 잉여인력 감축을 위한 정리해고계획을 수립한 이후에도 2차례에 걸쳐 6~8개월분의 평균임금을 퇴직수당으로 지급하는 명예퇴직을 실시함으로써 정리해고대상자들에게 정리해고보다 유리한 조건하에 자발적으로 퇴직할 수 있도록 하여 실제 정리해고대상자 중 5명이 명예퇴직한 점, 참가인은 2004.10월경 인근 각 지역단위 축산업협동조합 등에 인력 전출의 협조를 구하여 실제 직원 중 1명이 전출되자 당초 정리해고대상자로 선정된 1명을 해고대상에서 제외한 점, 참가인은 정리해고대상자 선정기준과 관련해서도 이사회의 결의로 평가기준을 마련한 후 이를 노동조합에 통보하고 의견을 제시해 줄 것을 요구한 점 등 변론에 나타난 여러 사정을 참작하면, 참가인으로서는 이 사건 정리해고를 피하기 위하여 가능한 노력을 다한 것으로 보아야 할 것이다.

한편, 참가인은 이 사건 정리해고 이전인 2004. 1월부터 같은 해 4월까지 사이에 신규로 여직원 4명을 채용하기는 하였으나, 그들은 모두 각 지점 창구에 배치된 6급 여직원들로서 3급 책임자급 지점장인 원고와 대체할 수 있는 직무라고 할 수 없고, 일부 계약직으로 신규채용한 직원들도 계약기간 만료 후 대부분 해직되었으며, 5급 직원들 중 일부가 승진전형시험을 거쳐 4급으로 승진한 것은 사실이나 이 역시 각 지점의 결재권 확보를 위한 불가피한 조치라고 보이며, 오히려 참가인 소속 직원수는 2002년 이후 지속적으로 감소 추세에 있었다는 사정 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 참가인이 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니한 것이라고 볼 수 없다.

(4) 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부

보건대, 참가인 노동조합은 2002.8.17 참가인과 경영개선계획의 이행 및 조속한 경영정상화 달성에 적극 협조하기로 합의한 점, 참가인은 2004.4.14 정기이사회에서 정리해고대상자 평가기준을 마련하고, 2004.7월부터 같은 해 8월까지 사이에 노동조합에 3차례에 걸쳐 이에 대한 의견을 제출하여줄 것을 요청하였으나, 노동조합은 이에 대하여 아무런 의견을 제시하지 아니한 점, 참가인은 2004.10.8 노동조합과 인력감축 및 명예퇴직과 관련한 노사협의회를 개최한 점, 그밖에 이 사건 정리해고 당시 참가인이 처한 경영위기의 심각성, 합병 혹은 퇴출을 피하기 위하여 조직통폐합, 인력감축 등 재무구조개선을 위한 조치를 이행하여야만 할 사정에 있었다는 점 등 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 참가인은 이 사건 정리해고에 앞서 근로자대표와 가능한 성실한 협의를 거친 것이라고 할 것이다.

(5) 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부

보건대, 참가인은 2003년부터 2004.6월까지에 걸친 근로자의 근무성적, 주요사업실적, 근로자 주관적평가를 기준으로 항목별로 가중치를 부여하여 구체적인 수치를 산출한 다음, 그 중 전체 직원 및 동일직급별로 하위 30% 이내에 해당하는 사람을 이 사건 정리해고대상자로 선정하였는바, 당시 참가인의 경영위기가 누적된 결손으로 인한 자본잠식으로 야기된 것이므로, 참가인으로서는 조속한 시일 내에 경영위기를 극복하기 위하여 근로자의 생산성을 최우선적으로 고려할 수 밖에 없는 점, 당초 선정기준으로 마련한 직원상호평가는 노동조합의 비협조로 평가기준에서 제외되었다는 점 등 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 참가인이 마련한 위와 같은 정리해고대상자 평가기준은 근로자의 근무능력 등을 객관적으로 계량화·수치화하여 판별 가능한 기준을 적용한 합리적이고 공정한 기준이라고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 참가인의 정리해고대상자 평가기준은 원고와 같이 장기근속한 직원에 대하여는 종전의 근무평가가 반영되지 아니하여 불합리하다는 취지로 주장하므로 보건대, 앞서 본 바와 같이 참가인이 이 사건 정리해고를 단행한 것은 1999년 이후 급작스럽게 닥친 경영위기를 조속한 시일 내에 극복하기 위한 불가피한 조치로서 근접한 기간의 근로자 생산성이 가장 핵심적인 기준이 될 수밖에 없는 점, 근로자의 오래전 근무실적을 현재의 평가시점으로 이를 객관적으로 환산하는 것은 기술적으로 어려운 문제일 뿐더러 근로자들의 근속기간에 상당한 격차가 있는 경우 그들 사이의 형평성 문제도 있다는 점 등 여러 사정을 고려하면, 참가인이 마련한 위와 같은 정리해고 대상자 평가기준은 최소한 정리해고 실시 당시의 상황을 반영한 합리성과 공정성을 지닌 기준이라고 할 것이다. 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

(6) 따라서, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 소정의 요건을 갖추어 적법하다할 것이고, 나아가 정리해고의 원활한 시행을 위하여 그 대상자들을 상대로 이 사건 대기발령을 한 것 역시 정당한 인사권의 행사라고 할 것이므로, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결 론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이태종(재판장), 김선희, 오태환