계약갱신 또는 근로기간연장을 위한 서면 합의가 이루어지지 ...

마을버스를 운행하는 여객 운송 회사에 있어 운전기사들이 회사의 존립을 위한 중요한 요소로 될 수밖에 없는 상황에서 운전기사 전부를 1년 단위로 재고용하려는 것은 다소 부자연스러운 것이 사실이다. 그러나 원고와 참가인 회사는 계약 기간을 1년으로 정하여 근로 계약을 체결하면서 기간이 만료되면 근로 계약은 자동 종료되며 이에 대하여 쌍방간에 어떠한 이의도 제기하지 않기로 분명하게 약정하였다. 아울러 근로 계약서 ‘기간 만료 시에 당사자 간의 서면 합의에 의하여 1년의 범위 안에서 별도의 기간을 정하여 계약을 갱신 또는 근로 기간을 연장할 수 있다’는 약정이 기재돼 있더라도 원고와 참가인 회사 사이에 계약 갱신 또는 근로 기간 연장을 위한 서면 합의가 이루어지지 않은 이상 이 사건 근로 계약은 그 기간의 만료로 종료되었다고 할 것이다.

【원고, 항소인】 황○○

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 주식회사 ○○운수 대표이사 직무대행자 유○○

【제1심 판결】 서울행정법원 2006.10.20 선고 2006구합12678 판결

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다.

중앙노동위원회가 2006.3.7 원고와 피고보조참가인 사이의 2005부해755, 부노210호 부당해고및 부당노동행위구제재심신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.

1. 재심 판정의 경위

가. 피고보조참가인은 상시 근로자 70여명을 고용하여 마을 버스 운수업 등을 영위하는 회사이고(이하 ‘참가인 회사’라 한다), 원고는 2003.5.6 참가인 회사에 입사하여 버스 운전 기사로 근무하던 사람이다.

나. 참가인 회사는 2005.4.4 원고에게 원고와 사이에 체결한 근로 계약이 2005.5.5 기간 만료로 종료된다고 통보한 후, 2005.5.5 원고를 퇴직 처리하였다(이하 ‘이 사건 퇴직 처리’라 한다).

다. 원고는 이 사건 퇴직 처리가 부당노동행위 및 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2005.8.2 이 사건 퇴직 처리를 부당해고로 인정하여 참가인 회사에 대하여 원고를 원직에 복직시키고 해고 기간 상당의 임금을 지급하라는 구제 명령을 발령하는 한편 원고의 부당노동행위 구제신청 부분은 이를 기각하였다.

라. 이에 원고는 부당노동행위 부분에 대하여, 참가인 회사는 부당해고 부분에 대하여 각 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2006.3.7 원고와 참가인 회사 사이의 근로 계약 관계는 이 사건 퇴직 처리에 따라 당연히 종료되었다는 이유로 부당 해고 부분에 대한 서울지방노동위원회의 구제 명령을 취소하는 한편, 원고의 부당노동행위 부분에 관한 재심 신청은 기각하는 이 사건 재심 판정을 하였다.

[인정근거] 갑 1호증, 갑 2호증, 을 1호증 내지 을 3호증, 을 4호증의 1, 2, 을 10호증, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심 판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고가 2003.5.6 참가인 회사에 입사하면서 1년 계약직 근로 계약을 체결하고, 2004.5.6 다시 근로 계약 기간을 1년으로 정하여 근로 계약을 갱신한 것은 사실이다.

그러나 운전 기사는 마을 버스 운수업을 영위하는 참가인 회사의 핵심적이고 상시적인 업무를 담당하는 참가인 회사의 존립 기반이 되는 중추적인 근로자인 점, 그럼에도 불구하고 참가인 회사가 원고를 포함하여 운전 기사 전부를 1년 단위로 재고용하겠다는 비정상적인 채용 태도를 택한 것에 합리적인 이유가 없는 점 등에 비추어 원고와 참가인 회사 사이의 근로 계약에서 정한 1년의 근로 계약 기간은 단지 형식에 불과하다고 보아야 할 것이다. 따라서 참가인 회사가 정당한 사유 없이 원고에게 근로계약갱신을 거절하는 것은 원고를 부당하게 해고한 것이고, 나아가 참가인 회사가 원고에게 근로 계약 갱신을 거절하게 된 근본적인 배경은 원고가 노동조합에 가입하여 조합원 및 지부장으로서 활동을 한 데 대하여 불이익을 주기 위한 것이므로 이는 부당노동행위에도 해당한다.

나. 인정 사실

(1) 참가인 회사는 2004.4.15 전임 대표이사 김○○의 사망으로 같은 달 22일부터 그의 처인 김○○가 대표이사로 취임하여 회사를 운영하여 왔으나, 오○○ 등이 제기한 직무집행정지가처분신청에 의해 2005.1.19 서울북부지방법원에서 김○○에 대한 직무집행정지결정이 내려져 현재는 유○○이 대표이사 직무 대행자로 선임되어 직무를 수행하고 있다.

(2) 김○○는 대표이사 취임 후인 2004.4월경 원칙적으로 계약직 근로자들의 계약 갱신을 2회 이상 하지 않기로 경영 방침을 정한 후 촉탁직 근로자(정년인 만58세를 넘겨 새로이 계약을 체결한 근로자)를 제외한 참가인 회사 전체 근로자들과 사이에 계약직 근로 계약서를 작성하였다.

(3) 이에 따라 원고도 최초의 근로 계약기간이 만료된 2004.5.6 근로 계약 기간을 2004.5.6부터 2005.5.5까지로 하여 근로 계약을 갱신함에 있어, ‘근로 조건은 참가인 회사 취업 규칙에 따르며, 위 계약 기간이 만료되면 근로 계약은 자동 종료되며 계약 종료에 대하여 쌍방간에 어떠한 이의도 제기하지 아니하되, 당사자간의 합의에 의하여 1년의 범위 안에서 별도의 기간을 정하여 계약을 갱신 또는 근로 기간을 연장할 수 있으며, 이 경우 반드시 서면 약정이 있어야 하며 구두에 의한 묵시적 갱신이나 연장은 허용되지 아니한다’라는 내용의 계약직 근로 계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로 계약’이라 한다).

(4) 원고를 포함한 참가인 회사 소속 근로자 6명은 2004.6.24 전국○○○○노동조합 산하 지부로 ○○운수 지부를 설립하였고, 원고는 2004.9.10 지부장으로 선임되었다.

(5) 전국○○○○노동조합 사무처장 박○○은 2004.8.13 14:00경 원고와 함께 참가인 회사 사무실을 방문하여 단체교섭 문제를 논의하던 중 참가인 회사 배차부장 김○○이 자신을 무시하였다는 이유로 김○○의 멱살을 잡아 흔들어 바닥에 넘어뜨리고, 위 김○○의 누나인 김△△가 이를 만류하자 팔꿈치로 김△△의 가슴을 찍고 팔을 잡아채는 등 하여, 김○○에게 약 21일간의 치료를 요하는 경추염좌 등의 상해를, 김△△에게 약 21일간의 치료를 요하는 전흉부좌상 등의 상해를 각 가하였고, 그로 인하여 박○○은 2005.8.11 서울북부지방법원 2004고정3173호로 상해의 유죄가 인정되어 벌금 150만 원을 선고받았다.

(6) 참가인 회사에서 1996.9.1부터 2004.5.5까지 고용 보험 피보험 자격을 취득한 적이 있는 근로자는 원고를 포함하여 총 208명(피보험 자격을 취득하였던 근로자가 그 자격을 상실한 후 다시 자격을 취득한 경우를 포함)으로서 그 중 1년을 초과하여 피보험 자격을 유지한 근로자는 56명이고, 1996.9.1부터 원고의 근로 계약 기간 만료일인 2005.5.5까지 사이 기간 동안은 피보험 자격을 취득한 적이 있는 근로자가 총 237명으로서 그 중 1년을 초과하여 피보험 자격을 유지한 근로자는 90명이며, 더구나 2004.5.6 현재 고용보험 피보험 자격의 지위를 유지하고 있는 54명 중 1년을 초과하여 근무하고 있는 근로자는 12명에 불과하였다.

(7) 참가인 회사에서 2000.1.1부터 2005.12.31까지 참가인 회사의 건강보험 자격 취득자는 원고를 포함하여 총 239명이고, 그 중 1년을 초과하여 피보험 자격을 유지한 근로자는 90여 명이다.

(8) 한편 원고는 이 사건 근로 계약 체결 이후 참가인 회사에 근무하면서, 배차 간격을 제대로 지키지 않은 등의 일로 여러 차례에 걸쳐 회사로부터 지적을 받기도 하고 동료 운전 기사들의 불만을 일으키기도 하였다.

(9) 이 사건 퇴직 처리와 관련한 참가인 회사의 규정은 다음과 같다.

[취업 규칙]

제16조(근로 계약 기간) 근로자의 근로 계약 기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 한다. 단 촉탁 근로 계약(정년 만 58세가 되는 날 이후 근무시)은 노사 쌍방 합의하에 1년 계약직으로 한다.

제30조(정년 연령) 근로자의 정년 연령은 만 58세가 되는 날로 하되 회사가 업무상 필요한 경우 결의로 촉탁으로 채용할 수 있다. 단, 촉탁으로 인한 계약 기간은 1년으로 하고, 촉탁 기간 만료 후 연장은 계약 갱신이 노사 합의된 경우에 한하며, 갱신이 이루어지지 않을 경우에는 자동으로 퇴직한다.

[인정근거] 갑 1호증 내지 갑 7호증, 갑 15호증의 1, 2, 3, 을 1호증 내지 을 5호증의 9, 을 8호증의 1, 2, 3, 을 9호증, 을 12호증의 1 내지 4, 을 13호증의 1, 2, 을 16호증 내지 을 18호증의 각 기재 및 영상, 증인 김△△의 증언, 변론 전체의 취지

다. 판 단

(1) 부당해고 부분

근로자와 사용자가 근로 계약을 체결하면서 기간을 정한 근로 계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 단기의 근로 계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되어 온 사정 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로 계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998.5.29 선고, 98두625 판결 ; 2006.2.24 선고, 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분 문서인 근로 계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로 계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이다(대법원 1998.1.23 선고, 97다42489 판결 ; 2007.1.12 선고, 2005두2247 판결 등 참조).

위 인정 사실을 이러한 법리에 비추어 살피건대, 원고는 2003.5.6경 처음 참가인 회사와 계약 기간을 1년으로 정하여 근로 계약을 체결한 점, 참가인 회사는 종전 대표이사의 사망으로 김○○가 새로운 대표이사로 선임된 이후인 2004.4월경 새로운 경영 방침이라는 명목 아래 참가인 회사의 모든 운전 기사들과 사이에 기간을 1년으로 한 계약직 근로 계약서를 작성하여 온 점, 원고는 위 계약 기간이 만료된 2004.5.6 다시 1년의 기간을 정하여 이 사건 근로 계약을 체결하였는데, 위 새로운 계약을 체결하면서 ‘근로 조건은 참가인 회사 취업규칙에 따르고, 위 계약기간이 만료되면 근로 계약은 자동 종료되며 계약 종료에 대하여 쌍방간에 어떠한 이의도 제기하지 아니하되, 당사자 간의 서면 합의에 의하여 1년의 범위 안에서 별도의 기간을 정하여 계약을 갱신 또는 근로 기간을 연장할 수 있는 것’으로 약정한 점, 참가인 회사의 취업 규칙에도 근로 계약 기간은 특별하게 기간을 정하지 않은 경우가 아닌 한 1년으로 하는 것으로 규정되어 있는 점, 한편, 1996.9.1부터 2004.5.5까지 참가인 회사의 고용 보험 피보험 자격을 취득한 적이 있던 근로자 208명 중 1년 이상 근로 관계를 유지한 경우가 총 56명에 불과하고, 2005.5.5까지를 기준으로 산정해 보아도 총 237명 중 89명에 지나지 않으며, 더구나 2004.5.6 현재 근로자의 지위를 유지하고 있는 54명 중 1년을 초과하여 근무하고 있는 근로자는 12명에 불과한 점 등을 고려해 볼 때, 비록 참가인 회사가 마을 버스를 운행하는 여객 운송 회사로서, 운전기사들이 회사의 존립을 위한 중요한 요소로 될 수밖에 없는 상황에서 운전 기사 전부를 1년 단위로 재고용하려고 하는 것이 다소 부자연스러워 보일 수 있기는 하나, 원고와 참가인 회사는 계약기간을 1년으로 정하여 근로 계약을 체결하면서 기간이 만료되면 근로 계약은 자동 종료되며 계약 종료에 대하여 쌍방간에 어떠한 이의도 제기하지 아니하기로 분명하게 약정하였으며, 참가인 회사의 경우 오랜 기간에 걸쳐 근로자들의 다수가 1년 이하의 기간 동안만 회사와 근로 계약 관계를 유지하고 있는 모습을 보일 뿐이어서 참가인 회사가 운전기사들에 대하여 계약 기간을 1년으로 정하여 근로 계약을 체결하려고 한 것이 반드시 불합리하다고 볼 수만은 없으므로, 이 사건 근로 계약에서 계약 기간을 1년으로 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 수 없으며, 따라서 이 사건 근로 계약서에 ‘기간 만료시에 당사자 간의 서면 합의에 의하여 1년의 범위 안에서 별도의 기간을 정하여 계약을 갱신 또는 근로 기간을 연장할 수 있다’는 약정이 기재되어 있다고 하더라도, 원고와 참가인 회사 사이에 계약 갱신 또는 근로 기간 연장을 위한 서면 합의가 이루어지지 않은 이상 이 사건 근로 계약은 그 기간의 만료로 종료되었다고 할 것이고, 원고가 참가인 회사로부터 부당하게 해고되었다고 할 수 없다.

(2) 부당노동행위 부분

원고는 참가인 회사가 원고의 노동조합 활동을 탄압하기 위하여 이 사건 퇴직 처리를 한 것이라고 주장하므로 보건대, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동 조합 활동을 한 것을 이유로 해고한 것임이 인정되는 경우에는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 그 여부는 사용자측이 내세우는 해고 사유와 해고의 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당 노동 행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 그런데, 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 회사 사이의 근로 계약 관계는 적법하게 종료된 것이므로, 비록 참가인 회사의 이 사건 근로 계약 갱신 거절에 원고의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하더라도 그러한 사정만으로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박삼봉(재판장), 곽병훈, 김춘호