단체협약에 규정된 징계위원회 구성 등의 절차를 위반한 해고...

사용자가 단체협약에 규정된 징계 절차를 준수하지 않으면, 특별한 사정(노동조합이 그 권리를 포기하거나, 권리 행사가 신의칙에 반하여 남용된 경우 등)이 없는 한 노동조합에 대하여 채무 불이행 책임을 부담하고, 근로자에 대한 징계는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 무효가 된다.

【원 고】 ○○교통 주식회사 대표이사 김○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 이○○

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송 비용은 보조 참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2006.11.7 원고와 피고보조참가인 사이의 2006부해157, 2006부노32(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정 중 부당해고 부분을 취소한다.

1. 재심 판정의 경위

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증(을 제1호증의 1, 2와 같다), 갑 제4호증의 1, 2, 3, 갑 제20호증의 1 내지 37, 을 제2호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 원고는 서울 ○○구 ○○동에서 상시 근로자 140여 명을 고용하여 택시 운수업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 원고 회사에 입사하여 택시 운전 기사로 근무하던 사람으로서 전국의 택시 운수업에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하는 전국민주택시노동조합(이하 ‘민주택시노조’라고 한다)의 ○○교통분회(이하 ‘○○교통분회’라고 한다)의 복지부장이었다.

나. 원고는 2005.9.28 징계위원회를 열어 참가인이 2002.5.3부터 같은 해 7.16까지 불법 파업 및 업무 방해를 하였고, 파업 종료 후 회사 임직원 출근 저지를 하였으며, 2004.5.8부터 2005.4.10까지 338일간 불법 파업 및 업무 방해를 하였고, 회사 임직원 및 정상 근무를 희망하는 근로자들의 출근 저지 및 폭언, 폭행을 주도하였으며, 2004.9.24 원고 상무에게 폭언, 폭행을 하였다는 이유로 원고 취업규칙 제15조, 제51조, 단체협약 제25조, 제26조에 의하여 해고를 의결하였고, 같은 날 참가인에게 2005.9. 29자로 해고됨을 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

다. 참가인은 같은 날 해고된 방○○, 유○○, 최○○ 및 민주택시노조와 함께 2005.10.11 서울지방노동위원회에 2005부해1092, 2005부노138(병합)으로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2006.1.23 징계 절차상 위법을 이유로 참가인을 비롯한 위 4명의 해고가 부당해고임을 인정하고 원고에 대하여 구제 명령을 하는 한편 부당노동행위 구제 신청은 기각하였다. 이에 원고 및 참가인을 비롯한 위 4명, 민주택시노조가 불복하여 2006.2.16 중앙노동위원회에 2006부해157, 2006부노32(병합)호로 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2006.11.7 우선 이 사건 징계 절차는 적법하다고 판단한 다음 방○○, 유○○, 최○○에 대한 해고는 징계 사유 및 징계 양정에 있어서 정당하나 참가인에 대한 해고는 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 하면서 위 방○○, 유○○, 최○○에 대한 부당해고 부분 초심 명령을 취소하는 한편 위 방○○, 유○○, 최○○의 부당해고 구제 신청,원고의 참가인에 대한 부당해고 구제 재심 신청, 참가인을 비롯한 위 4명, 민주택시노조의 부당노동행위 구제 재심 신청을 모두 기각하였다(이하 참가인에 대한 부당해고 구제 재심 판정 부분만을 ‘이 사건 재심 판정’이라고 한다).

2. 이 사건 재심 판정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장

(1) 원고의 주장

원고 회사 근로자인 조○○이 2004.5.7 국세청 앞에서 분신을 시도한 것을 빌미로 참가인을 비롯한 ○○교통분회장 방○○ 등이 주동이 되어 민주택시노조와 연합하여 택시들을 회사에 가두고 회사 정문을 막아 출입을 못하게 하는 등으로 338일간 불법 파업을 하였는데, 참가인은 ○○교통분회 복지부장으로서 위 불법 파업을 주동하였을 뿐만 아니라 원고 회사 상무 및 대표이사에게 폭언, 폭행을 하는 등 그 비위 행위 정도가 중하다. 따라서 원고가 참가인을 해고한 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 할 것이고, 이와 달리 판단하고 있는 이 사건 재심 판정은 위법하다.

(2) 피고 및 참가인의 주장

㈎ 원고는 이 사건 징계위원회를 개최함에 있어 징계 사유를 ‘2004년도 5월부터 일어난 불법 파업 및 폭력 행위 등’이라고만 기재한 징계 사유를 통보하였는바, 이는 징계 대상자에게 징계 사항을 명시하여 소명의 기회를 주도록 하고 있는 단체협약 제29조 제4항, 제5항을 위반한 것이고, 또한 단체협약에는 징계위원회를 노사 각 4인으로 구성하되 의장은 노사 대표가 윤번제로 하도록 규정하고 있음에도 원고는 근로자측 징계위원들의 의견을 무시한 채 원고 대표이사를 의장으로 하여 이 사건 징계 절차를 강행하였다. 따라서 참가인과 근로자측 징계위원들이 징계 사유 명시 및 의장 윤번제 등을 요구하면서 징계위원회 출석을 거부하였다고 하여 소명권과 출석권을 포기하였다고 보기 어렵고, 그러므로 근로자측 징계위원들이 출석하지 아니한 상태에서 사용자측 징계위원들로만 징계위원회를 구성하여 한 이 사건 해고는 징계 절차상 중대한 하자가 있는 것으로서 무효이다.

㈏ 노사는 2005.4.6 이 사건 파업에 관하여 면책 합의를 하였고 이는 징계를 하지 않겠다는 의미이며 가사 그렇지 않다고 하더라도 징계하는 경우라도 분회장에 한하여 징계하겠다는 뜻이므로 분회장이 아닌 참가인에 대한 징계는 위 면책 합의에 반하는 징계로서 무효이다.

㈐ 이 사건 파업이 반드시 불법 파업이라고 단정할 수 없고, 참가인은 원고가 주장하는 임직원을 폭행한 적이 없다.

㈑ 참가인은 중징계를 받은 다른 조합원들과 달리 파업을 주도한 것도 아니고 상사를 폭행하지도 아니하였으며, 참가인과 같은 날 징계 회부되었던 ○○교통분회 정치부장인 정○○의 경우 업무 방해로 벌금을 선고받았음에도 정직 1월의 징계 처분에 그친 점에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 징계 재량권을 일탈·남용한 것이다.

나. 인정 사실

앞에서 든 증거에 갑 제2, 3호증(갑 제3호증은 을 제3호증과 같다), 갑 제5호증, 갑 제6호증의 1 내지 10, 갑 제7, 8호증, 갑 제11호증, 갑 제16호증의 1, 2, 3, 갑 제17호증의 1 내지 14, 갑 제18호증의 1 내지 16, 갑 제19호증의 1 내지 13, 갑제21호증(을 제13호증과 같다), 갑 제22호증의 1 내지 5, 갑 제23호증의 1, 2, 3, 갑 제24호증의 1 내지 4, 갑 제25호증의 1, 2, 을 제4호증의 1, 2, 3, 을 제5호증의 1 내지 6, 을 제6호증의 1, 2, 3, 을 제7, 8호증, 을 제9호증의 1 내지 4, 을 제10호증, 을 제73, 74호증의 각 기재 및 영상을 종합하여 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

(1) 이 사건 해고의 경위

㈎ 민주택시노조는 2004.5.7 서울 종로구 소재 국세청 본청 앞에서 택시 회사에 대한 세무 조사 촉구집회를 개최하였고, 원고의 근로자로서 ○○교통분회의 조합원인 조○○은 위 집회에서 몸에 시너를 뿌리고 분신을 시도하였다.

㈏ 위 분신 사건이 발생하자 ○○교통분회의 분회장인 방○○은 2004.5.8 6:00경 조합원 비상 임시 총회를 개최하여 파업 여부 찬반 투표를 실시하였고, 전체 조합원 140명 중 참석 조합원 100명 전원의 찬성으로 파업을 결의하였다. 위 결의에 따라 ○○교통분회는 2004.5.8부터 2005.3.31까지 파업(이하 ‘이 사건 파업’이라고 한다)을 하였는데, ○○교통분회 임원들과 일부 조합원들은 파업 기간 동안 원고 회사 정문에 텐트를 치고 의자와 책상 등을 쌓아놓는 한편 야간에는 승용차를 주차하여 놓고 농성을 벌였다. ○○교통분회 임원들 일부는 원고 사업장 내에서 상주하며 숙식을 하고, 2004.11.8경 원고 회사 차고지 앞에 높이 50cm, 길이 15cm의 콘크리트 옹벽을 설치하기도 하였다.

㈐ 이 사건 파업과 관련하여 위 방○○, ○○교통분회의 사무국장인 유○○, 복지부장인 최○○은 이 사건 파업으로 인한 업무 방해, 상해 등으로 서울북부지방법원에 각 공소 제기되거나 약식 명령이 청구되어 방○○은 징역 1년에 집행유예 2년을(2004고단3411), 유○○은 징역 10월에 집행유예 2년을(2005고단938), 최○○은 벌금 100만 원(2005고정157)을 각 선고받았다. 이에 방○○, 유○○이 같은 법원에 항소하였는데 위 법원은 제1심 판결을 파기하여 방○○, 유○○ 대하여 각 벌금 500만 원을 선고하였고, 위 판결은 그대로 확정되거나 상고 기각되었다.

㈑ 한편, 참가인은 이 사건 파업 및 원고 주장의 폭행과 관련하여 원고로부터 고소 또는 고발되거나 형사 처벌을 받은 적이 없다.

(2) 이 사건 징계 절차

㈎ 원고는 2005.9.6 ○○교통분회 및 참가인 등에게 ‘2004.5월부터 일어난 불법 파업 및 폭력 행위 등에 관하여 다음과 같이 징계위원회를 개최하오니 출석하시기 바랍니다’라는 내용으로 같은 달 12일자 징계위원회 개최 및 출석 통보를 하였고, 이에 대해 ○○교통분회는 징계위원회 구성 권한이 있는 민주택시노조에 통보해 줄 것을 요청하면서 이의를 제기하고 참석하지 아니하였다. 이에 원고는 2005.9.12 ○○교통분회 및 참가인 등에게 여전히 같은 내용으로 같은 달 16일자 징계위원회 개최 및 출석 통보를 하였고, 이에 대하여 ○○교통분회 등은 위와 같은 이유로 참석하지 아니하였다.

㈏ 원고는 2005.9.16 민주택시노조 및 참가인 등에게 같은 내용으로 같은 달 23일자 징계위원회 개최 및 출석 통보를 하였고, 이에 대하여 민주택시노조는 민주노총 임시대의원대회 일정과의 중복, 구체적인 징계 사유의 통보, 충분한 소명 기간 부여 등을 요구하면서 참석하지 아니하였고, 참가인을 포함한 징계 대상자들, 조○○, 소○○은 징계위원회에 참석하여 구체적인 징계 사유의 통보 등을 요구하면서 이의를 제기한 뒤 퇴장하였다.

㈐ 원고는 2005.9.23 민주택시노조 및 참가인 등에게 같은 내용으로 같은 달 28일자 징계위원회 개최 및 출석 통보를 하였고, 민주택시노조는 2005.9.26 원고에게 징계위원 명단(근로자측 징계위원장 구○○, 징계위원 오○○, 정○○, 서○○, 조○○, 예비위원 1명이 포함됨)을 통보하면서 구체적인 징계 사유의 통보와 충분한 소명 기간 부여에 관하여 이의하였다.

㈑ 원고는 2005.9.28 징계위원회를 개최하였고, 사용자측 징계위원으로 김○○, 김△△, 김□□, 정○○, 강○○이, 근로자측 징계위원으로 오○○, 정△△, 서○○, 조○○과 징계 대상자인 참가인 등이 출석하였다. 근로자측 징계위원과 참가인 등은 사용자측 징계위원들에게 의장 윤번제 규정에 따라 노사가 합의해서 의장을 선임하거나 근로자측에서 징계위원회 의장을 맡아야 한다고 주장하였으나, 사용자측 징계위원들은 의장 윤번제는 사용자의 인사권을 제한하는 것이어서 무효라고 주장하면서 원고 대표이사인 김○○가 징계위원회 의장이라고 주장하였다. 이에 근로자측 징계위원들과 참가인 등은 구체적인 징계 사유의 통보와 윤번제 등에 대해 이의를 제기하며 퇴장하였고, 원고는 사용자측 징계위원만으로 징계위원회를 진행하여 참가인을 2005.9.29자로 징계 해고하기로 의결하였다.

(3) 기 타

㈎ 민주택시노조 위원장 구○○, ○○교통분회 분회장 방○○은 노동조합측 대표로, 원고 대표이사 김○○는 사용자측 대표로 2005.4.6 서울북부지방노동사무소에서 이 사건 파업과 관련하여 아래와 같은 내용의 합의서를 작성하였다.

· 노와 사는 2004.5.7 조○○의 분신 이후 현재까지 발생한 모든 고소·고발에 대하여 취하하고 향후 민·형사상 이의를 제기하지 아니한다.

· 분회장을 징계시에는 관리과장 강○○을 사직처리한다.

· 회사는 2004.5.7 이후 조○○ 분신과 관련하여 발생한 조합원들의 벌금을 지급한다.

· 합의 즉시 회사는 정상 가동한다.

㈏ 한편, 원고 대표이사 김○○는 2004.1.16 소속 근로자 이○○에 대한 징계위원회를 개최하면서 단체협약 소정의 윤번제에 따라 이○○에 대한 징계위원회에서는 노조측 대표가 의장을 맡아야 함에도 이를 거부하고 자신이 징계위원장이 되어 이○○를 징계하였고, 이것이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노노법’이라고 한다) 위반으로 기소되어 2004.12.30 서울북부지방법원으로부터 다른 범죄사실과 함께 벌금 300만 원의 약식 명령을 고지받았다.

(4) 이 사건 해고와 관련된 단체협약, 취업규칙 등의 규정은 아래와 같다.

【단체협약】

제25 (해고) 조합원이 다음 각호에 해당할 시 노사징계위원회에서 해고할 수 있다.

5. 업무 외 형사 사건으로 구속되어 실형이 확정된 자(집행유예 처분은 제외)

7. 월 6일 이상 무단 결근을 한 자

제26조(징 계) 조합원과 회사 직원이 다음 각호에 해당할 시는 노사징계위원회에서 징계할 수 있다.

1. 정당한 사유 없이 3일 이상 무단 결근자

2. 회사 내에서 도박 및 폭행 기물을 파괴하는 자

7. 회사나 노조를 비방 선동한 자

8. 기타 사내 외의 물의를 빚은 자와 노사간 합의된 자

제27조(노사징계위원회)

① 노사 징계위원회는 노·사 각 4명으로 구성한다.

② 모든 징계는 징계위원회를 거쳐야 한다.

제29조(노사징계위원회 결의 절차)

① 노사 징계위원회는 재적 위원 2/3 이상 출석으로 성립하고, 의결은 재적 위원 과반수 이상의 찬성을 얻어야 한다.

② 노사 중 어느 일방이 동일 사건에 대하여 2회 이상 징계위원회에 참석을 거부한 경우에는 참석한 일방의 표결로 처리할 수 있다.

③ 가부 동수일 경우 의장이 의결권을 갖는다(의장은 노사 대표가 윤번제로 한다).

④ 노사 쌍방에서 징계하고자 할 때는 대상자의 인적 사항 및 징계 사항과 개최 일시 및 장소를 명시하여 해당 당사자 및 상대방에게 개최 3일 전에 서면 통보를 하여야 한다.

⑤ 징계 대상자에 대한 소명의 기회를 준다.

【취업규칙】

제15조(해고) 종업원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 해고한다.

1. 근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때

2. 출근 사항, 근무성적 불량 또는 기타 사유로 3회 징계 처분을 받았거나 7일 이상 무단 결근한 때

5. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 시설물 또는 기구류를 파괴하거나 작업장의 질서를 문란케 한 때

9. 협박 또는 폭행으로 업무 집행을 방해한 때

14. 회사 내에서 폭행을 함으로써 7일 이상의 치료를 요하는 상해를 입혔을 때

제51조(제재) 종업원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 다음 규정에 의하여 제재한다.

2. 본 규칙에 수차에 걸쳐 위반한 때

3. 품행 불량하고 회사내의 풍기, 질서를 문란하게 한 때

4. 출근 불량하고 근무 불성실한 때

5. 고의로 업무능률을 저해하거나 업무수행을 발생한 때

9. 회사의 명예 또는 신용을 손상한 때

다. 판 단

(1) 먼저 이 사건 징계 절차가 적법한지 여부에 관하여 본다.

㈎ 살피건대, 인사권은 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자는 단체협약에 의하여 근로자에 대한 노동조합의 관여를 인정할 수 있다. 단체협약에 징계에 관한 노동조합의 참여를 규정한 경우, 사용자는 노동조합에 대하여 위와 같은 절차를 준수하여야 할 의무를 부담하고(단체협약의 채무적 효력), 해고 절차에 관한 단체협약의 규정은 노노법 제33조 제1항 소정의 ‘근로자의 대우에 관한 기준’에 해당하므로 근로자에 대하여 규범적 효력을 가진다. 한편 노노법 제34조 제1항은 단체협약의 해석 또는 이행 방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행 방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다고 규정하고 있고, 제92조 제1항 다목은 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 자는 1,000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있도록 규정하고 있다.

따라서 사용자가 단체협약에 규정된 징계 절차를 준수하지 않으면, 특별한 사정(노동조합이 그 권리를 포기하거나, 권리 행사가 신의칙에 반하여 남용된 경우 등)이 없는 한 노동조합에 대하여 채무 불이행 책임을 부담하고, 근로자에 대한 징계는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 무효가 된다.

㈏ 이 사건에서 사용자와 민주택시노조 사이에 체결된 단체협약에는 징계위원회 의장 윤번제를 규정하고 있으므로, 의장 윤번제 운영 원칙 및 기준에 관한 해석은 일차적으로 단체협약 체결 당사자인 노사에게 그 권한이 있으므로 원칙적으로는 노사간의 합의에 의하여 의장 윤번제를 운영하여야 하나 노사간에 의장 윤번제의 운영 및 기준에 관하여 의견 대립이 있는 경우에는 노노법 제34조에 의하여 노사는 노동위원회에 해석 또는 이행 방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다고 할 것이다.

그런데 앞에서 인정한 사실에 의하면 노사 사이의 의장 윤번제의 운영 방식에 관하여 견해 대립이 있었고, 참가인에 대한 징계를 담당한 징계위원회의 의장 순서도 명확하지 아니하였음에도, 원고는 위와 같은 단체협약이 체결된 이래로 의장 윤번제는 사용자의 인사권을 침해하는 것이어서 무효라고 주장하면서 항상 사용자측이 징계위원회 의장을 담당하였는바, 위와 같은 원고의 행위는 노노법 제92조 제1호 다목 소정의 노노법 위반 행위에 해당하는 것으로서 위법하고(더구나 원고는 단체협약상의 의장윤번제 조항은 사용자의 인사권을 침해하는 것이어서 무효이므로 차라리 노노법 위반으로 처벌받더라도 이를 받아들일 수 없다고 하고 있다), 노사간의 신뢰를 파괴하여 사업장의 질서를 스스로 무너뜨릴 뿐만 아니라 이 사건 징계의 절차적 정당성 보장을 원천적으로 불가능하게 한다.

따라서 사용자측 징계위원들로서는 의장 윤번 제도의 취지를 존중하여 근로자측 징계위원을 설득하여 노사 합의하에 의장을 선임한 다음 원고들에 대한 징계를 진행하거나, 노노법 제34조에 의하여 노동위원회에 관련 조항의 해석 또는 이행 방법에 관한 견해의 제시를 요청하여 그 해석 또는 견해에 따라 의장을 정한 다음 참가인에 대한 징계를 진행하였어야 함에도, 의장 윤번제에 대한 근로자측 징계위원들의 이의를 무시하고 일방적으로 원고 대표이사인 김○○ 스스로가 의장이라고 자칭하면서 징계위원회를 주재한 이상, 이 사건 징계위원회 결의는 유효하다고 할 수 없고, 따라서 참가인에 대한 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없는 것으로서 무효라고 보아야 한다.

㈐ 이에 대하여 원고는 이 사건 징계 절차 직전의 이○○에 대한 징계위원회에서는 근로자측이 의장을 맡을 차례였으나, 원고가 이를 거부하여 사용자측 징계위원이 의장이 되어 징계절차를 진행한 결과 이○○에 대하여 승무 정지 1주일의 징계 처분을 하였는데, 이로 인하여 원고 대표이사 이○○ 및 원고는 형사 처벌을 받았고, 따라서 이 사건 징계 절차에 있어서 의장은 당연히 사용자측이 맡을 차례이므로 이 사건 징계 절차가 의장 윤번제를 위반한 것이 아니라고 주장한다.

그러나 종전에 근로자측 징계위원이 의장이 될 차례임에도 사용자측 징계위원이 의장이 되어 징계 절차를 진행하여 이로 인하여 사용자측 대표자가 형사 처벌을 받았다고 하더라도 그 당시 근로자측 징계위원이 의장이 되어 징계 절차가 진행된 것과 마찬가지의 효과가 생긴다고 볼 수 없고, 이러할 경우 해석에 따라서는 종전에 근로자측 징계위원이 의장을 하지 못하였으므로 다음 징계위원회에서는 근로자측 징계위원이 의장이 될 수도 있는 것이므로, 반드시 직전에 열린 징계위원회가 근로자측 징계위원이 의장이 될 차례였다고 하여 그 의장 윤번제가 제대로 지켜지지 아니한 이상 이 사건 징계 절차에서는 사용자측 징계위원이 의장이 될 차례라고 단정하기 어렵다고 할 것이다.

㈑ 나아가 앞에서 인정한 바와 같이 원고는 참가인 및 민주택시노조에게 징계위원회 개최 통보를 하면서 징계 사유에 관하여 단순히 ‘2005.5월부터 일어난 불법 파업 및 폭력 행위 등에 관하여’라고만 하였음에도 이 사건 참가인에 대한 징계는 이 사건 파업뿐만 아니라 2002.5.3부터 같은 해 7.16까지 발생한 불법 파업 및 업무 방해, 2004.9.24 원고 상무에게 폭언, 폭행을 하였다는 점까지 징계 사유로 들고 있는바, 이는 단체협약 제29조 제4항, 제5항에서 대상자의 인적 사항 및 징계 사항, 개최 일시 및 장소를 명시하여 개최 3일 전에 서면 통보를 하도록 하고, 징계 대상자에게 소명 기회를 주도록 정함으로써 징계위원회 개최 전에 징계 사유를 특정하여 징계 대상자로 하여금 자신에 대한 징계의 정도를 가늠하게 하고, 이에 대한 충분한 반박 자료를 준비하게 하며, 소명의 기회를 갖게 하는 단체협약상의 취지에 반하는 것으로서, 이 또한 이 사건 해고를 무효로 할 만큼 중대한 절차적 하자라고 할 것이다.

(2) 따라서 이 사건 해고는 원고, 피고 및 참가인의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 절차적으로 위법하여 무효라고 할 것이고, 다만 이 사건 재심 판정은 이 사건 해고의 징계 절차의 적법성에 관하여 이 법원의 판단과 결론을 달리하고 있으나 참가인에 대한 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 있는 점에서는 이 법원과 결론을 같이하므로, 결국 이 사건 재심 판정은 적법하다고 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장), 김선희, 장찬