근로자가 해고등 징벌처분을 받고 취업규칙 등에 의하여 사업...

근로자가 해고 등 징벌 처분을 받고 나서 사업체 내에 마련된 재심 절차를 거친 다음 부당해고 등 구제 신청을 하는 경우에는 신청 기간의 기산점은 재심 결정의 통보를 받은 때로 보아야 한다.

【원고(선정당사자)】 ○○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 한국철도공사

【변론종결】 2008. 3. 27.

1. 원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고(선정당사자)가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2007. 6. 25. 원고(선정당사자) 및 선정자들{이하 원고(선정당사자)와 선정자들을 통칭하여 ‘원고 등’이라 한다}과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2006부해1130 부당징계구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위

2. 선정자 김OO, 장OO의 각 구제신청의 적법 여부

선정자 김○○, 장○○은 2006. 6. 1. 각 정직 3월의 징계처분을 통지받았으나, 참가인에 대하여 재심을 신청하여 감봉 3월 및 정직 1월로 감경하는 재심의결이 있은 후인 2006. 9. 5.에야 서울지방노동위원회에 위 각 징계처분의 구제를 신청하였고, 이에 대하여 각 노동위원회는 위 구제신청을 각하하지 않고 징계처분의 부당여부에 관하여 판단하였는바, 선정자 김○○, 장○○의 각 부당징계 구제신청이 그 구제기간 내에 이루어진 것인지에 관하여 직권으로 살피기로 한다.

근로자가 해고 등 징벌을 받고 취업규칙 등에 의하여 사업체 내에 마련된 재심절차를 거친 다음 지방노동위원회에 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제33조에 의한 구제신청을 하는 경우 그 신청기간의 기산점을 어느 때로 보아야 할 것인가에 관하여는, 재심절차를 거친다고 하더라도 해고 등 징벌의 효력은 해고 등 애초의 징벌처분이 있는 때에 곧 발생하고 다만 재심에서 징벌처분이 취소되는 경우에는 소급하여 징벌을 받지 아니하는 것으로 될 뿐이라는 이유로 재심결정의 통보를 받은 때가 아니라 해고 등 애초의 징벌처분을 받은 때라고 하는 견해(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결, 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 등 참조)가 있을 수 있다. 그러나 근로자가 재심절차를 거칠 때에도 해고 등 징벌의 효력은 해고 등 애초의 징벌처분이 있는 때에 곧 발생한다{따라서, 전문연구요원이나 산업기능요원으로 복무중인 자가 종사하고 있는 지정업체에서 해고된 때에는 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 곧바로 전문연구요원 또는 산업기능요원으로의 편입처분을 취소할 수 있다(대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결 참조)}고 하더라도, 구제신청기간에 있어서는 다음과 같은 점에서 재심결정의 통보를 받은 때를 기산점으로 보아야 할 것이다.

구 근로기준법 제33조 제2항은 구제신청기간에 관하여 부당노동행위구제신청에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항을 준용하고 있고, 부당노동행위구제신청에 있어서 신청기간에 관한 규정이 만들어지게 된 것은, ① 행위가 있은 시점으로부터 오랜 시간이 경과하면 증거의 수집이나 사실인정이 곤란하게 되는 점, ② 부당노동행위가 행하여진 시점으로부터 오랜 시간이 흐른 후에는 구제명령을 발하여도 효과를 보기 어려울 뿐 아니라 오히려 노사관계의 안정을 저해할 가능성이 있는 점을 고려했기 때문이라고 하는바, 그와 같은 사정은 부당해고 등 구제신청에 있어서도 마찬가지라고 할 것이다. 그런데 근로자가 해고 등 징벌처분을 받고 나서 사업체 내에 마련된 재심절차를 거친 다음 구제신청을 하는 경우에는 앞서 본 바와 같은 문제점이 발생할 가능성이 전혀 없을 뿐 아니라, 징벌사유는 존재하지만 징벌의 양정이 무거운지 여부가 문제되는 사건에서는 사업체 내의 재심절차에서의 재심결정이 있는 시점에서 비로소 징벌의 양정이 무거운지 여부 즉 징벌이 정당한지 여부가 객관적으로 확정되게 되며(애초에 정직 3월의 처분을 받았다가 재심절차에서 감봉 1월로 감경되었다면 징벌이 정당한지 여부는 감봉 1월을 기준으로 판단하여야 함이 당연하다), 구제신청을 할 경우 노사간의 감정대립이 심화될 수 있으므로 재심절차가 있는 경우 근로자로서는 재심절차에서의 구제를 기다려 본 다음 거기에서 구제를 받지 못하게 되었을 때 비로소 지방노동위원회에 구제신청을 하는 것이 보통일 것인바, 이러한 점에 비추어 보면 부당해고등 구제신청에서 재심절차를 마친 다음에 구제신청을 하는 경우에는 신청기간의 기산점은 재심결정의 통보를 받은 때로 보아야 할 것이다.

따라서, 선정자 김○○, 장○○의 각 구제신청은 재심결정의 통보를 받은 때로부터 3월 이내에 서울지방노동위원회에 재심을 신청한 것이 역수상 명백하므로 그 구제신청기간을 도과하지 않았다 할 것이어서, 이에 대하여 각하하지 않고 본안에 관하여 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 재심판정의 적법 여부

가. 원고(선정당사자)의 주장

(1) 중앙노동위원회가 중재회부를 결정하기 위해서는 특별조정위원회의 사전 조정과 조정안 제시 등의 절차를 거쳐야 함에도 그와 같은 조정안 제시 등의 절차를 거치지 않았고, 특별조정위원회의 조건부 중재회부권고 결정은 법적 근거가 없으므로 이 사건 중재회부결정은 절차적으로 위법하여 무효라고 할 것이어서 이 사건 파업은 정당하다.

(2) 설사 이 사건 파업이 부당하더라도, 원고 등은 이 사건 파업이 정당하다고 믿고 파업에 참가하거나 파업참가를 독려한 것일 뿐이며 파업에 주도적으로 참여하지 않았음에도, 전국철도노동조합(이하 ‘철도노조’라 한다)의 간부라는 이유만으로 이를 인정하여 징계한 것은 형평의 원칙에 어긋난다.

(3) 참가인이 원고 등에 대하여 개별적 징계사유로 삼고 있는 대부분의 행위는 적법한 노동조합활동이거나 참가인의 위법한 명령 및 직위해제조치에 대한 거부행위에 해당함에도 이를 징계사유로 하여 원고 등을 징계한 것은 위법하다.

(4) 원고 등에 대한 이 사건 각 징계는 그 양정이 과다할 뿐 아니라, 철도노조 내에서의 지위가 거의 유사한 원고 등에 대하여 달리 양정한 것은 형평의 원칙에 위반하여 위법하다.

나. 관련 규정

■ 노동조합 및 노동관계조정법 (2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘노조법’이라 한다)

제42조 (폭력행위등의 금지)

② 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

제47조 (자주적 조정의 노력) 이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다.

제52조 (사적 조정·중재)

① 제2절 및 제3절의 규정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재방법에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다.

제63조 (중재 시의 쟁의행위의 금지) 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.

제71조 (공익사업의 범위 등)

② 이 법에서 "필수공익사업"이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다.

1. 철도(도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시·광역시에 한한다) 운송사업

제74조 (중재회부의 권고)

① 특별조정위원회는 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 결정에 의하여 그 사건의 중재회부를 당해 노동위원회에 권고할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 권고는 제54조의 규정에 의한 조정기간이 만료되기 전에 하여야 한다.

제75조 (중재회부의 결정) 노동위원회의 위원장은 제74조 제1항의 규정에 의한 권고가 있는 경우에는 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하여야 한다.

■ 구 근로기준법

제50조 (탄력적 근로시간제)

② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상근로자의 범위

2. 단위기간(3월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 기타 대통령령이 정하는 사항

제59조 (연차유급휴가)

⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

■ 노동위원회 규칙

제48조(특별조정)

⑥ 특별조정위원회는 노조법 제71조 제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 대하여는 노조법 제54조의 규정에 의한 조정기간 만료 전까지 조정안을 제시하여야 한다. 다만, 부득이한 사정이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

■ 취업규칙

제6조 (성실의무)

① 직원은 법령과 공사의 제규정 및 직무상의 명령 지시를 준수하여 담당한 직무를 성실히 수행하여야 한다.

제8조 (금지행위) 직원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다.

1. 공사의 명예를 훼손하거나 재산상의 손해를 입히는 행위

6. 소속장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하는 행위

■ 인사규정

제30조 (승진소요최저년수) ② 제1항의 기간에는 휴직기간과 제31조의 규정에 의한 승진임용의 제한기간을 포함하지 아니한다. 다만, 제49조 제1항 제2호 및 제2항 제1호 내지 제5호에 의한 휴직기간은 제1항의 기간에 산입(단, 해외유학의 경우에는 그 휴직기간의 5할)한다.

제31조 (승진임용의 제한) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 승진 임용될 수 없다.

1. 징계처분.직위해제 또는 휴직 중에 있는 자

제37조 (성실의 의무) 직원은 법령과 정관 및 제규정을 준수하여 직무를 성실히 수행하여야 한다.

제38조 (직장이탈금지) 직원은 소속상급자의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니된다.

제42조 (품위유지의 의무) 직원은 직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다.

제43조 (복종의 의무) 직원은 직무를 수행함에 있어 소속 상급자의 명령에 복종하여야 한다.

제52조 (직위해제) ① 임용권자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

1. 직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자

제58조 (징계사유) 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 임용권자는 징계를 요구하여야 하며, 징계의결의 결과에 따라 임용권자는 징계처분을 하여야 한다.

1. 정관.사규 또는 다른 법령을 위반하였을 때

2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만할 때

5. 고의 또는 중대한 사실로 인하여 공사에 손해를 끼쳤을 때

제59조 (징계의 종류) 징계는 파면.해임.정직.감봉 및 견책으로 구분한다.

■ 보수규정

제8조 (직위해제자의 보수) ① 직위해제 된 자의 보수는 그 기간 중 기본급만을 지급한다.

제9조 (징계처분자의 보수) 징계처분을 받은 자에 대한 그 기간 중 보수는 다음 각호에서 정하는 바에 의한다.

1. 감봉의 경우에는 기본급의 10분의 1을 감하여 지급한다.

제14조 (승급의 제한) ① 다음 각 호에 해당하는 자는 당해기간 동안 승급시킬 없다.

1. 징계처분, 직위해제 또는 휴직(업무상 부상 또는 질병휴직자와 육아휴직을 제외한다)중에 있는 자

제19조 (정기상여금) ② 정기상여금 지급대상기간 중에 신규채용.퇴직.휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 제외한다).복직.직위해제 및 징계처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.

제20조 (성과상여금) ② 성과(인센티브)상여금 지급대상기간 중에 신규채용.퇴직.휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 제외한다).복직.직위해제 및 징계처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.

■ 철도공사 징계규정

제17조 (징계양정의 기준)

① 징계위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 별표1 및 별표2의 징계양정기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다. 다만, 별표1에 없는 비위유형에 대한 양정기준은 그와 유사한 비위유형의 기준에 의한다.

[별표 1] 징계양정기준(생략)

■ 인사규정 시행세칙

제74조 (징계 등 처분기록의 말소) ② 임용권자는 직위해제처분을 받은 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 당해 직원의 인사기록카드에 등재된 직위해제처분의 기록을 말소하여야 한다.

2. 재심위원회 또는 노동위원회나 법원에서 직위해제처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결이 확정된 때

제82조 (인사발령통지서) ② 직위해제를 행함에 있어서는 인사발령통지서에 직위해제처분사유설명서를 첨부하여야 한다.

다. 인정사실

(1) 철도노조와 참가인은 2005. 8. 31.부터 2005. 11. 4.까지 본교섭 6회 및 실무교섭 37회 등 총 43회에 걸쳐 종전의 단체협약(2003. 4. 20.부터 2년간)을 갱신하기 위한 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이에 철도노조는 2005. 11. 10. 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였다.

(2) 위 조정신청에 따라 구성된 중앙노동위원회 특별조정위원회는 2회의 사전조정회의(2005. 11. 17. 및 같은 달 23.)를 거쳐 2005. 11. 25. 본 조정회의를 개최하여 209건에 달하는 노사 간의 쟁점사항을 조정하고자 노력하였으나, 노사 간의 현격한 주장차이로 인하여 조정안 제시가 어려워 조정성립 가능성이 없다고 판단하여 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하였다.

(3) 그런데 철도노조가 2005. 11. 25. 개최된 특별조정위원회에서 ‘자율교섭으로 타결하기 위하여 2005. 12. 16.까지 파업 없이 성실히 교섭할 것을 서면으로 확약한다’는 내용의 확약서를 제출하자, 특별조정위원회는 중앙노동위원회에 철도노조의 자율교섭의지를 존중하여 ‘우선 중재회부를 보류하고 향후 노동조합이 약속을 지키지 아니하고 쟁의행위에 돌입할 가능성이 현저한 경우에는 당해 사업장을 중재에 회부할 것을 권고한다’는 내용의 조건부 중재회부를 권고하였다.

(4) 중앙노동위원회는 2005. 11. 25. 철도노조와 참가인 공사에게 위와 같은 조건부 중재회부권고를 밝히면서 ‘2005. 12. 16.까지 중재회부를 보류하되, 향후 철도노조가 약속을 지키지 아니하고 쟁의행위에 돌입할 가능성이 현저한 경우 즉시 중재에 회부하겠다’는 내용의 중재회부 보류결정을 통지하였다.

(5) 그 후 철도노조가 2005. 12. 16. “노사자율교섭이 진행 중이므로 2006. 1. 말까지 총파업을 유보하고 일정 변화가 있을 경우 2일 전에 통보하겠다”라는 확인서를 다시 제출함에 따라, 중앙노동위원회는 같은 날 2차 중재회부 보류결정을 하였고, 2006. 1. 31. 노사 간의 자율교섭이 진행되고 있음이 확인되어 3차 중재회부 보류결정을 하였다.

(6) 철도노조는 2006. 2. 7. 쟁의대책위원회에서 총파업일정을 2006. 3. 1. 01:00부로 결의한 가운데 참가인과 단체교섭을 계속하였으나, 2006. 2. 28. 최종적으로 노사 간의 교섭이 결렬되었다.

(7) 이에 중앙노동위원회는 위와 같은 특별조정위원회의 조건부 중재회부 권고 등을 고려하여 ‘2006. 2. 28. 21:00부로 중재회부를 결정한다’는 내용의 중재회부결정을 하고, 그 무렵 철도노조와 참가인에게 그 결정을 송달하였다.

(8) 이러한 중앙노동위원회의 중재회부결정에도 불구하고 철도노조가 2006. 3. 1. 01:00부로 파업을 개시하고 원고 등을 비롯한 17,000여 명의 조합원이 파업에 동참하자, 참가인은 파업에 참가한 조합원들에게 같은 날 01:01경 긴급 업무복귀지시 제1호(복귀시간 : 2006. 3. 1. 09:00까지) 및 같은 날 16:47경 즉시 업무에 복귀하도록 긴급업무복귀지시 제2호를, 같은 달 2. 11:52경 다시 긴급 업무복귀지시(최종 : 2006. 3. 2. 15:00까지 복귀하지 않을 시 고소.고발은 물론 법령과 사규에 따라 파면 등 최고의 문책이 수반됨을 경고)를 하였으나 원고 등을 포함한 2,640여 명은 업무에 복귀하지 않았다. 그 후 철도노조가 같은 달 4. 14:00 파업을 철회하면서 조합원들에게 같은 날 19:00까지 현장에 복귀할 것을 지시함으로써 파업이 종료되었다.

(9) 철도노조는 파업 철회 이후에도 2006. 4. 1. 참가인과 단체협약을 체결할 때까지 현장에 복귀한 조합원들로 하여금 업무지시거부, 직장무단이탈, 작업거부 등을 하게 하는 소위 ‘현장투쟁’을 전개하였고, 이에 따라 철도노조의 간부인 원고 등은 조합원들에게 현장투쟁을 지시하는 내용의 각종 지침을 시달하고 작업 등을 거부하도록 독려하였다.

(10) 참가인은 이 사건 파업으로 인하여 1일 평균 열차운행횟수가 여객열차의 경우 2,162회에서 994회로, 화물열차의 경우 357회에서 85회로 감소하였고, 이에 따라 약 157억 원 상당의 영업수입 손실을 입었다.

(11) 참가인은 2006. 3. 1. 원고 등이 위법한 이 사건 파업에 가담하여 무단이탈함으로써 철도수송에 혼란을 발생하게 하고 참가인의 명예를 실추시킨 행위가 인사규정 제52조 제1항 제1호 소정의 ‘직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨’것에 해당한다고 보아 원고 등에 관하여 직위해제처분을 하였다. 그러나 참가인은 직위해제처분을 하면서 인사발령통지서에 직위해제처분사유설명서를 첨부하지는 아니하였다.

(12) 참가인은 보통징계위원회를 개최하여 별지 표 중 초심징계와 같이 원고 등에 대한 징계를 의결하였다. 당시 참가인은 징계의결서의 이유에서 원고 등에 대하여 “조합원들에게 2006. 3. 1.부터 같은 달 4.까지 직장을 무단이탈하고, 총 3회에 걸친 업무복귀 명령에 불복종하는 등 불법파업에 가담하고, 이를 지시.선동한 사실” 등을 공통적인 주된 징계사유로, 별지 표 중 개별적 징계사유를 각 개별징계사유로 제시하였고, 징계근거로 취업규칙 제6, 8조, 인사규정 제37, 38, 42, 43조, 제58조 제1, 2, 3호를 제시하였다.

(13) 원고 등은 위 초심징계에 대하여 재심을 청구하였고, 참가인은 재심징계위원회를 개최하여 “이 사건 근로자들이 파업의 정당성 여부를 떠나 파업으로 인하여 국민생활에 불편을 끼친 점에 대하여 반성하고 있고, 2006. 4. 1. 징계최소화 노사협의의 정신을 존중하여 향후 노사간의 합리적이며 바람직한 관계를 정립하고 맡은바 업무에 더욱 충실하라”는 취지로 원고 등에 대하여 별지 표 중 재심징계와 같이 초심징계를 감경하여 의결하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3～14호증, 을 1～147호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

(1) 특별조정위원회의 조정안 미제시가 위법한지 여부

위 인정사실에 의하면, 특별조정위원회가 두 차례 사전조정회의를 거친 다음, 2005. 11. 25. 본 조정회의를 개최하여 209건에 달하는 노사 간의 쟁점사항을 조정하고자 노력하였으나 노사간 주장의 현격한 차이로 인하여 조정안 제시가 어려워 조정성립 가능성이 없다고 판단하여 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료한 사실을 알 수 있는 바, 이는 노동위원회규칙 제48조 제6항의 조정안을 제시하지 못한 데에 부득이한 사정이 있는 경우에 해당한다고 할 것이므로 특별조정위원회가 조정안을 제시하지 아니한 것이 위법하다고 할 수 없고, 그에 기하여 이루어진 중재회부결정 또한 위법하다고 할 수 없다.

(2) 특별조정위원회의 조건부 중재회부결정이 위법한지 여부

노조법 제74조 제1항에 의하면 특별조정위원회는 중재회부의 권고를 결정할 수 있는바, 그 중재회부의 권고시 노사의 자율적인 분쟁해결을 무엇보다 우선시하고 있는 법의 취지를 고려하여야 하는 점(제47조, 제52조 참조), 특별조정위원회는 노사관계의 특수성을 반영하여 집단적 이익분쟁에 관하여 신속하고 합목적적인 해결방식을 제공할 수 있도록 하기 위하여 특별히 설치된 합의제 행정기관으로서 이익분쟁의 해결방법과 시기에 관하여 광범위한 재량권을 가지고 있는 점, 중재회부의 권한에는 노사의 자율적인 분쟁해결에 필요하다고 판단되면 노동분쟁.단체교섭의 유동적 성격을 고려하여 그 권고를 조건부로 하거나 그 중재회부의 시기를 조정하여 권고할 권한도 당연히 포함되는 점 등이 비추어 보면, 특별조정위원회의 조건부 중재회부권고결정에 기하여 이루어진 이 사건 중재회부결정이 위법하다고 할 수 없다.

(3) 파업의 정당성과 이에 관한 원고 등의 징계책임의 존부

근로자의 쟁의행위가 적법하기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 특히 참가인 사업은 노조법 제71조 제2항 소정의 필수공익사업에 해당하므로, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.

그런데 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 중재회부결정은 적법하므로 필수공익사업을 영위하는 참가인 공사의 사업장에서는 노동조합은 중재회부결정이 이루어진 2006. 2. 28. 21:00부터 15일 동안은 파업 등의 쟁의행위를 할 수 없음에도, 원고 등이 앞서 인정한 바와 같이 쟁의행위가 금지되는 기간에 이루어진 이 사건 파업에 노동조합의 간부로서 주도적으로 참여하면서 소속 조합원의 파업참여를 독려하였으며, 참가인의 업무복귀지시에 불응하는 한편, 조합원들의 업무복귀를 지연시킴으로써 참가인 공사의 철도운행에 지장을 초래하였는바, 위와 같은 행위는 절차적 정당성을 결여한 위법한 쟁의행위에 해당하고, 원고 등의 위 행위는 참가인의 취업규칙 제6조(성실의무), 제8조(금지행위) 및 인사규정 제37조(성실의 의무), 제38조(직장이탈금지), 제42조(품위유지의무), 제43조(복종의 의무)의 징계사유에 해당한다.

(4) 개별적 징계사유의 정당성에 관한 판단

노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결 참조). 또한, 쟁의행위가 정당하다고 하기 위해서는 위에서 본 바와 같이 주체, 목적, 절차, 수단.방법이 정당하여야 한다. 위와 같은 법리에 따라 참가인이 제시한 개별적 징계사유가 정당한 것인지에 관하여 본다.

(가) 이 사건 파업 이전의 행위

① 이 사건 파업은 적법한 중재회부결정이 있었음에도 쟁의행위 금지기간 내에 행해졌다는 절차적 위법이 있을 뿐이므로 이 사건 파업이 위법하다는 사정만으로 2006. 2. 28. 21:00경 중재회부결정이 있기 전의 각종 집회 참석, 유인물 배포, 파업 배낭 준비, 조합원들에 대한 파업참여 선동행위 등 일련의 파업준비행위도 위법하다고 보기는 어렵고, 달리 위와 같은 행위가 위법한 조합활동에 해당한다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 위와 같은 행위는 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

② 반면, 원고 등 중 일부는 이 사건 파업 이전에 조합원들에 대하여 제복 대신 사복을 착용하고 근무할 것 및 열차 등에 스티커를 부착할 것을 지시하였는데, 위와 같은 행위는 그것이 비록 조합원들의 파업참여를 유도하고 국민들에 대하여 파업에 대한 이해를 구하기 위한 목적으로 이루어진 것이라 하더라도 사용자인 참가인의 복제에 관한 지시를 위반하고 시설관리권을 침해한 행위로서 정당한 징계사유에 해당한다.

③ 또한 선정자 김○○, 김○○, 임○○, 임○○ 등은 2005. 12. 9. 신규사업 외주화 철회를 위한 철도노동자 서울지역 결의대회에 참가한 후 서울사옥(구 철도청사) 6층에 있는 광역본부장실을 점거하여 약 3,614,000원 상당의 집기류를 파손하는 등 업무를 방해하였는데, 위 행위에 관하여 사후에 참가인과 철도노조 사이에 징계사유로 삼지 않겠다는 취지의 합의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 위와 같은 행위는 폭력.파괴적인 행위로 인하여 사용자의 시설관리권을 침해한 것으로서 정당한 징계사유에 해당한다.

④ 선정자 정○○, 강○○은 기관사, 부기관사로서 2006. 2. 24. 23:00경 부산을 출발하여 다음날 04:17경 서울 도착 예정인 제1216열차를 운행하면서 정차역인 평택역에 정차하지 않고 무단으로 통과하였고, 이로 인하여 참가인은 평택역에서 하차하지 못한 승객 25명을 택시로 평택역까지 이동조치하고 승차하지 못한 승객 5명은 후속열차에 계승조치하였는데, 참가인의 철도운송사업의 특성상 정해진 시각에 해당역에 정차하는 등 운행규칙을 준수하여 운행하는 것은 근로계약의 본질적이고 기본적인 의무임을 고려할 때, 선정자 정○○, 강○○의 위와 같은 행위는 성실의무에 위반하여 참가인에게 손해를 가한 행위로서 징계사유에 해당한다.

(나) 이 사건 파업 이후의 행위

① 원고 등이 절차적 정당성을 결여한 위법한 쟁의행위에 가담하였다는 것만으로는 원고 등의 직무수행능력이 부족하거나 참가인의 위상을 현저히 손상시킨 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 참가인이 직위해제처분을 하면서 인사발령통지서에 직위해제처분사유설명서를 첨부하지 아니한 이상, 이 사건 직위해제처분은 실체적.절차적 정당성이 없어 위법하다. 그러나 위와 같은 참가인의 원고 등에 대한 직위해제조치가 위법하다고 하더라도 참가인이 원고 등에 대하여 과제를 부여하고 교육을 받도록 한 행위는 특별한 사정이 없는 한 정당한 인사권의 행사에 해당하여 원고 등으로서는 이에 따라야 할 의무가 있으므로 직위해제기간 중 교육거부 또는 과제를 제출하지 않은 행위는 정당한 인사명령 불이행으로 징계사유에 해당한다.

② 참가인이 이 사건 파업 및 그로 인한 대량의 직위해제조치로 인하여 기존 근무조를 그대로 운영할 수 없게 되자 근로자대표와의 서면합의를 하지 않은 채 일방적으로 기존의 단체협약에서 정한 바와 다른 내용으로 근무조를 재편성한 것은 사실이나, 사용자가 3개월 이내의 단위기간 동안 근로시간을 탄력적으로 변경하기 위한 요건으로 근로자대표와의 서면합의를 요하는 구 근로기준법 제50조 제2항은 노사관계가 정상적으로 운영되는 상황에서 경제적인 상황변화에 유연하게 대처하기 위하여 근로시간을 변경하는 경우를 전제로 한다고 할 것이지 이 사건과 같이 노동조합의 위법한 파업 및 그에 대한 사용자의 직위해제조치로 인하여 업무상 공백이 발생한 긴급한 상황에까지 그대로 적용하여야 한다고 보기는 어려운 점, 더구나 이 사건의 경우 참가인의 철도운송사업은 필수공익사업으로서 업무상 공백을 최소화하여야 할 공익상의 필요성이 현저한 반면, 노동조합이 단체협약 체결과정의 의견차이로 위법하게 파업을 일으켜 노사관계의 신뢰가 파괴되어 근로자대표와의 서면 합의를 기대하기 어려운 상황인 점, 특히 검수작업은 여객 등의 안전과 직결되는 것으로서 노조법 제42조 제2항의 안전보호시설에 준하는 것으로 봄이 상당한 점, 참가인의 직위해제조치가 위법하다고 하여 참가인이 새로운 근무조를 편성하여 그 이행을 명한 직무명령이 무효라고는 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 철도노조의 위법한 파업 및 그 후속조치인 직위해제조치로 인한 업무상 공백을 최소화하기 위하여 참가인이 일시적으로 근무조를 기존과 달리 편성하여 지시한 것은 정당한 업무명령이라 할 것이므로 참가인의 변경된 근무지정지시에 불응하고 그에 따른 검수업무 등의 작업을 거부한 행위 및 이를 지시한 행위는 징계사유에 해당한다.

③ 위법한 이 사건 파업에 참여하지 않거나 참가인의 업무복귀명령에 따라 조기에 복귀한 조합원들을 비난하거나 심리적인 압박을 가하려는 취지로 그 명단을 게시하는 행위는 공연히 사실을 적시하여 파업불참자 등의 명예를 훼손하는 한편, 참가인의 조직분위기를 저해하고 나아가 위법한 이 사건 파업에 가담할 것을 종용하는 행위로서, 설사 그것이 원고가 주장하는 대로 노동조합의 내부게시판에 게시되었다 하더라도 징계사유에 해당한다.

④ 전임이 아닌 조합원들의 노동조합 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 할 것이므로 근무시간 중 소속장의 허락 없이 근무지를 이탈하여 집회에 참석하거나 직원단결의 날로 정하여 음주한 행위는 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고 등은 자신들이 집회에 참석하기 위하여 연가를 신청하였으나 반려되었으므로 무단이탈로 볼 수 없다고 주장하나, 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 휴가를 주어야 하되, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있는바(구 근로기준법 제59조 제5항), 당시 참가인이 이 사건 파업 및 계속적인 현장투쟁 등으로 인력이 부족하여 근무조를 변경하고 대체인력을 투입하는 등 사업운영이 곤란하던 상황임을 고려하면, 원고 등이 주장하는 대로 참가인이 연차신청을 반려하였다 하더라도 이는 참가인의 적법한 시기변경권의 행사로 볼 수 있어 원고 등의 행위는 무단이탈로 봄이 상당하다.

⑤ 원고 등은 항의농성의 목적으로 참가인의 역사나 소속장의 사무실을 점거하거나, 역사에 농성용 천막을 설치하였는데, 이러한 행위는 폭력적인 방법으로 사용자의 시설관리권을 침해한 사업장 내의 조합활동이므로, 사후에 참가인과 철도노조 사이에 징계사유로 삼지 않겠다는 취지의 합의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 이상 징계사유에 해당한다.

⑥ 참가인의 업무복귀신청서 제출명령은 위법한 이 사건 파업을 수습하기 위한 정당한 명령이라 할 것이므로 이에 위반한 행위는 징계사유에 해당한다. 또한, 제복에 “직권중재무효! 대량징계분쇄!”라고 적힌 리본을 패용하는 행위는 징계철회 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 관철을 위하여 참가인의 정상적인 업무 운영을 저해하는 것으로서 통상적인 조합활동의 범위를 벗어나 참가인의 복무규정에 위반됨은 물론 성실의무에도 위반된다고 할 것이므로, 상사로부터 위와 같은 리본을 패용하지 말 것을 지시받고도 이에 응하지 않고 오히려 상사에게 위력을 가한 행위는 징계사유에 해당한다.

⑦ 선정자 최○○는 2006. 3. 25. 03:00부터 같은 날 08:00까지 근무를 하여야 함에도 소속팀장인 천OO에게 근무시간 변경에 관하여 보고하지 않은 채 직전 근무자인 전○○에게 대직을 부탁하고 근무지를 이탈하였고, 위 문제로 천○○과 말다툼을 하는 과정에서 상사인 천○○에게 폭언을 하고 수송부장실 출입문을 걷어차는 등 소란을 피운 바 있는데, 사용자의 승인 없이 임의로 근무시간을 변경하는 것은 사용자의 복무규정을 위반한 행위로서 허용되지 않음을 고려할 때, 선정자 최○○가 주장하는 대로 당시 음주를 하지는 않았다 하더라도 위와 같은 행위는 인사규정 제37, 38, 43조를 위반한 행위로서 징계사유에 해당한다.

⑧ 다만, 원고 등은 철도노조의 지침에 따라 감사실의 출석요구에 불응하였는데, 참가인이 제출한 증거만으로는 원고 등에게 위 출석 요구에 응하여야 할 의무가 있음을 인정하기 부족하고 오히려 위 감사실의 출석요구는 주로 징계혐의자인 원고 등에게 해명의 기회를 부여하기 위한 것으로 보이므로 위 출석요구에 불응한 행위는 단지 원고 등에게 부여된 절차적 권리를 포기한 것일 뿐 나아가 참가인의 명령을 위반하여 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

(5) 징계양정의 적정 여부

원고 등은 철도노조 간부로서 이 사건 파업에 있어서 조합원들이 적극 참여하도록 독려하고 자신도 적극 참여하면서 참가인의 복귀명령에 따르지 아니하였던 점, 이 사건 파업으로 인하여 참가인은 직접적으로 막대한 경제적 손해를 입었을 뿐만 아니라 전국 철도운행의 파행으로 국민생활에 커다란 불편이 초래됨으로써 공익사업을 수행하는 공기업으로서의 대외적 이미지 및 신뢰에 손상을 입은 점, 참가인은 향후 노사간의 합리적이고 바람직한 관계정립 등을 위하여 이 사건 파업으로 인한 징계를 최소화하기로 합의하고 이에 따라 재심 절차에서 원고 등에 대한 징계를 상당한 정도로 감경한 점, 위법한 쟁의행위를 기획.지시.지도하는 등으로 주도한 조합간부들이 일반조합원들보다 중한 책임을 지는 것이 합리적인 점, 징계권자가 피징계자에 대하여 어떠한 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고 징계양정은 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 공적, 징계를 전후한 다른 비위사실의 존부, 개전의 정 등 징계 당시의 모든 사정이 고려되는 것이므로 단순히 다른 근로자들을 징계하지 않았다거나 다른 근로자들에 대한 징계가 더 가볍다는 등의 사정만으로 이 사건 징계가 과중하다거나 형평에 어긋난다고 단정할 수 없는 점, 이 사건 파업과 같이 중재회부결정이 이루어져 쟁의행위가 금지되는 기간임에도 이를 무시하고 자행된 파업에 있어서는 그 참가자들에 대하여 관여 정도에 상응한 징계를 함으로써 동일한 사태의 발생을 미연에 방지할 필요가 있는 점, 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로 당해 징계의 타당성을 인정하기가 충분한 경우 그 징계는 정당한 징계라고 하여야 하는 점 등 제반사정을 종합하면, 원고(선정당사자)가 주장하는 여러 사정을 고려하여 보더라도, 이 사건 징계가 징계재량권을 남용하여 위법하다고 할 수 없다.

(6) 소결론

따라서, 원고 등에 대한 이 사건 징계는 적법하고, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.

4. 결론

그렇다면, 원고(선정당사자)의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장), 권창영, 정혜은