하남시와 이른바 ‘한강지킴이’ 사이의 근로계약에서 정한 근...

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다.

【원 고】 하남시

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 ○○○

【변론종결】 2008. 8. 22.

1. 중앙노동위원회가 2007. 11. 1. 원고와 피고보조참가인 사이의 2007부해485, 부노167 병합 하남시 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 당사자들의 지위

원고는 지방자치법 제2조 제1항 및 같은 법 제4조 제1항에 의하여 설립된 지방자치단체로서 그 자치구역 내를 관할구역으로 하여 자치 및 위임사무를 집행하고 있고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)은 2001. 9. 5. 원고와 사이에 원고 한강오염행위 지도단속 일시사역인부인 이른바 ‘한강지킴이’로 일정한 기간을 정한 근로계약을 수회 체결하여 근무하다가 2006. 10. 26. 근로계약이 만료된 근로자이다.

나. 근로계약의 종료

1) 참가인은 2001. 9. 5. 원고와 사이에, 2001. 9. 5.부터 2001. 11. 30.까지 1일당 37,480원의 임금(수당 및 상여금은 지급되지 아니함)을 지급받고 ‘한강지킴이’로 근무하기로 하는 근로계약을 체결한 것을 비롯하여, 2005. 12. 29. 근로기간을 2006. 1. 1.부터 2006. 10. 26.까지로 정한 근로계약을 체결하기까지 총 11회에 걸쳐 근로계약을 체결하고, ‘한강지킴이’로 근무를 하였다.

2) 그 후 원고와 참가인 사이의 위 2005. 12. 29. 근로계약이 2006. 10. 26. 만료될 즈음, 원고는 환경부 한강수계관리실무위원회의 방안에 따라 ‘한강지킴이’를 일시사역인부에서 정원외 상근인력으로 변경하기로 하고, 2006. 12.경 2007년도 ‘한강지킴이’ 일용인부 채용공고를 하였고, 이에 참가인은 2006. 12.경 위 2007년도 ‘한강지킴이’ 일용인부채용에 신청하였으나, 원고는 “참가인이 특정정당에 대한 정치활동을 하고 있고, 원고가 시행하려는 광역화장장유치정책에 반대하였다”는 이유로, 참가인을 2007년도 ‘한강지킴이’로 채용하지 아니하였다.

다. 초심판정 및 재심판정

1) 참가인은 2007. 3. 19. 경기지방노동위원회에 “원고가 참가인을 2007년도 ‘한강지킴이’로 채용하지 않은 것이 부당해고에 해당한다”고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2007. 5. 14. 원고가 참가인을 2007년도 ‘한강지킴이’로 채용하지 않은 것이 부당해고에 해당한다고 인정하면서, 원고에 대하여 참가인들의 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 각 명하는 초심판정을 하였다.

2) 이에 불복하여, 원고는 2007. 6. 1. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2007. 11. 1. 원고의 재심신청을 기각하였다.

【인정 근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 변론 전체의 취지.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 원고가 참가인을 해고한 것으로 본다고 하더라도, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 2006. 10. 26. 기간만료로 종료되었으므로, 원고가 참가인을 해고한 것은 2006. 10. 26.이라고 할 것인바, 위 해고일로부터 3개월이 경과하여 2007. 3. 19.에서야 제기된 참가인의 구제신청은 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제33조 제2항과 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제82조 제2항이 정한 제척기간이 경과한 것으로 부적법하여 각하되어야 할 것이다.

2) 가사 참가인의 구제신청이 제척기간을 준수한 것으로 적법하다고 하더라도, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간을 정함이 있는 근로계약으로 2006. 10. 26. 기간만료로 종료되었을 뿐, 원고가 참가인을 해고한 것이 아니다.

3) 또한 원고가 참가인을 해고한 것이라고 하더라도, 참가인이 하남시 정원외 상근인력관리규정 제10조 제1항 본문 및 하남시지방공무원복무조례 제27조에 정한 바에 따라 정원외 상근인력의 결격사유인 특정정당이나 정치단체를 지지 또는 반대하는 행위를 하고 있고, 또한 원고의 현안사업인 광역화장장설치정책을 반대하면서 시의회의 예산안심의를 방해하는 등 근로자로서의 성실의무를 준수하지 않는 등 원고는 참가인을 해고할 정당한 사유가 있다.

나. 판단

1) 참가인의 구제신청의 적법 여부

원고와 참가인 사이의 근로계약이 2006. 10. 26. 종료되었고, 참가인이 그로부터 근로기준법에 정한 제척기간 3개월이 경과한 2007. 3. 19. 경기지방노동위원회에 구제신청을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 참가인은 위 구제신청으로, 원고와 참가인 사이의 2006. 10. 26. 근로계약 종료가 원고의 부당해고로 인한 것이라고 주장하고 있는 것이 아니라, 원고가 참가인을 2007년도 ‘한강지킴이’로 채용하지 않은 것이 원고의 부당한 해고로 인한 것이라고 주장하는 것이므로, 위 구제신청의 제척기간은 원고가 참가인을 2007년도 ‘한강지킴이’로 채용하지 아니한 2006. 12. 28.부터 기산되어야 할 것이다. 따라서 원고가 참가인을 채용하지 않은 것이 확정된 2006. 12. 28.로부터 3개월이 경과하기 전인 2007. 3. 19. 제기된 참가인의 구제신청은 구 근로기준법 및 노조법이 정한 제척기간을 준수한 것으로 적법하다고 할 것이다. 따라서 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

2) 원고와 참가인과 사이의 근로계약 종료가 해고에 해당하는지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조).

살피건대, 참가인이 2001. 9. 5. 원고와 사이에, 2001. 9. 5.부터 2001. 11. 30.까지 1일당 37,480원의 임금을 지급받고 ‘한강지킴이’로 근무하기로 하는 근로계약을 체결한 것을 비롯하여, 2005. 12. 29. 근로기간을 2006. 1. 1.부터 2006. 10. 26.까지로 정한 근로계약을 체결하기까지 총 11회에 걸쳐 근로계약을 체결하고, 이른바 ‘한강지킴이’로 근무를 하여 온 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 갑 제3호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고가 2003년부터 매년 한강지킴이 채용공고를 함에 있어 경력요건으로 ‘재고용할 년도 이전 년도 현재 하남시 한강지킴이로 근무한 자’를 규정하여 채용을 한 사실, ② 원고와 원고의 노동조합은 2005년도 단체협약을 체결하면서 제22조에 “한강지킴이의 정년은 하남시 정원외 상근인력관리규정의 근무상한연령에 따른다”고 규정하여 상근인력과 동일한 정년을 보장하고, 제23조 제2항에 “계약기간 종료 후 기존의 비정규직 근로자가 근무하던 분야에 재취업을 희망할 경우에는 그 경력을 고려하여 우선고용을 위해 검토 노력한다”고 규정한 사실, ③ 한강지킴이 근로자들의 경우 최초 채용된 32명 중 단체협약상 정년규정에 의하여 정년퇴직하거나 자진 퇴사한 13명 이외의 나머지 19명 전원이 각 년도별 채용공고에 따라 채용되어 매년 근로계약을 계약하고 근무하여 오고 있는 사실, ④ 취업규칙 제2조 제1항은 ‘한강지킴이’의 업무를 팔당댐과 한강수중보 사이의 본류구간 및 인접하천에서 한강수계상수원 수질개선 및 주민지원 등에 관한 법률 제6조의 규정에 의한 감시 및 계도, 오염원제거, 청결활동 등의 업무로 정하고 있어, 한강의 수질오염 등의 방지를 위하여는 ‘한강지킴이’의 업무는 계속하여 이루어져야 할 업무인 사실, ⑤ 원고의 정원외 상근인력관리규정 부칙(2006. 12. 1.)은 “이 규정은 2007. 1. 1.부터 시행하되, 별표 중 현장지도ㆍ단속ㆍ감시현장인부(한강지킴이)에 대해서는 2007. 1. 현재 현원 19명 중 초과인원 3명에 대해서는 정원외 상근인력으로 보되, 향후 정년 등 결원발생시 자연 감소시켜 정수를 16명으로 한정한다”고 규정하여 2006년도에 이미 2007년도 한강지킴이의 정원을 16명으로 확정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 한편, 갑 제2 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ㉮ 원고가 참가인과 사이에 총 11회의 근로계약을 체결하면서, 명시적인 규정으로 그 계약기간을 특정하고, 그 임금도 각종 수당 및 상여금을 일체 지급하지 않고 1일당 일정한 금액만을 지급하기로 하면서, 기타 특약사항으로 “고용관계는 계약기간 종료 후 별도의 통보 없이 계약기간 종료에 따라 고용계약이 해지된다”고 정하여 근로계약을 체결한 사실, ㉯ 원고는 참가인들과 같이 한강지킴이들과의 근로계약이 종료되면 그 종료된 이후 일정한 기간을 정하여 매년 각 해당년도 한강지킴이 일시사역인부를 채용하기 위하여 선발예정인원, 시험방법, 응시자격, 응시원서 접수기간 및 면접일정 등을 정하여 채용공고를 하고, 이에 따라 접수된 응시원서 및 제출서류를 검토하고 면접한 후, 서류전형 90%, 면접 10%의 점수를 반영하여 한강지킴이를 선발하여 왔는데, 채용공고를 함에 있어 “한강지킴이 인력은 일시사역인부로 고용되는 자로 상시고용이 되지 아니하며, 계약기간이 만료되면 고용이 해지됨(어떠한 경우로도 상시고용을 보장할 수 없음)”이라는 내용의 규정을 공고한 사실, ㉰ 원고가 2006년도까지 ‘한강지킴이’를 일시사역인부로 보아 기간을 정하여 근로계약을 체결함으로 인하여 한강의 각종 오염행위 감시 및 단속에 관하여 근로계약체결이 없는 기간 동안 감시 및 단속 업무의 공백이 생기자, 원고는 환경부 수계관리실무위원회의 회의결과에 따라 ‘한강지킴이’를 기간의 정함이 없는 근로자로서 기본급, 상여금, 4대보험료, 퇴직금을 보수로 지급받는 정원외 상근인력으로 모집하기로 하고 2007년도 한강지킴이 채용공고를 한 사실, ㉱ 참가인은 원고와 사이에 총 11회에 걸쳐 근로계약을 체결하여 오면서, 근로계약이 체결되지 않은 기간 동안인 2004. 1.부터 2004. 3.까지, 2006. 11.부터 2007. 3.까지는 실업급여를 지급받아 온 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 ㉮ 내지 ㉱항 기재 인정 사실에, ㉲ 행정자치부 훈령 제204호 지방자치단체 세입ㆍ세출예산과목구분과 설정규정 제4조 제3항 [별표 4] 목번호 101 인건비 부분에서 일시사역인부의 세출예산과 관련하여 어떠한 명분으로도 상시 고용하는 등 편법으로 사용할 수 없도록 규정하고 있어, 원고로서는 ‘한강지킴이’를 일시사역인부로서 고용하여 오고 있는 이상, 위 규정에 따라 ‘한강지킴이’를 상시 고용할 수 없어 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수밖에 없었던 점, ㉳ 일시사역인부와 정원외 상근인력의 경우 그 계약기간, 신분보장, 보수 등에 있어서 신분상의 차이가 있어 2007년도 ‘한강지킴이’ 근로계약을 이전의 일시사역인부 근로계약과 동일한 근로계약으로 보기 어려운 점, ㉴ 참가인이 원고와 사이의 근로계약이 종료되어 재채용되기 전에 실업을 전제로 실업급여를 받았고, 2006년 근로계약이 종료된 2006. 10. 26. 이후에도 자신과 원고와 사이의 근로계약이 종료된 것을 전제로 실업급여를 받은 점, ㉵ ‘한강지킴이’의 업무는 한강의 오염방지 등을 위하여 지속적으로 계속되어야 할 업무이기는 하나, 그 감시 및 단속 등의 업무 자체 특성상 전문적인 지식이나 기술이 요구되지 아니하여 반드시 일정한 자격을 갖춘 사람을 지속적으로 고용하여야 할 필요가 있다고 보기 어려운 점, ㉶ 원고와 노동조합 사이의 단체협약에는 기존 비정규직 근로자의 재취업을 위해 우선고용을 위한 검토와 노력을 하도록 규정하고 있을 뿐, 원고에게 재채용의무를 지우거나 재채용 절차 및 요건에 관하여 근거규정을 두고 있지 않은 점 등 원고와 참가인 사이의 근로계약 종료에 관련된 제반 사정과 원고와 참가인의 근로계약의 기간, 약정, ‘한강지킴이’의 채용공고 등 채용 과정, 원고의 단체협약 및 취업규칙 내용, 참가인의 실업급여 수급현황, 한강지킴이 업무의 특성 및 법적 지위 등을 종합하면, 비록 원고와 참가인 사이의 근로계약이 6년 동안 총 11회에 걸쳐 반복하여 체결되어 왔다고 하더라도, 앞서 인정한 ① 내지 ⑤항 기재 사실만으로는 참가인에게 원고가 참가인을 재채용하리라는 정당한 기대권이 인정된다거나, 원고와 참가인 사이의 근로계약에서 정한 근로기간이 단지 형식에 불과하다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약은 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 상당하므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2006. 10. 26. 기간만료로 종료되었다고 할 것이다.

3) 소결론

그러므로 원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약임을 전제로 원고가 참가인을 2007년도 ‘한강지킴이’로 채용하지 않은 것이 부당해고라고 한 재심판정은 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김인욱(재판장), 김유성, 조희찬