사용자가 당초 해고의 의사표시에 기한 해고시기에 도달하기 ...

사용자가 당초 해고의 의사표시에 기한 해고시기에 도달하기 이전에 해고시기를 연기하는 취지로 새로이 해고의 의사표시를 한 경우, 이는 새로운 해고의 의사표시에 해당하고, 그 내용에 있어서도 근로자들에게 이익이 된다면 새로운 해고예고의 의사표시의 효력이 적법·유효하게 발생한다.

【피고인】 주식회사 하○○○○○○대표 윤○○

【항소인】 검사

원심판결 중 공소기각 부분을 제외한 나머지 부분을 파기한다.

이 사건 공소사실 중 부당해고로 인한 근로기준법위반의 점은 무죄.

검사의 항소를 기각한다.

1. 검사의 항소이유의 요지

피고인은 2005. 10. 21.자 공고문을 통하여 2005. 10. 31.부로 전직원은 당연퇴사된다는 취지로 고지하여 해고의 의사표시를 하였고, 그 후 같은 달 28.자 공고문의 내용만으로 앞서의 2005. 10. 21.자 해고 내지 해고예고의 의사표시를 철회하였다고 볼 수 없으므로, 앞선 2005. 10. 21.자 해고의 의사표시에 기하여 근로자들인 고○○, 송○○, 김○○, 박○○를 2005. 10. 31.자로 해고를 함에 있어서 30일 전에 해고예고를 하지도 않았고, 그들에게 해고수당을 지급하지 않았음에도 불구하고, 원심은 적법한 해고예고의 철회가 있었고 그 후 위 근로자들의 자진의 의사에 기하여 사직하였다고 인정하였으니, 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

2. 항소이유에 대한 판단

가. 공소사실의 요지

이 사건 공소사실 중 해고예고 절차 미이행 및 해고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점의 요지는 ‘피고인은 서울 용산구 한강로 △가 1△△-△, △층 소재 주식회사 하○○○○○○(이하 ’이 사건 회사‘라고 한다)의 대표이사로서 상시근로자 15명을 고용하여 국내외 화물운송업을 경영한 사용자인 바, 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고 하고자 하는 경우에는 근로자에게 직접 적어도 30일전에 예고를 하여야 하며, 30일전에 예고를 하지 아니할 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함에도 2005. 10. 31.에 고○○, 송○○, 김○○, 박○○를 경영상의 이유로 해고하면서 이를 행하지 아니하였다.’고 함에 있다.

나. 판 단

원심이 적법하게 증거조사하여 채택한 증거들, 특히 주식회사 하○○○○○○ 작성의 2005. 10. 21.자 공고문(제목 : 현업부 운영체제 변경에 대한 공지사항), 2005. 10. 28.자 공고문(현장업무 전담팀 운영계획)의 각 기재에 의하면, 이 사건 회사의 사용자인 피고인은 2005. 10. 21.자로 ‘① 품질혁신과 생산성 향상을 위하여 2005. 10. 31.부로 현장사업부를 폐지하고, ② 2005. 11. 1.부로 100% 외주체제로 운영하고, 기존 직원에게 외주체제에 참여할 기회를 우선적으로 부여하며, ③ 이에 따라 현장사업부 전 직원은 사업부 폐지에 따라 2005. 10. 31.부로 당연퇴사된다’는 내용의 공고를 하고, 다시 같은 달 28.자로 ‘① 현장업무를 2개 팀(고○○, 송○○, 박○○, 김○○는 전담팀 A에 소속)으로 구성하여 운영하되, ② 2005. 10. 31.부터 2005. 11. 30.까지 시험운영하고 전면시행은 2005. 12. 1.부터 하기로 하고, ③ 2005. 10. 21.부 공고한 운영안 시행을 1개월간 연기하며, 동 기간 중 개선안을 시험적으로 운영하고, 본 공고문은 해고예고 통지서에 갈음하며, 시행일자 연기에 따라 제반 시행일정도 동시 연기되고, 본 공고내용은 공표일로부터 시행된다’는 내용의 공고를 한 사실이 인정된다.

해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것으로서 그 법적 성질은 근로계약 해지의 의사표시로서 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 이 사건 당시 시행 중인 근로기준법에 의하면 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다고 할 것이다. 그리고 이와 같은 해고에 있어 해고예고 제도를 도입한 취지는 근로자들의 이익을 위하여 임금이 유일한 생활의 원천인 근로자에게 30일 전에 다른 직장을 구할 수 있는 기간을 마련해 주고자 함에 있다.

이 사건에 돌이켜 보건대, 그 의사표시의 방법에 제한이 없는 해고에 있어서 피고인이 종전의 2005. 10. 21.자 해고의 의사표시에 기하여 해고시기를 2005. 10. 31.로 하였다가, 해고시기에 도달하기 전인 2005. 10. 28.자로 해고시기를 2005. 11. 30.로 연기하는 취지로 새로이 해고의 의사표시를 하였으므로, 이는 해고시기를 연기하는 새로운 해고의 의사표시에 해당한다 할 것인데, 앞서 본 각 공고문의 내용에 의하면 2005. 10. 21.자로 해고의 의사표시를 하였다가 다시 같은 달 28.자로 그 시행을 1개월 연기하는 내용으로 해고의 의사표시를 새로이 한 취지는 회사로서는 기존의 근로자들을 사용하여 새로운 제도의 시험운영을 위한 기간 및 그 장단점을 확보하고, 근로자들에게는 해고에 대처할 기간을 확보해 주기 위한 것이라고 봄이 상당하므로, 그 내용에 있어서도 근로자들에게 이익이 되는 것이어서, 위 2005. 10. 28.자 공고에 의하여 2005. 11. 30.부로 해고된다는 내용의 새로운 해고예고의 의사표시의 효력이 적법.유효하게 발생하였다 할 것이고, 달리 피고인이 2005. 10. 31.에 고○○, 송○○, 김○○, 박○○를 해고하였음을 인정할 증거가 없다.

결국 피고인이 2005. 10. 31.에 위 근로자들을 해고하였음을 전제로 하는 위 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없음을 이유로 무죄를 선고한 원심의 판단은 정당하다.

3. 직권판단

이 사건 공소사실 중 부당해고로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 보건대, 공소장의 범죄사실 기재에 불명확한 점이 있기는 하나 당심에서의 검사의 진술에 의하면 검사는 피고인이 경영상 해고에 있어서 절차를 준수하지 않고 부당하게 해고하였다라는 공소사실로도 기소한 것으로 인정되는바, 원심에서는 이에 대하여 아무런 판단을 하지 않았으므로, 당심에서 직권으로 위 공소사실에 관하여 보기로 한다.

이 사건 공소사실의 요지는 “피고인은 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고 하고자 하는 경우에는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고 기준 등에 관하여 당해 사업장의 과반수를 대표하는 근로자 대표에 대하여 해고 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실히 협의 하여야 함에도 불구하고, 2005. 10. 31.에 고○○, 송○○, 김○○, 박○○를 경영상의 이유로 해고하면서 이를 이행하지 아니하였다.‘라고 함에 있다.

피고인은 위 공소사실에 대하여 근로자들인 고○○, 송○○, 김○○, 박○○가 자진해서 퇴사하였지 피고인이 위 근로자들을 해고한 것이 아니라는 취지로 부인하고 있는 바(원심이 채택한 각 증거에 의하면 피고인이 이 사건 경영상의 이유로 인한 해고절차를 진행함에 있어 근로기준법 제31조 제3항의 협의절차를 거쳤다고 인정할 증거가 없기는 하다), 과연 피고인이 고○○, 송○○, 김○○, 박○○를 경영상의 이유로 해고하였는지 여부에 관하여 보건대, 이에 부합하는 증거로는 고○○, 송○○, 김○○, 박○○의 각 진술서의 기재 및 사법경찰관 작성의 진술조서 중 고○○, 송○○, 김○○, 박○○의 각 진술기재 부분이 있으나, 이는 아래에서 인정되는 사실에 비추어 믿기 어렵다.

즉, 증인 윤○○의 원심법정에서의 진술, 증인 고○○, 송○○, 김○○, 박○○의 원심법정에서의 각 일부 진술, 주식회사 하○○○○○○ 작성의 2005. 10. 21.자 공고문(제목 : 현업부 운영체제 변경에 대한 공지사항), 2005. 10. 28.자 공고문(현장업무 전담팀 운영계획), 2005. 11. 9.자 공고문(현업부 운영방침)의 각 기재에 의하면, 피고인이 위 1의 나.항에서 본 바와 같이 2005. 10. 21.자 공고문을 고지하였다가, 다시 2005. 10. 28.자 공고문을 고지한 사실, 피고인은 2005. 10. 28.자 공고문의 내용에 따라 2005. 11. 1.부터 외주체제의 시범운영을 시행하였고, 고○○, 송○○, 김○○, 박○○도 전담팀 A에 소속되어 위 시범운영에 참가하며 이 사건 회사의 근로자로서 계속하여 일을 한 사실, 위 시범운영 기간 중 그 운영상의 여러 가지 문제가 발생하자 피고인은 2005. 11. 9. 위 시범운영을 중단하고 다시 종전의 직영체제로 운영하기로 결정하고 이를 공고한 사실, 고○○, 송○○, 김○○, 박○○는 2005. 11. 9. 이 사건 회사가 위와 같이 다시 종전의 직영체제로 전환하는데 대하여 불만을 품고 ‘현장을 직접 책임지고 운영할 수 있게 해달라’는 취지의 요구를 하였으나 피고인이 그 요구를 들어주지 않자 같은 날 자신들이 소지하던 이 사건 회사의 차량 열쇠 등을 이 사건 회사 측에 반납하며 퇴사하겠다고 말한 사실, 고○○, 송○○, 김○○, 박○○는 다음날인 2005. 11. 10.부터 출근을 하지 아니한 사실이 각 인정되고, 이러한 인정사실에 의하면, 고○○, 송○○, 김○○, 박○○는 앞서 본 바와 같은 2005. 10. 28.자 해고예고에 의하여 2005. 11. 30.자로 해고의 효력이 발생하기 이전인 2005. 11. 9. 자신들의 의사에 의하여 자진하여 사직한 것이라고 봄이 상당하다.

그 외 달리 위 공소사실과 같이 피고인이 고○○, 송○○, 김○○, 박○○를 2005. 10. 31. 해고하였음을 전제로 한 위 공소사실을 인정할 증거가 없다.

4. 결 론

그렇다면, 이 사건 공소사실 중 부당해고로 인한 근로기준법위반의 점은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 당심에서 추가로 새로이 판단하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 이 사건 공소사실 중 해고예고 절차 미이행 및 해고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박재필(재판장), 장지혜, 윤성열