사용자의 객관적·합리적 근거로 한 배치·전환은 부당한 인사...

원고가 이 사건 배치 전환을 한 근거인 ‘공장 직원 순환 배치 기준’은 객관적인 기준으로 그 제정 목적이 부당하다고 보이지 않고, 필요성도 인정된다. 특히 구체적인 배치 전환 대상자 선정 기준도 합리적이라고 보이므로 이 사건 배치 전환이 근로기분법 규정에 위반하거나 사용자의 권리를 남용한 것이라고 할 수 없다.

【원고, 항소인】 ○○○○○○협동조합 대표자 조합장 박○○

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 최○○

1. 제1심 판결을 취소한다.

2. 중앙노동위원회가 2006.12.14 원고와 피고보조참가인 사이의 2006부해625 부당 배치 전환 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.

3. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

1. 처분의 경위

가. 원고는 부산 ○○동에 본사를 두고 2개의 유가공 공장 및 6개의 금융 점포 등에 상시 근로자 332명을 고용하여 원유 가공 및 신용 사업을 영위하는 협동조합이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1980.8.1 원고에 입사하여 여러 공장을 거쳐 1996.6.10 제1공장으로 전보되어 생산 기술2팀에서 오폐수 처리 업무를 담당하던 중 2006.2.21 생산기술1팀 PE 230㎖ 운전 업무로 배치 전환 발령(이하 ‘이 사건 배치 전환’이라 한다)을 받은 사람이다.

나. 참가인이 2006.3.31 이 사건 배치 전환이 부당하다고 주장하면서 경남지방노동위원회에 부당 배치 전환 구제 신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2006.5.30 참가인의 구제 신청을 기각하였다. 참가인이 이에 불복하여 2006.7.6 중앙노동위원회에 2006부해625로 재심 신청을 하자, 중앙노동위원회는 2006.12.14 이 사건 배치 전환을 부당한 인사 조치로 인정하여 위 초심 명령을 취소하고, 참가인을 원직 또는 원직에 상응하는 직위로 복직시키고, 배치 전환 전 부서에서 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액에서 새로 배치 전환된 부서에서 근무하여 발생된 임금을 뺀 금액을 지급하라는 이 사건 재심 판정을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 배치 전환은 원고의 ‘공장 직원 순환 배치 기준’에 따라 2006년도 정기 순환 배치 과정에서 내려진 것으로서 참가인의 정년 퇴임 등에 대비하여 후임자를 양성할 필요가 있고, 원고의 직원들로 하여금 다양한 직무 기술을 습득하게 하여 갑작스러운 결원 발생시 업무를 원활하게 운영할 수 있게 하는 등 인력 운용의 효율성을 제고하기 위한 경영상의 필요에서 행해진 정당한 인사권의 행사라 할 것임에도, 이와 달리 이 사건 배치 전환이 부당하다고 본 이 사건 재심 판정은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 인정 사실

⑴ 참가인은 국가 유공자 유족인 취업보호대상자로서 1980.8.1 부산지방보훈청의 고용 명령에 의한 특채 전형에 의하여 원고에 채용되었는데 1979.2.9 당시 보건사회부로부터 환경관리기사 2급 자격증을 발급받았다. 참가인은 원고에 입사한 이래 이 사건 배치 전환시까지 약 25년간 오폐수 처리 업무를 담당하여 왔다.

⑵ 수질환경보전법 시행령(이하에서 인용하는 법령들은 앞서 본 관계 법령들을 가리킨다) 별표 6 사업장의 규모별 구분에 의하면, 위 공장은 2종 사업장에 해당하며 1일 평균 17시간 이상을 작업하고 있고, 폐수 처리의 형태는 수질환경보전법 제25조의 폐수종말처리장에 폐수를 유입시켜 처리하는 형태로 이루어지고 있다.

⑶ 원고는 2004.11.29 ‘공장별 생산 및 기술 업무에 종사하는 직원의 업무 고정화에 따른 각 계간 이해 부족으로 공장내 일체감 조성이 어렵고, 공정간 대체 인력 부족으로 공장 인사 운용의 효율성을 저해함으로써 공장 순환 배치 기준을 마련하여, 다능한 기술 인력 육성, 직무 매너리즘 해소, 공정별 섹셔널리즘 해소 등의 목적을 달성하기 위함’이라는 목적으로 「공장 직원 순환 배치 기준」을 수립하여 배치 기준, 순환 배치 대상 선정, 순환 배치 시행, 경과 조치, 공장별·계별 순환 경로표 등을 구체적으로 정하였다.

위 「공장 직원 순환 배치 기준」에 의하면, 동일 계내 순환 배치는 동일 계의 특정 업무에 2년 이상 종사한 직원을 타공정 및 타직무로 업무 재분장을 하고, 계간 순환 배치는 동일 계에서 4년 이상 종사한 직원을 대상으로 하며 업무 특성을 감안하여 이동 가능한 계간에 순환 배치하며, 순환 배치 우선 순위는 동일 계 또는 동일 공정에 장기 근무한 직원을 우선으로 하며, 순환 배치 순위 조정의 필요성이 있을 때는 조정을 하되 그 범위는 최대한 지양하도록 되어 있다.

⑷ 원고는 「공장 직원 순환 배치 기준」에 근거하여 2005.1.12 최초 정기 배치 전환을 시행한 후, 2006.2.21에도 위 기준에 근거하여 참가인을 포함한 10명에 대하여 배치 전환을 시행하였다. 이 사건 배치 전환에 따른 참가인의 후임은 3년 이상 수질 분야 환경 관련 업무에 종사한 사람으로 1명이다.

⑸ 이 사건 배치 전환에 따라 참가인이 담당한 PE 230㎖ 운전 업무는 10m가 되지 않는 거리의 기계 사이를 오가면서 불량 제품 수거 및 확인을 하는 근무 형태이다.

⑹ 참가인에 대한 소견서에는 참가인이 ‘요추 염좌 및 긴장, 고관절의 염좌 및 긴장, 우측 대퇴골 골절(오래된)’의 질병을 가지고 있고, ‘현재 우측 하지가 짧은 상태로 요추부 동통이 심하여 서서 일할 시에 요추부 근육 및 인대의 긴장 상태가 지속되어 서서 일하기 힘든 상태’에 있는 것으로 기재되어 있다.

⑺ 원고는 이 사건 배치 전환 이후 9개월만에 2006.12.1자로 참가인을 비롯한 명예퇴직 대상자를 선정한 후 이들을 본소 업무혁신팀으로 인사 발령을 하였다가, 대상자들이 부당 전보 및 부당노동행위 구제 신청을 하는 등 반발을 하자 명예퇴직 계획을 백지화하고 대상자들을 원직에 복직시켰는데, 참가인에 대하여는 2007.2.20자로 다시 제1공장 생산기술1팀 PE 230㎖ 운전 업무로 인사 발령을 하였다.

⑻ 원고의 관련 규정

[단체협약]

제19조(인사권)

지부 노동조합은 다음 내용의 인사권이 부산우유에 있음을 확인하고, 부산우유는 합리적인 인사 제도를 확립·운영함으로써 인사의 공정성이 보장되도록 한다.

1. 직원의 채용·임면·이동·표창·징계·휴직·복직·대기·해직에 관한 사항

[인사 규정]

제5조(임용권)

①임명·이동·승진·해직 기타 모든 인사는 조합장이 행한다.

제9조(인사 발령의 효력)

② 직원은 인사 발령에 대하여 이의를 제기할 수 없다.

제61조(사고 예방을 위한 순환 배치)

① 지사무소가 있는 경우 직원이 동일 사무소에서 5년 이상 근무하지 않도록 사무소간 순환 배치하여야 한다. 다만, 지사무소 규모 등을 감안, 조합장이 불가피하다고 인정하는 경우에는 달리 정할 수 있다.

② 직원이 동일한 업무를 계속하여 2년 이상 담당하지 않도록 다른 업무로 순환 배치하여야 한다. 다만, 전문직 등 인력 운용상 조합장이 불가피하다고 인정하는 업무 분야에 종사하는 경우에는 그러하지 아니할 수 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 갑 제11호증, 갑 제13 내지 18호증, 을 제2 내지 4호증의 각 기재(가지 번호 증거 포함), 변론 전체의 취지

라. 판 단

근로자에 대한 전직이나 전보 처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리 남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보 처분 등이 권리 남용에 해당하는지의 여부는 전보 처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보 처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 1991.7.12 선고, 91다12752 판결 ; 대법원 2000.4.11 선고, 99두2963 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대 ① 원고가 이 사건 배치 전환을 한 근거인 위 「공장 직원 순환 배치 기준」은 원고의 직원들을 배치 전환하는 데 대한 객관적인 기준으로서 그 제정 목적이 부당하다고 보이지 않고, 그 필요성도 인정되며, 구체적인 배치 전환 대상자 선정의 기준도 나름대로 합리적이라고 보이는 점 ② 참가인은 25년간 오폐수 처리 업무에만 종사하여 왔을 뿐만 아니라, 오폐수 처리 업무를 하는 직원은 참가인 혼자 뿐이어서 참가인의 근무 장애시의 업무 공백에 대비하고, 참가인의 정년이 3년 밖에 남지 않아 후임자를 양성할 필요도 있었기 때문에 위 「공장 직원 순환 배치 기준」에 따르면 원고는 우선 순위의 배치 전환 대상자인 점 ③ 참가인이 입사 전에 대기 환경 및 수질 환경 분야 자격증을 취득하였고, 원고에 입사한 이래 25년간 오폐수 처리 업무만을 계속 수행하였다고 하여, 원고와 참가인 사이에 참가인의 업무 내용이 오폐수 처리 관련 업무로 근로 조건화되어 있다고 볼 수 없고, 오히려, 그와 같이 오랫동안 같은 업무에 종사하는 데 따른 폐해 방지를 위하여 원고가 「공장 직원 순환 배치 기준」을 마련하여 직원에 대한 배치 전환을 실시한 점 ④ 참가인의 신체 상태에 대한 앞서 본 바와 같은 소견이 있기는 하나, 그렇다고 하더라도 참가인이 새로 담당하게 된 업무를 수행하는 데 지장이 있다고는 보이지 않는 점(오히려 참가인은 이 사건 배치 전환으로 인하여 담당하게 된 업무가 너무 단순한 것이어서 불만이라는 취지의 주장을 하기도 한다) ⑤ 수질환경보전법 시행령 제31조, 별표 6, 별표 10, 기업활동 규제완화에 관한 특별조치법 제29조 제4항에 의하면, 위 별표 6 소정의 2종 사업장으로서 1일 평균 17시간 이상 작업하고, 폐수를 폐수종말처리장에 유입시켜 처리하는 원고는 3종 사업장의 환경 기술인 1명만을 채용하면 된다고 해석되는바, 이와는 달리 기업 활동 규제 완화에 관한 특별조치법 시행령 제12조 제7항을 거론하며 원고가 2인 이상의 환경 기술인을 채용하여야 한다는 전제 아래 원고가 이 사건 배치 전환으로 환경관리기사 자격증 소지자인 참가인을 배제한 채 3종 사업장의 환경기술인 1명만을 두었음을 탓하는 참가인의 주장은 받아들일 수 없는 점(더욱이 이 사건 배치 전환 이전에도 원고는 환경 기술인으로 참가인 1명만을 채용하고 있었으므로 환경 기술인의 수가 줄어든 것도 아니다) ⑥ 원고가 이 사건 배치 전환 이후 9개월 만에 참가인을 본소 업무혁신팀으로 인사 발령을 하였다가 다시 2개월여 만에 생산 업무에 재배치한 것은 원고가 직원들에 대한 명예퇴직 절차를 진행하는 과정에서 발생한 것으로서 이 사건 배치 전환과는 무관한 점 등의 사정을 종합하여 보면, 객관적이고 합리적이라고 인정되는 위 「공장 직원 순환 배치 기준」에 따라 이루어진 이 사건 배치 전환이 근로기준법 규정에 위반하거나 사용자의 권리를 남용한 것이라고 할 수 없으므로, 이 사건 배치 전환을 부당한 인사 조치라고 본 이 사건 재심 판정은 부당하다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심 판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있는바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고 이 사건 재심 판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조용호(재판장), 이평근, 안상원