근로계약의 갱신기대권이 인정되는 경우 합리적인 갱신거절사유...

계약 기간을 정한 근로자 경우라도 합리적인 기준에 따른 공정한 심사에 의해 일정한 등급 이상의 근무 성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 소정의 절차에 따라 계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 원고가 정당하지 못한 인사 고과 평균 성적을 가지고 참가인이 해지 대상자에 해당한다는 이유로 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이다.

【원고(선정 당사자)】 주식회사 ○○○○은행

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 황○○

【변론종결】 2008.12.4

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송 비용은 보조 참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2008.6.16 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2008부해209 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.

1. 재심 판정의 경위

2. 재심 판정의 적법 여부

가. 원고의 주장 요지

(1) 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약서에 근로계약 기간이 명시되어 있고, 원고가 인사 고과가 부진한 직원에 대하여는 매년 계약 갱신을 거절하겠다는 통보를 하였으며, 실제 계약 갱신을 거절해 온 사례가 있으므로, 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자라거나 근로계약의 갱신 기대권이 존재하는 근로계약이라고 보기 어려운 이상, 이 사건 근로계약은 근로계약 기간의 만료로 당연히 종료되었다.

(2) 단시간 근로자·아르바이트 근로자 운용 지침(이하 ‘단시간 근로자 운용 지침’이라고 한다)에 인사 고과 성적이 C등급 이하인 경우에는 고용계약 갱신 및 재계약을 할 수 없도록 되어 있는데, 참가인의 최근 1년 간의 근무 성적이 D, C 등급에 해당되어 이 지침에 따라 참가인과의 근로계약 갱신을 거부한 것이므로, 이 사건 근로계약의 종료는 정당하다.

나. 관련규정

생 략

다. 인정 사실

(1) 참가인은 2002.11.1 ○○신용카드 주식회사(이하 ‘○○신용카드’라고 한다)와 근로계약(근로계약기간 : 2002.11.1 ~ 2003.10.31)을 체결하고 전문 직원으로 입사하여 사무 보조 업무를 담당하였고, 2003.11.1 근로계약 기간을 2003.11.1 ~ 2004.10.31로 하는 내용으로 근로계약을 갱신하였다.

(2) ○○신용카드는 2004.2월경 원고에게 흡수 합병이 예정되자, 비정규직 근로자들을 포함한 근로자 전원을 대상으로 희망 퇴직을 실시하였고, 희망 퇴직을 거부한 근로자에 대하여는 퇴직금을 지급한 후, 원고에게 고용이 승계되도록 하였다. 이에 따라 원고는 2004.3.2 ○○신용카드를 합병하면서 ○○신용카드의 근로자에 대하여 고용을 승계하였고, 2004.3.15 참가인을 본점 카드 사업본부로 인사 발령하였다.

(3) 원고는 2004.11.1 참가인의 근로계약 기간이 만료되자, 원고의 다른 비정규직 근로자와 계약 단위 기준을 동일하게 하기 위하여 참가인과 2004.11.1부터 2005.4.30까지 근로계약 기간을 6개월 연장하였다.

(4) 원고는 2005.4.26 ‘카드 금융 전문 직원의 은행 단시간 근로자 전환 안내’라는 E-mail을 통하여 참가인에게 전문 직원으로서의 고용계약이 2005.4.30자로 종료되고 2005.5.1자로 단시간 근로자(Full-Time 지원 텔러)로 고용계약을 체결할 예정이라며 참가인의 동의 여부를 물었고, 참가인은 2005.4.30 퇴직금을 수령하고 ‘퇴직금 수령 확인서’를 통하여 퇴직금 산정을 위한 근속 기간은 지원텔러 채용일인 2005.5.1부터 새로이 기산됨에 이의가 없음을 확인하였다.

(5) 원고의 계약직 직원은 전담 텔러와 지원 텔러로 나뉘고, 이 중 지원 텔러는 다시 Full-Time, Half-Time, Peak-Time으로 구분되는데 전담 텔러는 영업점 창구 업무(출납·국고·어음 교환·자동화 기기 관리 업무 포함), 카드 금융 지원 업무, AMR·AMC·OP 책임자 보조업무 등을 수행하고, 지원텔러는 영업점 창구 업무(출납, 당좌 업무 제외), 카드금융 지원 업무, 사무 보조 업무 등을 수행한다. 전담 텔러 및 지원 텔러의 고용계약 기간은 1년 이내로 운용하며 최장 5년까지 그 계약 기간을 갱신할 수 있다. 또한 이들은 매년 1회 승급을 하며 인사 고과 성적이 우수하고 금융 관련 교육 이수 및 관련 자격증을 취득할 경우에는 일정한 절차를 거쳐 지원 텔레에서 전담 텔러로, 전담 텔러에서 선임 전담 텔러로 선발될 수 있다.

(6) 원고는 2005.5.1 참가인으로부터 지원 텔러 지원서 및 서약서를 받고 참가인을 Full-Time 지원텔러로 고용하면서 1년 단위의 근로계약을 체결하였다. 그후 원고는 2006.5.1 참가인의 계약 기간을 1년 더 연장하는 내용으로 근로계약을 갱신하였다.

(7) 원고는 2007.7.1부터 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행을 앞두고 계약직 직원을 정년까지 보장되는 무기계약 근로자로 전환할 것인지에 대하여 외환은행 노동조합과 협의하였고, 그 과정에서 2007.4.30 참가인의 근로계약 기간이 만료되자 참가인에게 위와 같은 무기계약 근로자로의 전환 등의 기회를 부여하기 위하여 참가인의 근로계약 기간을 2개월(2007.5.1 ~ 2007.6.30) 및 3개월(2007.7.1 ~ 2007.9.30) 등 2차례 더 연장하였다.

(8) 원고는 2007.7.18 기간제법 시행에 따른 계약직 직원 운용 방안에 대해 노동조합과 아래와 같은 내용으로 합의하였다.

1. 현재의 기간제 근로자 중 1,000명을 8월 말까지 무기계약 근로자로 전환한다.

2. 무기계약 근로자로 전환되지 못한 기간제 근로자에게도 근무 성적 등을 감안하여 추가 전환의 기회를 부여한다.

3. 무기계약 근로자로의 전환 과정은 공정하고 객관적인 기준에 따라 투명하게 실시한다.

4. 무기계약 근로자에 대한 임금 및 근로 조건 등은 전환 시점부터 적용하되 불이익 변경이 없도록 한다.

5. 무기계약 근로자 중 근무 성적이 우수한 사람은 기존 정규직의 6급으로 전환할 수 있도록 한다.

6. 기간제 근로자의 복리·후생 등은 관련 법령의 취지에 따라 불합리한 차별이 없도록 개선한다.

7. 기타 세부적인 사항은 노동조합과 성실히 협의한다.

위 합의에 따른 후속 조치로 원고는 2007.8.13 비정규직 근로자를 대상으로 무기계약 근로자를 선발한다고 알리는 한편, 위 대상자들에게 2007.8.14부터 2007.8.17까지 지원서를 접수하라는 내용으로 공고하였다. 이에 따라 전체 계약직 직원 1,605명 중 근속 기간이 1년 미만인 직원 267명을 제외한 1,326명이 지원하였다.

(9) 원고는 무기계약 근로자 선발과 관련하여 2007.8.31 참가인을 포함하여 계약직 1,323명을 대상으로 종합 평가를 실시하였는데, 그 내용은 인사 고과·연수 점수·표창·징계·자격증·연수 과목수·근속 기간과 소속 본부장의 추천 등급을 종합평가하고, 인성·적성 평가 결과를 참고하여 1,000명을 무기계약 근로자로 전환시키는 것이었다. 그러나 참가인은 위 대상자 1,323명 중 1,240등(추천 등급 ‘C’)을 받아 무기계약 근로자로 전환되지 못하였다.

(10) 원고는 비정규직 근로자들을 채용할 때에는 근로계약서에 계약 기간 만료를 계약 해지 사유로 들고 있으며, 이들의 고용계약 기간을 갱신할 경우에는 근무 성적, 소속 부점장의 의견, 인력 사정 등을 고려하여 최장 5년까지 그 기간을 갱신할 수 있도록 규정하고 있다. 원고는 비정규직 근로자들에 대해 매년 6월 말 및 12월 말에 근무 평가를 실시하여 1년간 근무 평가 평균이 C등급(75점~68점) 이하인 경우에는 고용계약 및 재계약을 거부하였는데, 그 결과 2004년에는 35명, 2005년에는 15명, 2006년에는 12명에 대해 재계약을 거부하였다(한편, 인사고과 결과 C등급 이하라는 이유로 갱신이 거절된 근로자는 2003년도에 1명, 2004년도에 3명, 2005년도에 2명, 2006년도에 1명 등이다).

(11) 원고는 2007.7.31 2007년 하반기 계약 기간 도래자 중 2007.6월 말 기준으로 과거 1년 종합 평가 점수 80점 미만자(인사고과 기준 C등급 미만)를 계약 해지 대상자로 선정하는 ‘계약 갱신 및 해지운용안’을 마련하였고, 이에 따라 참가인을 포함하여 위 계약 갱신 및 해지 운용안에서 정한 2007년 하반기에 계약 기간의 만기가 도래하는 직원들을 대상으로 과거 1년간 종합 평가를 하였는데, 위 종합 평가에서 참가인은 종합 평가 점수 80점 미만인 직원에 해당되어 참가인의 계약 기간 만료일인 2007.9.30에 근로 관계가 종료되었다.

(12) 참가인은 2007.8.8 원고에게 출산 휴가를 신청하여 원고로부터 승인을 받고 산전·산후 보호휴가에 들어갔다.

(13) 단시간 근로자 운영 지침은 지원 텔러(Full-Time)의 인사 고과에 관하여 절대 평가를 실시하도록 규정하고 있고, 2007. 7. 1.부터 시행되는 계약 직원 운용 지침은 지원 텔러(Full-Time)의 인사 고과에 관하여 상대 평가를 실시하도록 규정하고 있으나, ‘계약 갱신 및 해지 운용안’에는 인사 고과의 방법에 관하여 별다른 규정이 없다. 그런데, 원고는 참가인에 대한 2006년도 상·하반기 및 2007년도 상반기의 근무 성적 평가를 절대 평가 방식이 아닌 상대 평가 방식으로 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다.

[인정근거] 갑1~12, 을1~8의 각 기재(가지 번호 포함), 증인 백○○의 증언, 변론 전체의 취지

라. 판 단

(1) 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006.2.24 선고, 2005두5673 판결 참조).

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 참가인이 원고와 근로계약을 체결할 때 계약 기간을 1년 등으로 정하였고 근로계약 기간의 만료를 계약 해지 사유로 정하고 있는 점, 단시간 근로자 운용 지침에 근로계약 기간이 만료하였을 때 각 근로계약 기간을 1년의 범위 내로 하여 그 기간을 최장 5년 이내에서 갱신할 수 있다고 규정하면서 재계약의 요건 및 절차 등에 관하여 규정하고 있는 점, 기간제법의 시행에 따라 계약직 근로자들을 무기계약직으로 전환하기로 합의한 원고와 노동조합도 참가인을 포함한 계약직 근로자들을 유기계약 근로자로 인정한 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인과 원고가 체결한 근로계약 기간이 단지 형식에 불과하여 참가인이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기는 어렵다.

(2) 계약 기간을 정하여 임용된 근로자의 경우라도 합리적인 기준에 의한 공정한 심사에 의하여 일정한 등급 이상의 근무 성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 소정의 절차에 따라 재임용되리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용 기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2007.10.11 선고, 2007두11566 판결 참조).

이 사건에서 원고는 계약직 직원에 대하여 단시간 근로자 운용 지침을 마련하여 매년 계약 기간이 만료될 근로자에 대하여 인사 고과를 통하여 계약 갱신 여부를 결정하여 왔고 이에 따라 참가인도 이 기준에 의하여 근로계약이 갱신되어온 점{위 지침에 의하면, 고용 계약 기간 중 인사 고과에 따른 인사 고과 평균 성적(최근 1년간)이 C 등급 이하인 경우에는 고용계약 갱신 및 재계약할 수 없고, 단시간 근로자의 계약 갱신시 고용계약자는 근무 성적, 소속 부점장의 의견, 인력 사정 등을 종합적으로 고려하여 계약 갱신 여부를 결정하도록 규정하고 있다}, 참가인은 원고가 실시한 계약직 근로자들에 대한 무기계약직으로의 전환 대상에서 제외되었다고는 하나 원고가 노동조합과 합의한 별도 합의서에 따르면 참가인에게도 향후 무기계약직으로 전환될 수 있는 기회가 부여되어 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 근로 관계가 획일적으로 종결되는 존속 기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신 기간이라고 봄이 상당하고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.

(3) 취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무 규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서(대법원 1998.11.27 선고, 97누14132 판결 참조), 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별 약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하며(근로기준법 제97조 참조), 나아가 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로 조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의, 즉당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2000.9.29 선고, 99다45376 판결 참조).

이 사건에서 2007.6.30 이전까지 적용되던 단시간 근로자 운영 지침은 지원 텔러(Full-Time)의 인사 고과에 관하여 절대 평가를 실시하도록 규정하고 있었고, 2007.7.1부터 시행되는 계약 직원 운용 지침은 지원 텔러(Full-Time)의 인사 고과에 관하여 상대 평가를 실시하도록 규정하고 있는바, 위와 같은 운용 지침은 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약 갱신 및 승급의 판단 자료를 삼는데 필요한 일정한 기준을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다.

이 사건에서 참가인에게는 2007.6.30 이전까지의 인사 고과가 절대 평가에 의하여 이루어지고, 계약 갱신 및 해지 운용에 의하여 2007.6월말 기준으로 과거 1년 종합 평가 점수 80점 미만자(인사고과 C등급 미만)에 해당하지 않는 한, 1년 이내의 근로계약 기간을 정하여 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 형성되어 있었다.

그런데 단시간 근로자 운용 지침에는 근무 성적 평가 방법이 소정의 양식에 따라 절대 평가로 실시하며 취득 점수를 기준으로 5개 등급으로 구분하여 평가한다고 규정하고 있었고, 이에 따르면 2006년도 상·하반기, 2007년도 상반기에 참가인의 정당한 인사 고과는 모두 B등급(84~76점)에 해당함에도(참가인의 평가 점수는 2006년 상반기 80점, 2006년 하반기 83점, 2007년 상반기 84점 등이고, 2차 조정 점수를 고려한다 하더라도 2006년 상반기 80점, 2006년 하반기 82점, 2007년 상반기 83점 등으로 모두 B등급에 해당하는 것에는 변함이 없다), 원고는 이와 달리 2007.7.1 이후에 적용되는 계약직원 운용 지침에 따라 참가인에 대하여 2006년도 상·하반기, 2007년도 상반기의 근무 성적을 모두 상대 평가로 실시하여 2006년도 상·하반기 각 D등급, 2007년도 상반기 C등급으로 산정하였는바, 이는 사용자에게 취업규칙을 지키고 성실하게 이행할 의무를 부과하고 있는 근로기준법 제5조에 위반한 것으로 위법하다.

(4) 한편, 원고는 기간제법 시행으로 인하여 참가인에 대한 근로계약을 갱신하면 참가인의 지위가 무기계약직으로 전환되기 때문에 참가인과의 근로계약 갱신을 거절하는 것에 합리적인 이유가 있다고 주장한다.

살피건대, 기간제법 제4조, 제5조, 부칙에 의하면, 기간제법은 2007.7.1 이후에 체결·갱신되거나 기존의 근로계약 기간을 연장하는 경우부터 산정한 계속 근로 기간이 2년을 초과하는 경우에 한하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되고, 원고가 참가인과의 근로계약을 2007.10.1 1년 단위로 갱신하였다고 해서 곧바로 참가인이 무기계약직으로 전환되는 것은 아니므로, 원고의 주장은 이유 없다.

(5) 따라서 원고가 정당하지 못한 인사 고과 평균 성적을 가지고 참가인이 해지 대상자에 해당한다는 이유로 계약 갱신을 거절한 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있다 할 것이어서, 이와 결론을 같이 한 재심 판정은 적법하다.

3. 결 론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장), 권창영, 정혜은